Improcedente el despido de una gerente del Lidl que modificó los horarios de trabajo después de que se convocara una huelga

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado improcedente el despido de una empleada, gerente sustituta en un supermercado del Lidl, que modificó los horarios de trabajo del resto de integrantes de la plantilla después de que éstos convocaran una huelga, aún cuando el jefe de ventas ya había aceptado y firmado las jornadas laborales que se llevarían a cabo esos días. Unos hechos que, para el Tribunal, no constituyen la suficiente gravedad como para rescindir su contrato laboral.

Para tomar esta decisión, el magistrado se ha basado, entre otras cuestiones, en lo recogido en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que para que una falta se considere suficientemente grave y culpable se han de tener en cuenta diversos factores, tales como las condiciones psíquicas de quien la comete, su capacidad para comprender que está incumpliendo el contrato, las circunstancias concretas que rodean la situación del infractor, y la vulneración —intencionada o no— de la buena fe contractual.

Los hechos causantes de este pleito se remontan al pasado 28 de noviembre de 2023, cuando los empleados del Lidl de Gipuzkoa convocaron una huelga para los días 7 y 9 de diciembre de ese mismo año. Unas fechas señaladas en el calendario, pues coincidían con el puente de diciembre y habría, previsiblemente, una mayor carga de trabajo. Así, de hecho, lo hizo constar el jefe de ventas, quien indicó a la gerente sustituta del supermercado que «para la semana 49 del año, la del puente de diciembre y una de las de mayor carga de trabajo del año, debía hacer una planificación con una previsión de 100 horas».

Siguiendo tales indicaciones, la responsable de la tienda colgó en la plataforma del Lidl una planificación en la que previó una carga horaria de 111,59 horas para el 7 de diciembre y de 126,50 horas para el 9 de diciembre. A continuación, y siguiendo el protocolo de la empresa, el jefe de ventas aprobó y firmó tal programa, que ya no podría ser modificado «salvo por la concurrencia de causas de fuerza mayor». Así, si la gerente quería realizar un cambio, este tendría que volver a pasar por manos del supervisor, quien debería aprobar y firmar nuevamente el documento.

(Imagen: E&J)

Sobre la gravedad del actuar de la empleada

Pese a ello, después de que los empleados del supermercado convocaran una huelga para esos mismos días, la responsable de la tienda realizó varias modificaciones en la planificación inicial, consistentes éstas en eliminar turnos de varios compañeros para los días 7 y 9 de diciembre, y dejando para los mismos una previsión de 58,92 horas en el caso del día 7 y de 107,08 horas en el caso del día 9. Como consecuencia, «se pasó de una planificación de 16 personas en tienda, a 8 personas, lo que supuso que las ocho personas restantes sólo tuvieran planificado uno de los dos días de huelga como de trabajo, siendo que el otro les figuraba como de libranza, haciendo así que solo se les descontara un día de salario y no dos, como hubiera ocurrido en caso de haber respetado la planificación aprobada por el jefe de ventas».

Resultado de este cambio fue que la empresa decidió despedir a la trabajadora tras considerar que ésta había transgredido la buena fe contractual. En respuesta, la ya exempleada presentó una demanda ante la Justicia, que terminó llevando el litigio ante el mencionado Tribunal Superior de Justicia. En su recurso, la demandante solicitó una modificación de hechos probados así como denunció una infracción de los artículos 28.2 de la Constitución Española y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 105.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

En este sentido, el Tribunal ha considerado que la trabajadora, que llevaba prestando servicios para la empresa demandada desde hace más de 25 años y que ahora ocupaba un cargo de sustituta de gerente, puesto en el que tan solo llevaba tres meses, no tenía intención real de causar un perjuicio ni sobre la empresa ni sobre el resto de empleados. Al fin y al cabo, el cambio realizado únicamente afectó a ocho personas adscritas a la huelga, lo que no constituye «la gravedad suficiente para suponer la sanción máxima, y es que el hecho de la no apertura de la tienda tiene su circunstancia en una huelga secundada por todos los trabajadores, y no en la decisión de la trabajadora».

Asimismo, ha subrayado que el desfase provocado por el cambio horario únicamente afectó a un día en concreto, no así al segundo de ellos, que seguía superando las 100 horas: «Lo determinante es que solo en uno de los días, al margen del cambio de planificación no supervisado por el jefe de ventas, y solo admitido por fuerza mayor, encontramos un desfase entre lo fijado por la planificación del jefe de ventas en cuando señaló 100 horas, en concreto el día 7 (58,92 horas), no así en el segundo de los días que supera las 100 horas (107,08 horas)». En base a ello, ha condenado a la empresa Lidl a recontratar a la demandante o a indemnizarla con alrededor de 57.000 euros.