40.000 euros de indemnización para un trabajador a quien su empresa le modificó las condiciones laborales como represalia por disfrutar del permiso de paternidad

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado la condena a una empresa dedicada al sector vinícola por vulnerar el derecho fundamental a la igualdad de unos de sus trabajadores, a quien no le dejaban cogerse el permiso de paternidad en su integridad.

La empleadora, que en un principió negó esta posibilidad al trabajador, llevó a cabo la represalia de modificar las condiciones laborales del empleado una vez que éste tomó la decisión, en contra de lo que le pedía la empresa, de cogerse todas las semanas de permiso que le correspondían.

La Sala de lo Social ha dictaminado en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) que, la empresa deberá indemnizar al trabajador con la cantidad de 40.000 euros por los daños morales causados, ya que fue sometido a una actuación empresarial “claramente contraria a las normas que deben presidir el necesario respeto a las previsiones legales sobre permisos de paternidad”.

(Imagen: E&J)

La empresa le negó cogerse el permiso de paternidad íntegro

En el presente caso enjuiciado, el trabajador prestaba servicios como supervisor técnico en el departamento de control de calidad de una empresa dedicada al sector vinícola. Con motivo del nacimiento de su hija el empleado envió un correo electrónico a la empresa solicitando el disfrute de su permiso íntegro de paternidad.

En el correo informaba que las seis semanas serían disfrutadas a partir del día siguiente al nacimiento del menor, y el resto (las 10 semanas restantes de descanso), las disfrutaría de forma interrumpida en régimen de jornada completa, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

A los pocos días de enviar dicho correo el actor fue citada a una reunión con el director de planta y el director de Recurso Humanos de la empresa. El trabajador acudió con una grabadora y en el transcurso de la conversación, los directivos le dijeron, entre otras cosas, que de “ese planteamiento (del disfrute del permiso) ya te puedes olvidar”. El actor pregunto entonces que si veían mejor que se cogiera todas las semanas de forma seguida, a lo que le contestaron: “Evidentemente, que no te cojas el resto de semanas”; “De 4 a 6 semanas, en ningún momento hablamos del resto de semanas”.

“Esta empresa es de quien es, y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño de esta empresa, ¿vale? Y ya está, os gustará más o menos, pero esta empresa funciona así”, le recriminó el director de Recursos Humanos.

(Imagen: E&J)

“La empresa tiene esa política para bien o para mal”

El trabajador disfrutó del permiso de paternidad durante seis semanas desde el día del nacimiento de su hijo (semanas obligatorias posteriores al parto), y se reincorporó a su puesto para cubrir las vacaciones de dos compañeros.

A las pocas semanas de reincorporarse el actor se reunió de nuevo con el director de Recursos Humanos y de la planta con la finalidad de tratar la reanudación del disfrute del permiso de paternidad. En el transcurso de dicha reunión los directivos le dijeron al trabajador, entre otras cosas, que venía a pedir lo mismo que la otra vez, “tú te quieres coger el permiso y nosotros no queremos que te lo cojas”; “aquí todo el personal se está cogiendo un mes y medio, todos y algunos no se van a coger ni eso siquiera, eso va implícito en el sentido común y en la responsabilidad de cada uno”.

Otras de las frases que le dijeron en esta segunda reunión fueron que “la empresa tiene esa política para bien o para mal”; “tú sabes de sobra que nadie ha cogido en esta empresa más de sus seis semanas, e incluso mucha gente menos de esas seis semanas”. También le advirtieron al trabajador que “no debería tensar tanto la cuerda porque al final va a ser una tensión importante con la empresa”; “si yo estuviera en tu posición yo no dormiría tranquilo”.

Ese mismo día, tras la reunión, el trabajador envió un correo electrónico a la empresa comunicando que disfrutaría del permiso restante de paternidad, correspondiente a 10 semanas.

Sin embargo, finalmente el trabajador no comenzó el disfrute del permiso en la fecha que había indicado en el correo electrónico porque fue requerido ese mismo día que tenía previsto comenzar el permiso por el encargado del departamento técnico de control de calidad para suplir la baja laboral de un compañero: “En relación a tu solicitud, te comento que como consecuencia de la baja de incapacidad temporal de tu compañero, el disfrute de la misma deberás retrasarla hasta la incorporación de éste, prevista inicialmente para 15 días”, le contestó la empresa por correo electrónico.

(Imagen: E&J)

“Ya descansaras cuando te jubiles, como todos los demás”

Cuando el compañero que estaba en IT se reincorporó al trabajo el actor fue convocado a una nueva reunión. En dicha reunión el director de Recurso Humanos le dijo que el tema de las prestaciones “es goloso, sobre todo porque es un ingreso que no tributa, pero bueno, hay alternativas”.

El director de Recursos Humanos ofreció al trabajador que en su caso, para conciliar, podría trabajar de seguido, pero que no trabajaría cuatro horas. Cuando el actor le contestó que eso era defraudar a Hacienda y que él no quería hacer eso, el responsable de RRHH le contestó: “Eso es igual que si trabajaras 8 horas y antes trabajabas 10 y 11”; “nosotros te damos de alta a media jornada, en ese punto de vista no hay trampa, media jornada, reducción de jornada, se ve asociada a media jornada”.

Ese mismo día por teléfono el actor comunicó que no aceptaba esa propuesta. En dicha conversación telefónica el director de RRHH le contestó: “Yo te he dado una alternativa y tú te la pasas por el forro”; “déjate de paternidad que ya has descansado mes y medio”; “ya descansarás cuando te jubiles, como todos los demás”. La conversación finalizó con el director diciendo al trabajador: “Que sí, que te quedes en tu casa y luego cuando vengas ya veremos lo que hacemos”.

Ese mismo día, el empelado solicitó por correo electrónico que le comunicaran por escrito el acuerdo de disfrute a jornada parcial de su permiso de paternidad, indicando que en su caso, pasaría a consumir vacaciones, independientemente del permiso de paternidad.

La empresa no respondió a la solicitud; por lo que el actor inició el resto del disfrute de su permiso de paternidad desde principios de octubre hasta mediados de diciembre, periodo que le fue reconocido por resolución del INSS.

Una actuación de represalia

El trabajador se reincorporó a su puesto tras disfrutar del resto del permiso de paternidad. A raíz de su incorporación la empresa le comunicó por carta que a partir de enero, dentro de su grupo profesional, procederían a mover al trabajador de sus funciones por causas organizativas, pasando ahora a desarrollar otras tareas en la sección de preparación de vinos.

En este nuevo puesto el actor pasó a realizar turnos partidos de mañana y de tarde, cuando en su anterior puesto realizaba turnos de mañana y de noche por periodos semanales alternando ambos.

Dos meses después de esta medida de movilidad funcional, la empresa remitió una nueva comunicación al trabajador informándole que retornaría a su posición previa. Sin embargo, el trabajador se negó a firmar la comunicación. Ese mismo día, el actor inició un periodo de incapacidad temporal por “trastorno de ansiedad excesiva”, encontrándose en esta situación en la actualidad.

(Imagen: E&J)

La indemnización de 40.000 euros es razonable y proporcionada

El trabajador demandó a la empresa por modificación de las condiciones de trabajo con vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real estimó parcialmente la demanda y declaró que la empresa, con la modificación de las condiciones laborales operadas, dejadas sin efecto después, había causado una vulneración del derecho fundamental del actor a la igualdad.

El Juzgado rechazó la indemnización solicitada por el trabajador, cuantificada en 187.500 euros; y, en su lugar, condenó a la empresa a indemnizar al empleado con la cantidad de 40.000 euros por los daños morales causados, inherente a dicha vulneración.

La sentencia de primera instancia fue recurrida tanto por el empleado como por la empresa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha desestimado ambos recurso de suplicación y confirmado la resolución del Juzgado.

La Sala de lo Social afirma que ha quedado acredita que el actor fue sometido a una actuación de la empresa “claramente contraria a las normas que deben presidir el necesario respeto a las previsiones legales sobre permisos de paternidad”.

Pues, en un primer momento la empresa negó al trabajador la posibilidad de hacer uso de dicho permiso en su integridad; y, tras su efectivo ejercicio, la empleadora adoptó una actuación de represalia mediante una medida de movilidad funcional.

No obstante, dado que dicha situación fue revertida por la propia empresa antes de que transcurriesen dos meses, el Tribunal considera que se produje una infracción muy grave en su grado medio y, por ende, la decisión adoptada por el Juzgado cifrando la indemnización en 40.000 euros “es razonable y proporcionada con las circunstancias concurrentes, y en absoluto desorbitada, por elevada, o injusta, por escasa”.

(Imagen: E&J)