Caso Ericsson: el registro salarial no debe permitir que se conozca el salario individual, sentencia el Supremo

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que el registro salarial que las empresas están obligadas a llevar a cabo ha de incorporar los valores medios desagregados por sexo, pero no es obligación incluir datos que permitan identificar la retribución individual de los trabajadores.

Así lo ha fijado la Sala de lo Social en la sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre, en la que estima el recurso de casación de la empresa Ericsson España, dedicada a la venta de equipamiento y prestación de servicios de los principales operadores españoles de telefonía fija y móvil.

Tras la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, Ericcson hizo una propuesta de registro retributivo. Los sindicatos STC y CCOO manifestaron sus discrepancias con la propuesta y se alcanzó el acuerdo de crear una comisión de trabajo sobre la materia. Tras diversas reuniones, la empresa llegó a un acuerdo con UGT y CCOO, que son los sindicatos minoritarios, pero no se alcanzó acuerdo alguno con CGT y STC, que son los mayoritarios, aunque consta que la empresa ha «consensuado» con la representación legal de los trabajadores el modelo de competencia y carrera profesional «sobre el que descansa el registro retributivo».

CGT y STC presentaron sendas demandas de conflicto colectivo solicitando que dicha mercantil, con una plantilla de unos 2.360 trabajadores y sedes en Madrid, Sevilla, Málaga y Barcelona, les facilitara la totalidad de los datos retributivos, incluso de los grupos profesionales o puestos de trabajo en los que sólo hay una persona destinada. 

La Audiencia Nacional (AN) estimó sus demandas en mayo de 2023, condenando a la mercantil a que proporcionara los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo; y que aportara también la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

(Imagen: RTVE)

También le ordenaba que cesara «en la negativa de facilitar la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores y sexo en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo»; y que entregar a estos sindicatos, junto a las demás representaciones sindicales en la empresa, los datos retributivos señalados anteriormente.

Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada

Sin embargo, el Alto Tribunal ha anulado ahora tal decisión, destacando que el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, obliga a incluir en el registro retributivo «los valores medios — no los individuales— de la retribución desagregados por sexo». En consecuencia, anula la sentencia de la AN, número 69/2023, de 29 de mayo (procs. acumulados 76/2023 y 83/2023).

El tribunal señala que el artículo 28 ET se titula «Igualdad de remuneración por razón de sexo», siendo evidente que «el registro salarial está al servicio de esa finalidad igualatoria, razón por la que los valores medios de la retribución deben estar desagregados por sexo», pero subraya que «lo que exige el precepto legal no es incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla, sino conocer si los valores medios de la retribución desagregados por sexo revelan desigualdad por dicha razón».

El Tribunal Supremo, ubicado en la Plaza de la Villa de París de Madrid, ocupa las dependencias de lo que fue el palacio y convento de las Salesas Reales. (Imagen: CGPJ)

Así, hace hincapié en que «lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora». «Lo relevante es conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria y no cual sea el salario individual de cada mujer y cada hombre. Y como la realidad empírica ha contrastado la existencia y utilización de vías desigualitarias más opacas e indirectas, la legislación no solo ha introducido, entre otros, los conceptos de trabajo de igual valor o de discriminación indirecta, sino que, conocedora de la en ocasiones espuria utilización de los sistemas de clasificación profesional, ha precisado que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor», razonan los magistrados.

El TS declara que «en la actualidad, no existe en el Derecho vigente una norma con ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada  de una persona trabajadora», y que «si el legislador quiere que ello sea así, debiera disponerlo con mayor claridad y con las debidas garantías».

«Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD», precisan los magistrados, apuntando que «la implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello».

Asimismo, indican que, con independencia de que carece de valor normativo, la Guía sobre la protección de datos en las relaciones laborales de 2021 de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), a la que se refieren la sentencia recurrida y el recurso de casación, afirma que «el registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los ‘valores medios'».

Una mujer extrae dinero de un cajero. (Imagen: E&J)

Retribución individualizada, un dato que debe ser tratado con suma cautela

Así las cosas, sentencia que con este escenario «es difícil reprochar la no inclusión en el registro salarial de salarial datos que permitan identificar de forma nítida e inequívoca la retribución individualizada de una persona trabajadora», pues «debe tenerse en cuenta que está afectado el derecho a la protección de datos de esta persona y para tratar sus datos personales debe existir una clara base legal».

El Supremo destaca que los sindicatos demandantes ni siquiera han alegado la necesidad de que ese dato individualizado sea conocido en orden a conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Además, el Supremo indica que los sindicatos demandantes no han acreditado «las razones que, desde la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, hacen necesario poner en su conocimiento, no ya los valores medios de los salarios, que es lo que exige el artículo 28.2 ET, sino adicionalmente los datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora».

«El debate se ha centrado en todo momento en la interpretación de las normas reguladoras del registro retributivo. Pero como estas normas obligan a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, el principio de minimización de datos aconseja, cuando menos, que se alegara y razonara sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora», refieren los magistrados.

El magistrado Ignacio García-Perrote, ponente de esta sentencia. (Imagen: Poder Judicial)

Según explican, «la impugnación de CGT alega que negar los datos, aun cuando posibiliten identificar la retribución individual de una persona trabajadora, permitiría una configuración unilateral y ad hoc de la agrupación de los puestos de trabajo y de los grupos profesionales», pero el Supremo recalca que «el artículo 6 a) RD 902/2020 establece que el registro salarial debe reflejar las medias y medianas de las agrupaciones, ‘aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional'».

«Ya la razonada sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero (proc. 355/2022), en la que se apoya la sentencia recurrida, había manifestado una inquietud similar, que, además de lo anterior, puede contrarrestarse con las auditorías retributivas que han de incluirse en el plan de igualdad y que seguramente deberían prestar una especial atención a los casos no incluidos en el registro salarial», expone el TS. Y recuerda que el artículo 28.3 ET, obliga a tomar el «conjunto de la masa salarial» en el supuesto que prevé.

La sentencia la firman los magistrados Antonio V. Sempere Navarro (presidente), María Luz García Paredes, Concepción Rosario Ureste García e Ignacio García-Perrote Escartín (ponente), y está disponible en el botón ‘Descargar resolución’. El caso lo ha llevado el abogado Javier Alonso de Armiño Rodríguez, en nombre de la empresa.

Una interpretación «excesivamente restrictiva», según la experta en Laboral Estela Martín

«Esta sentencia es, sin duda, relevante porque es la primera vez que el TS se pronuncia sobre esta cuestión y lo hace, además, para revocar lo sentenciado por la AN», declara a Economist & Jurist la abogada Estela Martín Estebaranz, experta en asesoramiento laboral y en dirección estratégica de personas, DirCom de la consultora Sincro y colaborada de este diario, donde todos los domingos desarrolla interesantes análisis sobre Derecho Laboral y la jurisprudencia más reciente relacionada con cuestiones laborales.

En su opinión, el Supremo hace «una interpretación excesivamente restrictiva y sin tener en cuenta la finalidad última de la norma, que es tratar de garantizar la igualdad retributiva y cumplir el principio de igualdad». «No obstante, el Supremo manda un ‘recado, tanto al legislador, al que reprocha no haber sido suficientemente claro y no haber recogido expresamente la retribución individualizada de cada persona trabajadora  y, por otro lado, a los sindicatos, al entender que éstos no han acreditado las razones por las que es necesario conocer la retribución individualizada», señala.

Estela Martín indica que veremos a futuro «qué sucede, pero hay que recordar que España debe realizar la transposición de la Directiva de transparencia retributiva —el plazo termina el 7 de junio de 2026—» y destaca que «en esa transposición, si es que no se plantea antes, podría ser el momento de abordar la clarificación de la exigencia respecto a la retribución individualizada».

Estela Martín es ponente habitual en distintos foros sobre cuestiones laborales y de dirección estratégica de RRHH; ha sido destacada en Linkedin como Top Voices España 2020 y figura en el ‘TOP 200 Creators Linkedin 2023’ (España), elaborado por Favikon. (Imagen: ICAM)