Condenada una empresa a indemnizar con 20.000 euros a una trabajadora por no impedir que coincidiese con un compañero 

El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha condenado a una empresa a indemnizar con 20.000 euros a una trabajadora por vulnerar su derecho fundamental a la integridad moral, al incumplir la obligación de impedir que la afectada coincidiese con uno de sus compañeros. Una medida que se le había impuesto como consecuencia de la tramitación del protocolo antiacoso, y que la sentencia le obliga obedecer, cesando en este comportamiento lesivo.

El alto tribunal gallego destaca que tal incumplimiento es «de especial gravedad», porque «revictimiza a la trabajadora y, a la vez, devalúa, frente a toda su plantilla, la efectividad» del protocolo antiacoso.

La empresa en cuestión es Transportes Blindados S.A. (Trablisa), para la que trabaja la víctima de vigilante de seguridad.

La Sala de lo Social se ha pronunciado así en una reciente sentencia, en la que estima el recurso interpuesto por la afectada contra el fallo del Juzgado de lo Social número 5 de La Coruña que el pasado mes de mayo desestimó su demanda en materia de tutela de derechos fundamentales, absolviendo a la mercantil. Es la número 5119/2024, de 8 de noviembre, firmada por los magistrados Fernando Lousada Arochena (presidente y ponente), Jorge Hay Alba y Marta María López-Arias Testa. Está disponible en el botón ‘Descargar resolución’.

Una sentencia muy interesante por distintos factores, según Estela Martín, experta en Derecho Laboral

«Esta sentencia me parece muy interesante por distintos factores, pero especialmente porque se incide en la importancia, no sólo de cumplir la obligación de elaborar e implantar un protocolo frente al acoso —obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla—, sino en gestionar adecuadamente todo el proceso, incluyendo la formación en materia de acoso y la gestión de riesgos psicosociales. Y, especialmente relevante es entender que, una vez decidida la resolución correspondiente en el marco del protocolo, incumplir lo que se haya acordado supone una vulneración de la integridad moral de la trabajadora«, declara a declara a Economist & Jurist la abogada Estela Martín Estebaranz, experta en asesoramiento laboral y en dirección estratégica de personas, DirCom de la consultora Sincro y colaboradora de este diario, donde todos los domingos desarrolla interesantes análisis sobre Derecho Laboral y la jurisprudencia más reciente relacionada con cuestiones laborales.

Estela Martín es ponente habitual en distintos foros sobre cuestiones laborales y de dirección estratégica de RRHH; ha sido destacada en Linkedin como Top Voices España 2020 y figura en el ‘TOP 200 Creators Linkedin 2023’ (España), elaborado por Favikon. (Imagen: ICAM)

Señala que «en el caso concreto enjuiciado, TSJ entiende que no cumplir estrictamente lo acordado en la resolución del protocolo antiacoso, el incumplimiento de lo acordado es una vulneración de la integridad moral. Y de ahí que esto lleve a entender que es adecuada la indemnización de 20.000 euros solicitada por la defensa de la trabajadora, ahondando en el concepto de ‘revictimización'».

A esta experta en Derecho Laboral también le parece «muy interesante el razonamiento relativo a centrar la responsabilidad en la empresa». «Se exculpa de responsabilidad, entre otros, al trabajador coordinador del servicio. Señala la sentencia en este sentido que ‘no se ha acreditado que  hubiera posibilitado las coincidencias en los turnos con la intención o el efecto de la continuidad del acoso sobre la trabajadora, sino que esas coincidencias obedecen lisa y llanamente a una evidente falta de formación en materia de riesgos psicosociales y de información acerca de cómo actuar ante esas situaciones, lo que no es imputable más que a la propia empresa'», precisa Estela Martín.

«Es decir,  lo que deben tener muy presente las empresas es, no sólo la importancia de  cumplir la obligación de elaborar e implantar un protocolo frente al acoso con todas las garantías, sino que también aborden de manera adecuada la formación en materia de acoso y el cumplimiento de la gestión de riesgos psicosociales y, en especial, el cumplimiento de lo que se haya acordado una vez realizadas la investigación y diligencias oportunas en caso de constatarse que ha existido acoso», añade.

Asimismo, destaca «es muy importante que si se acuerdan, en el marco del procedimiento, medidas cautelares, como es el caso de evitar la coincidencia física de la víctima del presunto acosador, la empresa tiene que poder asegurar que se va a cumplir estrictamente con lo establecido en las mismas y que no se van a producir incumplimientos de ningún tipo».

El caso, al detalle

La trabajadora solicitó a su empresa, el 22 de diciembre de 2021, medidas cautelares y la activación del protocolo antiacoso contra uno de sus compañeros. El servicio de prevención de la mercantil activó el protocolo de riesgos psicosociales, que comunicó al Comité de Seguridad y Salud el 4 de enero de 2022. En el marco del protocolo se realizó una investigación de los hechos, con entrevistas a los implicados, y se adoptó como medida cautelar la prohibición de coincidencia en el servicio de ambos.

Así las cosas, el TSJ de Galicia coincide con la juzgadora de instancia en que la mercantil, en un primer momento, actuó «de manera correcta, incluso ejemplar»: dispone de «un protocolo antiacoso accesible para la ahora demandante; se garantiza la imparcialidad y profesionalidad de quienes lo gestionan, a la sazón el jefe del servicio de prevención con intervención del comité de seguridad y salud; se ha tratado la activación con seriedad; se ha realizado una investigación sumaria de los hechos; se ha protegido a la demandante a través de una medida cautelar; se han respetado los derechos de defensa del otro implicado; y no constan fallos en orden a la confidencialidad».

Imagen de recurso. (Imagen: Tablisa)

La solución alcanzada tras la activación del protocolo fue una amonestación a dicho compañero y el mantenimiento con carácter definitivo de la medida cautelar, consistente en evitar la coincidencia de ella con él. El tribunal ve esta medida «una solución satisfactoria para la trabajadora», que se ve «arropada hacia el futuro por la garantía ofrecida por la empresa de evitar nuevos incidentes» gracias a la no coincidencia con él en el trabajo, y entiende que también lo fue para el otro implicado, «que ha visto resuelto el incidente con una amonestación sin incoación de procedimiento disciplinario por falta grave o muy grave, como podría ser el caso de haber contradicción».

«Una solución satisfactoria que, dicho sea de paso, es la mejor manera de resolver estas situaciones cuando no presenten caracteres propios de delito investigable de oficio, pues lo pretendido es evitar que una situación de acoso se manifieste y se enquiste haciendo inviable la continuidad de la relación laboral», apuntan los magistrados.

El tribunal afirma que «de esta solución satisfactoria no se puede derivar la existencia de acoso laboral y, por lo mismo, tampoco se puede descartar su existencia». También aquí coincide con la juzgadora de instancia en que «los hechos anteriores a la activación del protocolo estarían prescritos», pero advierte que «esto no significa que no deban ser examinados». Y  concluye que la actuación del trabajador con la recurrente era «atentatoria de su dignidad y constitutiva de acoso laboral, al crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil y humillante».

Coincidieron tres días

El TSJ destaca que pese a la medida cautelar, a lo largo de 2022 y 2023 se produjeron coincidencias en el turno y en el servicio en los cuadrantes mensuales iniciales, las cuales «se resolvieron tras las quejas de la trabajadora, o bien gestionando ésta un cambio de turno con otros compañeros de trabajo». Según detalla, «se produjeron dos coincidencias, una el 1 de junio de 2023, por la necesidad de que el trabajador sustituyera a un compañero debido a una urgencia médica familiar; y otra, el 7 de agosto, que fue una coincidencia en el turno, pero no en el servicio».

Por tanto, la empresa incumplió el protocolo antiacoso, lo que constituye «una vulneración de la integridad moral, en la medida en que, desde una perspectiva subjetiva de la propia trabajadora, supone revivir la situación previa, con la consiguiente revictimización, y, desde una perspectiva objetiva, supone desvirtuar el carácter preventivo del protocolo antiacoso, pues, para eludir una eventual condena de la empresa por vulneración de derechos fundamentales, le bastaría con obligarse en el contexto de dicho protocolo para luego no cumplir», sentencia el tribunal.

El TSXG subraya que «el estricto cumplimiento» de su deber «obligaba» a Transportes Blindados «a introducir en el proceso de elaboración de esos cuadrantes, presumiblemente automatizado, las instrucciones precisas para evitar la coincidencia y, en todo caso, la obligaba, antes de comunicar esos cuadrantes, a una supervisión humana del resultado».

Sede del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia. (Imagen: TSXG)

Además, recalca que «no es algo baladí, porque la sola recepción de esos cuadrantes sitúa a la trabajadora en la situación de revivir el acoso laboral y, además, se le impone la carga de solventar la cuestión, que no tiene por qué asumir y que la revictimiza, al obligarla a gestionar con el coordinador o, en su caso, con otros compañeros».

Los magistrados señalan que «en el mismo sentido, la situación acaecida el 1 de junio de 2023 se ha abordado mal por la empresa», ya que, aunque se produjo una situación de urgencia justificada en la prestación del servicio que obligaba a hacer entrar al trabajador en un turno y servicio en coincidencia con la demandante, «debió asignarla a otro turno o exonerarla sin demérito en las retribuciones, y hacerlo de manera automática, sin necesidad de consultarlo con la propia trabajadora».

«Pero de nuevo, desplazó la carga de la decisión sobre la propia trabajadora», diciéndole que se podría quedar o se podía ir computándosele como tiempo de trabajo, expone el tribunal, haciendo hincapié en que «con ese desplazamiento impone a la trabajadora una carga que tampoco tiene por qué asumir y que la revictimiza, además de que su decisión de no trabajar se puede valorar negativamente». Y añade que «la circunstancia de que no hubo incidencias en la coincidencia es intrascendente, dado que el daño a la integridad moral de la trabajadora ya se había producido».

También se produjo otra coincidencia el 7 de agosto de 2023, en el turno, pero no en el servicio, que «supone un nuevo incumplimiento».

«Hay, en consecuencia, en este segundo momento temporal, una vulneración del derecho a la integridad moral de la trabajadora ahora recurrente, con infracción del artículo 15 de la Constitución Española, y de la cual, por sus propios incumplimientos, es responsable la empresa demandada», dictaminan los magistrados.

Esta actuación conlleva la obligación de indemnizar a la trabajadora y, a los efectos de cuantificar esa indemnización, el tribunal considera que la empresa demandada «ha incumplido la obligación que, a consecuencia de la tramitación del protocolo antiacoso, se le había impuesto, y ello se valora como de especial gravedad, pues ese incumplimiento revictimiza a la trabajadora y a la vez devalúa frente a toda su plantilla la efectividad del protocolo antiacoso, con lo cual la Sala acoge la cuantificación de 20.000 euros».

La sentencia todavía no es firme. Contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.