Condenada una empresa por aislar profesionalmente a una trabajadora víctima de acoso laboral

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha condenado a una empresa especializada en la prestación de servicios de prevención de riesgos laborales por aislar profesionalmente a una trabajadora víctima de acoso laboral al impedir acceder a su oficina.

La Sala de lo Social considera que el protocolo interno que tiene la empleadora frente a situaciones de acoso laboral es deficiente ya que dicho protocolo, con el objetivo de separar a la acosada y al acosador, se limitó a acordar medidas de separación física entre ambos, consistentes en trasladar a la víctima a otra oficina distinta donde no prestaba servicios su acosador; mientras que éste continuó trabajando en el mismo despacho.

La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución) considera que la empleadora vulneró los derechos fundamentales de la víctima, ya que “con tales medidas la víctima es tratada como si fuera la acosadora”.

(Imagen: archivo)

El subordinado hacia comentarios machistas y se negaba a acatar las instrucciones de una mujer

En el presente caso la trabajadora, técnico superior de prevención, dirigía el departamento donde el otro empleado desempaña su trabajo; es decir, que la actora era superiora jerárquica de este.

La empresa cuenta con un protocolo de acoso laboral que la mujer solicitó que se iniciara tras denunciar que sufría acoso laboral por parte de su subordinado. En la denuncia la actora informaba que este trabajador venía haciendo de manera reiterada comentarios hacia su persona y su gestión, poniendo en tela de juicio su valía y conocimientos y haciendo siempre caso omiso a las indicaciones que daba al trabajador.

“Siempre tiene algo que decir despectivamente, curiosamente de las mujeres de la oficina. Sin querer acatar las instrucciones en el trabajo dada mi condición de mujer, haciendo comentarios machistas y tratando de boicotear mis decisiones con los clientes con el fin de dejarme en mal lugar. El boicot sobre mis instrucciones, trabajo o procedimientos lo hace públicamente para dejarme en ridículo y con el fin de desprestigiarme con los clientes y con los compañeros de trabajo”, denunciaba la trabajadora.

Asimismo, la actora afirmaba sufrir faltas de respeto continuadas y amenazantes de desprecio y machistas respecto a su gestión, lo que estaba alterando su vida laboral y personal: “No puedo dormir, me paso el día y la noche nerviosa teniendo que incorporarme en la cama e incluso no durmiendo por la ansiedad que las circunstancias me están generando. Salgo de mi casa para el trabajo entre llantos porque no quiero llegar al trabajo por miedo a lo que tenga que enfrentarme con este compañero”.

Tanto era así que la trabajadora tuvo que acudir a su médico de cabecera, quien le recetó tranquilizantes y le derivó a un centro psicológico. Finalmente, la actora inició un proceso de incapacidad temporal por estos hechos.

La empresa inició el protocolo de actuación frente al acoso laboral, designándose una comisión de investigación y dando traslado de la denuncia de la actora al trabajador. Éste, por su parte, respondió con otra denuncia de acoso frente a la actora, alegando que, desde que había llegado a la empresa la mujer había tenido una actitud hostil y despectiva tanto hacia él como hacia el trabajo que éste realiza.

El comité concluyó dando la razón a la trabajadora al considerar que el empleado había mantenido una actitud desconsidera y de falta de respeto, ridiculizando y riéndose en público de la actora.

(Imagen: E&J)

Las medidas internas se basaron en prohibir a la trabajadora acudir al despacho

Las empresa adoptó una serie de medidas temporales para evitar tanto el contacto profesional como físico entre ambos trabajadores, al mismo tiempo que ambos pudieran realizar su trabajo sin ningún tipo de tensión hasta que mejoraran las relaciones profesionales y de trato entre ellos.

Por ello, para evitar que los implicados coincidieran en la oficina, la empresa decidió trasladar a la trabajadora que había sufrido acoso laboral a un despacho ubicado en otra dirección, mientras que el trabajador que la había acosado continuaría en la misma oficina donde vienen prestando servicios.

Asimismo, se estableció que como medida interna contra el acoso que la actora sólo acudiera a la oficina en la que venía realizando su trabajo los días que el otro empleado no estuviera presente, para evitar cualquier contacto visual.

Finalmente, la trabajadora comunicó su baja voluntaria a la empresa y presentó demanda sobre vulneración de derechos fundamentales. En dicha demanda la actora suplicaba que, estimándose la misma, se declarase que la mujer había sufrido acoso moral por parte del citado trabajador y que se anularan las medidas adoptadas por la comisión de investigación del acoso al suponer las mismas una discriminación para la actora.

El Juzgado de lo Social número 2 de Avilés estimó parcialmente la demanda y declaró la existencia de una vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y no discriminación de la actora. Asimismo, se declaró la nulidad radical de la medida empresarial y condenó a la empresa a restablecer a la empleada en la situación previa a dicha medida.

(Imagen: E&J)

La empresa defendía que las medidas adoptadas habían protegido a la trabajadora

La empresa recurrió la resolución del Juzgado. En el recurso de suplicación pretendía que se revocará la sentencia ya que la mercantil no había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora por cuanto las medidas temporales adoptadas eran conforme a la ley.

La empleadora defendía que las medidas adoptadas estaban recogidas en el artículo 180.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por lo que están previstas legalmente ya que el cambio de puesto o de centro de trabajo pueden representar un importante alivio en la situación laboral de la trabajadora que sufría acoso laboral, sin que esto suponga una carga económica para la empresa.

También añadía que las medidas se adoptaron teniendo en cuenta dos parámetros básicos, uno que se trató de una solución temporal inmediata para la persona presuntamente acosada, y que la movilidad fuera objetivamente asumible por la empresa sin perjuicio para ninguno de los trabajadores implicados. Así entra dentro del organigrama de la dirección de la empresa, conforme al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, reubicar a sus trabajadores sin que ello tenga que suponer una medida discriminatoria.

Por último, la recurrente señalaba en el recurso que las medidas temporales adoptadas en las conclusiones del procedimiento de protocolo de acoso, no solo no habían perjudicado a la trabajadora, sino que la habían protegido respecto del acoso que ha venido sufriendo por parte de otro trabajador y, por tanto, las mimas no podían ser consideradas como vulnerados de ningún derecho fundamental.

(Imagen: E&J)

“Con tales medidas la víctima es tratada como si fuera la acosadora”

El TSJ de Asturias ha desestimado el recurso de apelación de la empresa al compartir la Sala de lo Social la solución alcanzada por el Juzgado en la sentencia recurrida por dos razones fundamentales.

La primera de ellas es porque las medidas acordadas por la empresa objetivamente suponen un perjuicio para la actora, ya que con las mismas se menoscaba su autoridad al impedir que tenga contacto con el otro trabajador sujeto a la jerarquía de la demandante. Además se traslada de lugar de trabajo a la actora a una oficina donde no prestan servicio las personas a su cargo y, finalmente, se le prohíbe acudir al centro donde desarrollaba su actividad profesional cuando la otra persona se encontrara allí. Por lo que, “con tales medidas, la víctima es tratada como si fuera la acosadora”, señalan los magistrados.

Y la segunda de las razones por las que el TSJ considera que procede confirmar la sentencia del Juzgado es porque “con la adopción de las medidas empresariales impugnadas no se cumple el objetivo del protocolo de acoso laboral que rige en la empresa codemandada”. Pues, los fines del protocolo de acoso son erradicar las conductas constitutivas del mismo, adoptando para ello medidas que protejan a la víctima y conseguir su permanencia en el puesto de trabajo. Sin embargo, de acuerdo con los hechos del presente caso, ninguno de esos fines se han conseguido.

Por un lado, la empresa no tomó ninguna decisión para erradicar la conducta del acosador; y, por otra parte, la separación de la trabajadora acosada de su entorno de trabajo no puede entenderse como favorecedora de su protección, ya que en realidad se trata de un aislamiento injustificado, que además es contrario a la permanencia en el puesto de trabajo que pretende el protocolo de acoso.

“Por lo tanto, no habiéndose conseguido los fines que se persiguen con este instrumento interno de prevención del acoso, es claro que la recurrida acierta al anular las medidas empresariales impugnadas, y por ello procede su confirmación”, sentencia el Tribunal.