Declarado nulo por discriminatorio el despido ejecutado por una empresa que fomenta el empleo de personas con discapacidad

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado la nulidad de un despido ejecutado por una empresa calificada como centro especial de empleo, por cuanto el mismo obedeció a causas discriminatorias por razón de discapacidad.

A pesar de que la trabajadora estaba sujeta a una relación contractual temporal con vigencia inicial de un año, que podía prorrogarse por otro, la empresa decidió no prorrogar el contrato hasta el máximo legalmente previsto por ser considerada ‘no apta’ para el puesto de trabajo.

A este respecto, la Sala de lo Social ha recordado que “la circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental de la persona trabajadora”. Pues las decisiones empresariales ejercitables sin necesidad de alegar el empresario causa alguna, “no excluye la discriminación o lesión de derechos fundamentales”.

En consecuencia, el despido ha sido declarado nulo y la empleadora ha sido condenada a readmitir a la trabajadora objeto de dicho despido, así como ha abonarle los salarios dejados de percibir y, además tendrá que indemnizarla con la cuantía de 7.501 euros por los daños morales causados.

(Imagen: E&J)

El caso

En el presente caso enjuiciado, la trabajadora comenzó el 1 de junio de 2022 a prestar servicios para la empresa Ilunion, dedicada a la seguridad y vigilancia y calificada como centro especial de empleo, cuya mayor parte de la plantilla son personas discapacitadas. La relación contractual se formalizó mediante contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad, con una vigencia inicial de un año prorrogado por otro en junio de 2023.

Concretamente, la actora tenía la categoría profesional de auxiliar y prestaba servicios en las instalaciones de ADIF en Vigo, ya que esa empresa pública subcontrató a Ilunion, disponiendo el Pliego de Condiciones Particulares que, el personal debía reunir unos requisitos psicofísicos para poder ser contratado y seguir prestando servicios.

En abril de 2023 Ilunion comunicó a la actora que tenía que pasar reconocimientos médicos en el psicotécnico y en la mutua de prevención, la cuál resolvió declarar a la trabajadora “no apta”. Al mes siguiente, el 30 mayo de 2023, la empresa comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el día siguiente “por fecha de finalización del mismo”.

Según consta en la sentencia, Ilunion tenía 24 trabajadores en los centros de Adif en Pontevedra y cesó a los 5 que fueron declarados “no aptos” en los reconocimientos médicos, dos de los cuáles cesó antes de conocer dicha circunstancia.

(Imagen: Ilunión Seguridad)

La trabajadora solicitó la nulidad del despido

La actora demandó a Ilunion y a Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF), solicitando en la demanda que se declarase la nulidad del despido por cuanto en el mismo había existido discriminación por discapacidad al no habérsele renovado el contrato temporal de trabajo hasta el máximo legalmente previsto para ser considerada no apta para dicho trabajo. Y, por dicha razón de discriminación, solicitaba una indemnización de 7.501 euros.

La demandante apunta a dos posibles explicaciones respecto al despido del que fue objeto. Una de esas posibilidades era la existencia de una ineptitud sobrevenida que explicaría que fue contratada sin problema y se la prorrogase la primera vez, pero que, constatada la ineptitud, no se la prorrogase por segunda vez —lo que supondría una discriminación por discapacidad no haberse intentado un ajuste razonable tras la constatación de una ineptitud sobrevenida—.

La segunda posibilidad que explicaba el despido ejecutado era porque Ilunion hubiera incumplido de origen los exámenes de aptitud exigidos para la contratación de personal en la contrata con la empresa principal, y, para resolver ese incumplimiento, se habría llamado a un reconocimiento médico dirigido a realizar esos exámenes de aptitud a la trabajadora demandante y a otras personas trabajadoras en su misma situación laboral, cuyos resultados sirvieron de base para no renovarlas —lo que haría recaer las consecuencias del incumplimiento sobre las personas trabajadoras de si esos exámenes de aptitud se justificaban objetivamente con el desempeño de un trabajo que la trabajadora había desempeñado sin constancia de queja alguna en orden a su realización—.

No obstante, el Juzgado de lo Social número 1 de Vigo desestimó la demanda de despido.

(Imagen: E&J)

El despido es nulo porque existió una extinción discriminatoria

Contra la sentencia dictada en instancia la empleada interpuso recurso de suplicación, el cual ha sido estimado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia al apreciar que sí existió discriminación por discapacidad en el despido ejecutado.

En consecuencia, la extinción contractual ha sido declarada nula y se ha condenado a la empleadora a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir. Asimismo, Ilunion ha sido condenada a indemnizar con 7.501 euros a la actora en concepto de daños morales. Mientras que ADIF, codemandada en este procedimiento, ha sido absuelta.

El Tribunal señala que hay indicios o principios de prueba a favor de que existió discriminación por discapacidad en el despido. Esos indicios son: la trabajadora cumplió con sus obligaciones laborales sin que conste que hubiera quejas derivadas de la ejecución del trabajo; la simultaneidad existente entre la ausencia de prórroga con la realización de la revisión médica; la existencia de dos informes médicos contradictorios (uno previo que dio como resultado ‘apta’ y otro corregido que dio como resultado ‘no apta’); “la inusual urgencia” en la comunicación de extinción del contrato de un día para otro.

Asimismo, otros indicios que llevan a la Sala a apreciar discriminación son: la existencia de otras 5 extinciones simultáneas con la de la demandante, supuestamente por la misma ausencia de superación de las pruebas de aptitud, y el que dos de ellos fueran cesados antes de conocerse la calificación, “lo que redunda en la convicción de que los exámenes médicos no eran más que una mera cobertura dando halo de objetividad sobre la decisión de no renovación”, señalan los magistrados en la sentencia.

Todo ello lleva al Tribunal a apreciar que hubo discriminación por causa de discapacidad y, dado que la empleadora no ha podido desmontar la fuerza de convicción de los indicios señalados o del principio de prueba acreditados, ni tampoco ha acreditado la existencia de un motivo de la conducta discriminatoria y lesiva de los derechos fundamentales de la trabajadora que desconecten de las causas de discriminación, el despido ha de declararse nulo por discriminatorio.

(Imagen: E&J)

La discriminación también se puede dar por una discapacidad concreta

La Sala de lo Social reprocha en la sentencia que la empleadora, Ilunion, se ha centrado “mayormente en que la decisión de no prorrogar es una decisión libre y acausal e intenta restar fuerza de convicción a la simultaneidad temporal al entender que nada prueba dada la circunstancia de que hay más personas trabajadoras en la misma situación que la trabajadora demandante”.

Pero para los magistrados esas argumentaciones por parte de la empresa demandada no tienen peso. Pues, por un lado, el hecho de que haya más personas trabajadoras en la misma situación que la demandante, “más que un dato favorable a la tesis de la empleadora es un indicio o principio de prueba (como se ha dicho) de existir discriminación”.

Y, respecto al argumento defendido por la empresa de que no prorrogar el contrato es “una decisión libre y acasual”, el Tribunal argumenta que “la circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental o libertad pública de la persona trabajadora. Una decisión empresarial legalmente acausal (es decir, ejercitable sin necesidad de alegar el empresario causa alguna) no excluye la discriminación o lesión de derechos fundamentales”.

En la sentencia dictada los magistrados también señalan que, aunque la empleadora negase que existiera discriminación por discapacidad dado que la discapacidad de la trabajadora era una circunstancia conocida por la empresa desde el momento de su contratación, además de la causa justificante de la temporalidad de dicha contratación laboral, ello no impide que pueda darse “la eventualidad de una discriminación por discapacidad, en particular si consideramos que la discriminación de las personas con discapacidad, más que por la circunstancia genérica de que la persona sufre una discapacidad, puede, y suele, acaecer por una concreta discapacidad (física, sensorial, intelectual y/ o mental, que se pueden acumular en una misma persona con multidiscapacidad)”.

Pues una empresa puede contratar a personas con discapacidad pero rechazar a otras personas trabajadoras con una determinada discapacidad, o incluso despedirlas cuando ha sobrevenido esa determinada discapacidad. Y ello constituiría una discriminación por discapacidad cuando las capacidad exigidas para el acceso al puesto de trabajo no están justificadas en circunstancias objetivas referidas a su desempeño, “causando sobre las personas con esa determinada discapacidad un trato desigual (discriminación directa: artículo 6.1.a de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) o una desventaja particular (discriminación indirecta: artículo 6.1.b de la Ley 15/2022), o, en el caso de la ineptitud sobrevenida, cuando no se ofrece un ajuste razonable (artículo 4.1.II de Ley 15/2022)”.