Declarado procedente el despido de un camionero que se grababa conduciendo y lo subía a TikTok

En una época en la que los vídeos de escenas cotidianas son cada vez más frecuentes en las redes sociales, y donde la vida laboral se integra en nuestros perfiles como en el proceder de un diario en vivo, el Tribunal Superior de Castilla la Mancha ha ratificado el despido de un camionero que -a lo largo del año 2021- publicó diversos vídeos en TikTok mientras trabajaba. Algunos de ellos, tal y como declaró la empresa posteriormente demandada, fueron grabados mientras el empleado circulaba «negligentemente» por diferentes carreteras de España.

Los vídeos en cuestión, publicados por el trabajador en su perfil de esta red social -famosa por su capacidad de hacer viral contenido de lo más variopinto- fueron tomados como el argumento principal de la empresa de transportes Retrotrans S.L. para proceder con el despido del conductor. De este modo, el 5 de enero de 2022, la mercantil notificó al hombre la apertura de un expediente contradictorio y previo a su posible despido disciplinario, que sería finalmente puesto en marcha días más tarde a través de una carta, mediante la cuál se le anunció su cese inmediato.

En desacuerdo con la decisión tomada por la compañía, el ya extrabajador presentó un recurso de impugnación ante la Justicia. El Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, el 7 de febrero de este mismo año, desestimó «íntegramente» la demanda, calificando el cese como «procedente». Tampoco conforme, el transportista presentó un nuevo recurso, esta vez de suplicación, argumentando dos motivos fundamentales: revisión fáctica y examen del derecho aplicado. El primero, con cita en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS); el segundo, haciendo referencia al apartado c) del mismo.

El empleado interpuso una reclamación antes de ser despedido

Constando como pruebas, el exempleado entregó -junto con el presente recurso- innumerables conversaciones de WhatsApp entre él y su superior. En ellas, no sólo se sobreentiende el descontento del trabajador, disconforme con los horarios tan largos y con la «mala organización» de la empresa, sino que se hacen públicas varias discusiones entre ambos individuos, en las que el empleado manifestaba sendas quejas referidas a su puesto de trabajo.

(Imagen: E&J)

Relevante para el caso es un mensaje, enviado por el empleado apenas un mes antes de su despido, en el que el trabajador hace constar que «como me queda el período de vacaciones del 22/12/2021 al 5/01/2022 ambos inclusive, me incorporaré el día 7 de enero porque el 6 es festivo. Asimismo, informo a la empresa de que una vez vuelva de dichas vacaciones prestaré mis servicios de 8 horas al día, 40 a la semana, tal y como pone en el contrato que la empresa se leyó al dedillo».

Según declaró posteriormente, este hecho -sumado a varias conversaciones mantenidas con su jefe- vulneró su derecho a la tutela judicial efectiva, así como su plena libertad para interponer reclamaciones «sin que estas puedan resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberlas presentado». De este modo, aseguró, el despido es «reactivo» a dicho mensaje y, por tanto, debería haber sido considerado «nulo» desde un principio.

Se vulneró el principio general de la buena fe

En el caso que nos ocupa, efectivamente, tal y como por otro lado reconoce el Juzgado de instancia, el actor acreditó que el despido se produjo en un momento prácticamente inmediato a la reclamación que efectúa en fecha 21-12-2.022. Frente a dicho argumento, la empresa invocó el principio general de la buena fe, recogido en el apartado d) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, por el cuál «una transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido».

De acuerdo con ello, el Tribunal Supremo finalmente ha considerado que los vídeos de TikTok, «amén de suponer una conducta negligente, son susceptibles de causar un perjuicio a la empresa». Por lo tanto, tal y como ha declarado en la sentencia, «se trata de grabaciones carentes de sentido y utilidad y cuya realización, necesariamente, le obligaba [al trabajador], siquiera por unos instantes que pueden ser preciosos para la seguridad vial, los objetos y la vida de él y de los demás usuarios de la carretera, a desviar su inexcusable atención circulatoria, lo que hace que el cese deba ser calificado como procedente».