Despido COVID: improcedente porque tal enfermedad no es equiparable a una situación de discapacidad

El Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia ha declarado en su sentencia 110/2020, de 8 de octubre, que la inasistencia del trabajador al centro de trabajo por su positivo en COVID-19 sumado a la circunstancia de no figurar su baja médica en los ficheros informáticos de la Seguridad Social, no justifica su despido disciplinario.

Asimismo, tal extinción es improcedente (y no nula) ya que la enfermedad por infección de COVID-19 no es equiparable a una situación de discapacidad en el sentido de la jurisprudencia comunitaria.

Hechos probados

Mientras el trabajador disfrutaba de unos días de vacaciones (desde el 6 al 12 de abril de 2020), el gerente de su empresa se puso en contacto con el mismo para informarle sobre las nuevas medidas adoptadas. En aquella comunicación del 8 de abril, el trabajador le anunció al gerente del taller que no quería ir a trabajar hasta que no pasase el estado de alarma y aconsejaba el cierre temporal de la empresa.

Después de compartir distintos mensajes de WhatsApp y de mostrar ambas partes su disconformidad con las opiniones de la contraria, el 11 de abril, un día antes de su reincorporación, el trabajador le envió al gerente un nuevo mensaje con los siguientes extremos:

“Tras informar esta mañana de mi estado de salud, me acaban de llamar del SACYL. Orden de, mínimo 14 días de confinamiento absoluto y baja laboral, por posible positivo en COVID-19. Seguimiento y evolución por mi médico de cabecera. Te mantendré informado”.

No figurando su baja en ningún sistema de la Seguridad Social, tan solo cinco días después, el 16 de abril, la empresa entregó al trabajador una carta por la que se le comunicaba su despido disciplinario en base a las siguientes falta graves y muy graves:

• La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes;
• La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes;
• La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo.

Pretensiones de las partes

Por un lado, el trabajador (demandante) solicita que se declare que el despido comunicado sea declarado nulo (por vulneración de derechos fundamentales) o subsidiariamente improcedente.

Alega el actor que durante los días que no acudió al trabajo permaneció en situación de incapacidad temporal por COVID-19, tal y como figura en el parte de baja extendido por la facultativa del SACYL. Entiende, en primer lugar, que el despido fue discriminatorio ya que lesionó su dignidad y honor al ser tildado de actuar de forma fraudulenta, así como de coaccionar y amenazar a la empresa que le acusó de simular padecer el coronavirus para no acudir a trabajar. Subsidiariamente entiende que el despido es improcedente pues está justificada su ausencia por la citada enfermedad.

Despido improcedente (FUENTE: Economist & Jurist)

Por otro lado, la empresa (demandada) considera que el trabajador ha cometido una infracción consistente en la falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 5 días: 13,14,15,16 y 17 de abril de 2020, en aplicación de los arts. 49 apartados b) y e) y 50 apartados b), k) y d) del Convenio Colectivo para la industria Siderometalúrgica de la provincia de Palencia, conducta que asimismo mantiene que es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual incumpliendo las instrucciones del empresario, con encaje en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Negativa al despido disciplinario

En el fundamento de derecho tercero del presente fallo, el Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia anticipa que “de la prueba practicada no solo no resulta acreditada la conducta imputada sino absolutamente desvirtuada por los medios de prueba propuestos por las partes y practicados en el acto del juicio”.

La circunstancia de que la baja médica no figurara en los ficheros o sistemas informáticos de la Seguridad Social, “no puede ser merecedor de despido”. Además, a juicio de la Magistrada-Juez, “las ausencias al trabajo han resultado justificadas” por su situación de baja por infección de COVID-19.

Tras rechazar cualquier tipo de transgresión de la buena fe contractual, el juzgador interpreta y concluye que “la empresa no ha acreditado justa causa de despido disciplinario”.

Despido improcedente

Como de los datos que constan acreditados no se infiere que la enfermedad que padecía el trabajador sea equiparable a una situación de discapacidad en el sentido indicado por la STJUE de 1 de diciembre de 2016, “toda vez que no consta más que un proceso de baja médica, en el momento del despido, sin que de las circunstancias acreditadas -ni tampoco de lo reseñado en el propio parte de baja- se infiera que fuera previsible su duración en el tiempo, (…) el despido debe ser declarado improcedente sin que proceda tampoco la petición de indemnización por daño moral al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno”, comprende el Juzgado en el fundamento de derecho cuarto del fallo aquí analizado.

Anuncia la mencionada jurisprudencia comunitaria que “una situación de incapacidad temporal de ‘duración incierta’ no significa por sí sola que la limitación de la capacidad sea ‘duradera’ en el sentido de la Directiva 2000/78 y, que por tanto pueda por si sola determinar la nulidad del despido, sino que habrá que atender, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajado”.

Al hilo de lo anterior, entiende el juzgador que “la alegación de posible nulidad del despido por vulneración del derecho al honor o a la dignidad, debe también decaer por cuanto el derecho al honor personal prohíbe que nadie se refiera a una persona de forma insultante o injuriosa, o atentando injustificadamente contra su reputación haciéndola desmerecer ante la opinión ajena”. En particular, en el supuesto de autos, “del contenido de los mensajes intercambiados entre las partes no puede inferirse una vulneración de dicho derecho máxime cuando no consta que haya tenido conocimiento alguno persona extraña a tales conversaciones”, zanja la Magistrada-Juez.

Así las cosas, el Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia estima parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y declara improcedente el despido operado con efectos de 17 de abril de 2020. Por ello, condena a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador en idénticas condiciones que regían antes de producirse el despido o el abono de una indemnización de 16.883,88 euros.