Despido procedente por enviarse correos corporativos a su cuenta personal

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado que fue procedente el despido de una trabajadora que envió casi 40 correos corporativos al suyo personal sin autorización.

Era redactora de la productora audiovisual Cuarzo Producciones, de Madrid, en la que ejercía como productora ejecutiva. Fue despedida en abril de 2023 por motivos disciplinarios. Se le imputó falta de implicación en el trabajo, presentación de acciones judiciales injustificadas, ausencias injustificadas, falta de proactividad laboral, así como el reenvío de correos electrónicos a uno externo con información comercial de la empresa durante varios meses, pese a que hay un reglamento interno de uso de sistemas informáticos y tratamiento de datos personales que lo prohíbe y que la mercantil difundió entre sus empleados.

La trabajadora sostenía que no es razonable que el mero envío de correos con asuntos relacionados con la actividad de la empresa a su correo personal constituya un incumplimiento de sus obligaciones contractuales, y que la empresa no ha acreditado el contenido de dichos correos. Sin embargo, el TSJ sentencia que «no existe duda alguna que dicha conducta es transgresora de la buena fe contractual y abusiva de la confianza, con independencia de la tipificación que le diera la empresa» y, por ende, «merecedora, a priori, de la máxima sanción laboral».

(Imagen: E&J)

«En este caso, teniendo en cuenta la posición, retribución e incluso el hecho de que tuviera pactada una imposibilidad temporal de competencia post contractual –lo cual denota la existencia de un interés comercial de la demandada–, el hecho de remitirse documentación corporativa mediante el reenvío a un correo electrónico ajeno», siendo «intrascendente» que fuera de ella o de un tercero, «es contrario a la buena fe contractual, pues es exponer información empresarial», de la que «debía guardar sigilo, que no solo había pactado, sino que forma parte de su rol contractual de acuerdo al artículo 1258 del Código Civil”, razona el tribunal.

La sentencia la firman los magistrados María Virginia García Alarcón (presidenta y ponente), José Ignacio de Oro Pulido Sanz, Ofelia Ruiz Pontones y Patricia Valle Lorenzo, está disponible en el botón ‘Descargar resolución’.

Prácticas que por lo general están prohibidas

La ha dado a conocer en redes sociales el abogado Ramón Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital y CEO de La Familia Digital. 

Preguntado por Economist & Jurist por su análisis del caso, Arnó destaca que «el envío de contenidos corporativos como facturas, contratos, extractos de contabilidad etc., desde una cuenta de correo corporativo a una cuenta de correo personal o su extracción a través de soportes tipo USB sin autorización, son prácticas que de manera habitual están prohibidas en las políticas de seguridad de las organizaciones».

El abogado Ramón Arnó Torrades, CEO de La Familia Digital. (Imagen: Archivo)

«Por ello, en caso de llevarse a cabo, suponen una infracción de las medidas de seguridad y de la normativa de protección de datos y la adopción por parte de la organización de medidas disciplinarias contra el responsable como el despido o en casos más graves, el inicio de acciones penales», señala.

Se reenvió hasta 37 correos

Según los hechos probados, esta empleada venía planteando desde septiembre de 2022 su salida indemnizada en la empresa, sin que llegaran a un acuerdo. Reclamaba un bonus de 9.000 euros de manera informal en enero de 2023, mientras existía una decisión de apartarla de un programa que estaba produciendo para TVE.

Entre el 26 de enero y el 24 de abril de 2023, reenvió hasta 37 correos electrónicos desde su cuenta corporativa a otra externa de @yahoo.com con temas relacionados con la actividad de la productora.

(Imagen: E&J)

Tras el despido, acudió a la justicia impugnándolo, pero el Juzgado de lo Social número 10 de Madrid, en febrero de 2022, lo declaró procedente, con efectos desde el 20 de marzo de 2017, por lo que sin derecho a indemnización alguna. Disconforme con la sentencia, se alzó en suplicación ante el TSJ, pero también ha desestimado su pretensión.

Alegaba desconocimiento del protocolo y vulneración de su derecho fundamental a la intimidad

En su recurso ante el TSJ denunció infracción del artículo 55, apartados 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), en relación con el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Alegaba que el juzgador de instancia ha entendido que no es precisa la tramitación de ningún expediente previo al despido, porque no lo prevé el convenio colectivo, pero, a su juicio, la falta de previsión del convenio cede ante la obligación establecida en el convenio 158 de la OIT.

Asimismo, adujo que no han quedado probados los hechos en los que se sustenta el despido y que no hay trasgresión de la buena fe contractual grave y culpable, por considerar que «no es razonable entender que el mero envío de correos con asuntos relacionados con la actividad de la empresa, a su correo personal, con dominio yahoo.com, constituya un incumplimiento de sus obligaciones contractuales, no habiendo la empresa acreditado el contenido de dichos correos».

Añadía que el juzgador de instancia «parte de la suposición de que expuso información empresarial sobre la que debía guardar sigilo, lo que no consta, ni tampoco que su contenido haya sido difundido o exhibido a terceros, ni hayan trascendido más allá de su propia esfera, poniendo de relieve que la propia dirección de la empresa, su general manager y director general, le remitió en numerosas ocasiones correos con información reservada a esa misma cuenta de correo personal, y ella lo utilizó también para comunicarse con la empresa».

(Imagen: E&J)

También aseguró que había un clima de mala relación laboral que había motivado incluso un intento de ambas partes de negociar una salida de la empresa, que una vez frustrado se enrareció la relación y que sospechaba que sería despedida.

Además, la trabajadora insistía en que el reglamento de uso de equipos, que no consta conociera, contiene un apartado específico de conductas prohibidas, entre las que no se encuentra la que esgrime la empresa como causa de despido y si no había prohibición expresa de la conducta, si la mercantil había hecho con asiduidad lo que ahora le imputa y sin que haya hecho exposición, difusión ni uso indebido de la información, concluía que «no se puede considerar que estemos ante un comportamiento que revista la gravedad y culpabilidad necesarias para justificar el despido».

Además, manifestó que la prueba vulneraba su derecho fundamental a la intimidad, «al haberse obtenido los datos a través de la monitorización de su cuenta de correo desde la consola de administración de Exchange Online –herramienta corporativa para la gestión del correo–, que este proceso se llevó a cabo «sin respetar sus derechos fundamentales», y que «no supera el llamado test Barbulescu, configurado en la sentencia del TEDH de 5 de septiembre de 2017, al no respetarse los parámetros que la misma indica».

Decía que «a lo sumo, habría un protocolo o reglamento interno para el uso de los medios informáticos de la empresa», pero que «en ningún caso consta que se le advirtiese de modo expreso, preciso, específico y previo de que la mercantil podría adoptar medidas para controlar sus comunicaciones».

Además, sostenía que «ni siquiera consta que tuviera conocimiento cierto y cabal de la existencia de ese protocolo, ni consta la proporcionalidad de la medida, ni la justificación para tomarla, ni la posibilidad de acudir a vías no intromisivas en su vida privada».

(Imagen: E&J)

La medida era idónea y necesaria, sentencia el TSJ

El TSJ destaca en su resolución que la trabajadora conocía la posibilidad de que la empleadora tomase medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, porque el reglamento externo así lo establece y excluye la privacidad o confidencialidad de las comunicaciones electrónicas, prohibiendo el reenvío de correos electrónicos, así como la utilización de la cuenta personal para enviar o recibir comunicaciones relacionadas con el trabajo, y que el Juzgado de lo Social había considerado que ésta tenía conocimiento de dicho reglamento, lo que no ha quedado desvirtuado.

En cuanto al alcance de la supervisión realizada por la empresa y el grado de intrusión en la vida privada de la empleada, precisa que lo que se ha examinado es el reenvío de correos al correo personal, no habiendo intervención de correos particulares. Respecto de los argumentos del empleador para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido, los magistrados se remiten a la manifiesta situación de conflicto por el planteamiento por parte de la trabajadora de una salida indemnizada que no llegó a tener lugar.

«Ciertamente, no cabe otro medio de control del reenvío de correos desde el correo corporativo a otro particular. Las consecuencias de la supervisión fueron detectar la existencia de ese reenvío», razona el tribunal.

Fachada de la sede de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid. (Imagen: TSJM)

Y dictamina «que la medida era idónea y necesaria para detectar si había o no reenvío de información de la empresa, por lo que supera el juicio de proporcionalidad, que era necesaria al no haber otro medio para detectarlo», así como «proporcional, al no resultar intromisión en datos personales» de la trabajadora.

«El magistrado de instancia considera acreditado, no solo el reenvío de los correos, sino que contenían información empresarial, lo que no se desvirtúa en el recurso, y de no haber sido así, ello era tan fácil como remitirse a los correos que se detallan en la carta de despido e introducir en el relato fáctico su contenido, lo que no se ha propuesto por la recurrente, por lo que existiendo en el reglamento interno la prohibición expresa de tal conducta, que ha quedado probada, no podemos apreciar la existencia de infracción legal o jurisprudencial alguna y el recurso decae», zanjan los magistrados, avalando la decisión de la empresa.

La mercantil había negado que haya habido intromisión en la intimidad de la trabajadora, «al no haber existido ningún acceso directo a sus comunicaciones, haciendo únicamente el seguimiento del flujo de correos desde la cuenta corporativa, sin acceso a su contenido», y defendía que había «una justificación legítima para la monitorización, por la manifiesta situación de conflicto y claros indicios» de que la trabajadora «estaba infringiendo sus obligaciones para inducir su despido».

La sentencia todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.