Es nulo el despido de un trabajador que se negó a someterse a la prueba PCR durante sus vacaciones

El Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles (Madrid) ha declarado, en su reciente sentencia de 29 de diciembre de 2020, la nulidad de un despido de un trabajador que se negó a someterse a la prueba PCR en el periodo de vacaciones y antes de formalizar un segundo contrato por obra o servicio determinado (que tenía el mismo objeto que el previo al periodo vacacional, según el fallo).

La Magistrada-Juez considera vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador, en su vertiente de garantía de indemnidad. Además, la mercantil deberá indemnizar al trabajador con 6.251 euros en concepto de daños morales.

Hechos probados

La relación laboral entre las partes se formalizó mediante contrato de trabajo temporal a tiempo completo para la realización de una obra o servicio determinado, pactándose en la cláusula segunda del mismo que el contrato se celebra para la realización de una serie de televisión, teniendo la misma autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, limitada en el tiempo, tiene una duración incierta, al depender de factores de carácter imprevisible.

Por ello, el inicio del contrato se fijó en el 9 de julio de 2019 y finalizaría cuando terminase la causa objeto del mismo.

El 10 de marzo de 2020 se acordó la ampliación del contrato suscrito entre la mercantil demandada y la Corporación de Radio y Televisión Española S.A. para la producción y entrega de 49 nuevos capítulos, es decir, una segunda temporada de emisión.

Tras ello, fruto de la declaración del estado de alarma, el trabajador permaneció en ERTE por fuerza mayor (COVID-19) desde el 14 de marzo hasta el 8 de junio de 2020.

El 18 de junio, la Directora de la Producción de la mercantil demandada remitió correo electrónico con, entre otros extremos, la siguiente información: “(…) Recordaros que antes de volver a trabajar de nuevo en la serie tendremos que hacer test COVID a todo el equipo para los que se incorporen el 3 de agosto se harán el 31 de julio y para los que se incorporen el 10 de agosto se harán el 7 de agosto”.

Un mes después, el 18 de julio, la empresa comunicó mediante carta al trabajador la finalización de su contrato de trabajo por fin de la obra objeto de su contrato.

El trabajador permaneció en ERTE por fuerza mayor (COVID-19) desde el 14 de marzo hasta el 8 de junio de 2020 (Foto: Economist & Jurist)

Pretensiones de la actora

Impugna la parte actora la mencionada comunicación extintiva de su relación laboral del 18 de julio de 2020, negando la finalización de su contrato de obra o servicio determinado. En concreto, afirma que su duración estaba vinculada a la grabación de la serie, la cual no finalizó en dicha fecha ya que, si bien la primera temporada finalizó el 17 de julio, a principios de agosto comenzó la grabación de la segunda.

Además, sostiene que la extinción contractual y la decisión empresarial de no contratarle para la segunda temporada obedece exclusivamente a que días antes el propio trabajador había comunicado que no estaba conforme con hacerse el test PCR estando en periodo de vacaciones y que debían hacerle la prueba una vez que hubiera firmado el contrato de trabajo.

¿Vulneración de derechos fundamentales?

El Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles, tras reconocer en el fundamento de derecho tercero del presente fallo que la obra objeto del contrato “es la misma aunque corresponda a temporadas o capítulos distintos”, agrega al inicio del siguiente razonamiento jurídico que “es inevitable la consideración de la decisión extintiva como contraria a Derecho”.

Tras ello la Magistrada-Juez se pregunta: ¿la calificación de la extinción debería ser la improcedencia o la nulidad?

En concreto, el derecho fundamental que se invoca como vulnerado es el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la Constitución Española en su vertiente de garantía de indemnidad que se traduce en el derecho del trabajador a no ser sancionado, despedido o represaliado de cualquier otro modo por el ejercicio de sus derechos frente a la empresa, ya sea mediante la activación de acciones judiciales para su reconocimiento o mediante reclamaciones llevadas a cabo extrajudicialmente.

Así, en el caso que nos ocupa, el actor manifestó a su empresa su disconformidad con realizar el test PCR antes de firmar su nuevo contrato, dado que no solo se le pretendía realizar en periodo destinado al disfrute de sus vacaciones, sino que, al no estar dado de alta por cuenta de la empresa, en el caso de arrojar resultado positivo, se vería privado de la prestación económica de Incapacidad Temporal por dicha circunstancia y además temía no ser contratado de nuevo.

“Es decir, no se discute por el trabajador en ningún momento que tenga el deber de someterse a este test previo ni cuestiona que la empresa le exija el resultado negativo de una PCR para comenzar la prestación efectiva de servicios sino que lo que se dirime es si habiendo exigido a la empresa que se le realice tras haber disfrutado de sus vacaciones y una vez firmado su nuevo contrato, la decisión de no contratarle ha de ser calificada como nula por vulneración de la garantía de indemnidad”, matiza la juzgadora.

Pues bien, tras reproducir la legislación y jurisprudencia aplicable al caso, y amparada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y por la normativa de protección de datos, en el fundamento de derecho sexto afirma la Magistrada-Juez que la mercantil “sí podía obligar a sus trabajadores a someterse a la prueba médica PCR o análoga dirigida exclusivamente a detectar la existencia de coronavirus antes de reincorporarse presencialmente a sus puestos de trabajo nuevamente, por imprescindible a los efectos de preservar la salud y seguridad de todo el colectivo implicado en el rodaje de la serie”.

Además, entiende la juzgadora que “la medida de someter a todos los implicados en el rodaje (personal artístico y técnico) a un PCR negativa es proporcional a la finalidad pretendida, ya que entraña una fiabilidad que no puede lograse con otros medios (como pudieran ser test de preguntas al trabajador o toma de temperatura)”.

Así, tras anunciar que la propia empresa admitió que el actor interesó que se cambiara la fecha de realización de la prueba PCR porque le coincidía con sus vacaciones; que la totalidad de la plantilla que prestó servicios en la primera temporada de la serie fue contratada en la segunda temporada, excepto el actor; y que no consta ninguna queja sobre la prestación de servicios por el trabajador, el Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles entiende que existen indicios objetivos de la violación de un derecho fundamental.

Por ello, se produce la inversión de la carga probatoria y es el empresario quien debe acreditar que las razones de la decisión extintiva son absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que tuvieron entidad suficiente para adoptar tal decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. En cambio, “no existiendo tal prueba procede declarar la nulidad del despido con las consecuencias inherentes a tal calificación”, concluye la sentencia.

Fallo

Así las cosas, el Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles declara la nulidad del despido del trabajador, condena a la mercantil demandada a su inmediata readmisión en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al despido y a abonarle los salarios dejados de percibir.

Además, la mercantil deberá indemnizarle con la cuantía de 6.251 euros en concepto de daños morales. En concreto, según la sentencia, “la cuantía indemnizatoria solicitada por la parte actora que se corresponde con el grado mínimo establecido para la infracción muy grave resulta prudente y no aparece como irrazonable o arbitraria”. Además, la empresa tampoco “ha desarrollado argumentaciones en el acto de la vista para evidenciar una eventual desproporción indemnizatoria”.