Improcedente el despido de un trabajador condenado por violencia de género, aunque la víctima es empleada de la misma empresa

Los hechos delictivos ocurridos en el ámbito familiar y por los que la persona trabajadora ha sido condenada penalmente no pueden repercutir en el vínculo laboral cuando los mismos no guardan relación con el puesto de trabajo. Así lo ha razonado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura en una sentencia en la que declarada improcedente el despido de un trabajador que fue condenado por violencia de género.

En la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) se señala que la empleadora decidió poner fin a la relación contractual con el empleado después de que fuera condenado por agredir a su pareja, también empleada de la misma empresa.

Sin embargo, el Tribunal extremeño ha declarado la improcedencia del despido por cuanto los actos por los que el trabajador fue condenado en la vía Penal no guardan relación alguna con el ámbito laboral, ya que los mismos ocurrieron en el domicilio familiar que compartía la pareja.

Asimismo, el TSJ reconoce que, si bien es cierto que la empresa debe velar por la protección de todos sus trabajadores, podría haber implantado otras medidas, en vez de el despido, para proteger a la víctima y evitar que hubiera contacto alguno entre ambos trabajadores.

(Imagen: E&J)

El caso

En el presente caso enjuiciado el trabajador prestaba servicios como responsable de área en las oficinas de Badajoz de la empresa. En esas mismas oficinas y para la misma empresa también prestaba servicios su pareja sentimental como jefa de zona de tiendas. Debido a los cargos que ocupaban ambos y para el correcto desempeño de sus puestos, tenían que mantener contacto de manera frecuente.

En 2023 el actor fue condenado como autor de un delito de maltrato en el ámbito de violencia de género a raíz de que una noche, encontrándose ambos en el domicilio común se entablase una disputa, en el curso de la cual, el actor agredió físicamente a su pareja. Como consecuencia de dicha agresión, se le prohibió de acercarse a la víctima a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como de comunicar con ella por cualquier medio por tiempo, en ambos casos, de un años y seis meses.

El contenido de dicha sentencia condenatoria fue comunicado por el propio trabajador a la empresa mediante correo electrónico —ya que entonces se encontraba en situación de incapacidad temporal—, solicitando a la mercantil que adoptase las diligencias pertinentes para evitar la coincidencia con la víctima en un mismo lugar de trabajo.

La empleadora, por su parte, tras tener conocimiento de la sentencia condenatoria por parte del propio trabajador, tomó la decisión de despedir disciplinariamente al trabajador. En la comunicación de despido la empresa alegaba que el empleado había cometido hechos constitutivos de incumplimientos muy graves que justificaban la rescisión de la relación laboral por causas disciplinarias, como eran “malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general”, prevista en el artículo 70. III. C. 9 del convenio colectivo de la empresa; así como transgresión de la buena fe contractual, recogida en el artículo 70. III.C 12 del convenio colectivo y en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En la carta de despido la empresa alegaba que al prestar el trabajador servicios en el centro de trabajo al que acudía habitualmente la víctima, el actor no podría cumplir con la prohibición de acercarse a la otra empleada a una distancia inferior a 200 metros y, en consecuencia, la empresa tampoco podría garantizar a la víctima un entorno de trabajo seguro y saludable.

“Así, sus actos vulneran el Código Ético de la compañía y rompen las más elementales reglas de convivencia que deben imperar en todo momento. Además, su comportamiento no es el deseado para una persona trabajadora de nuestra empresa, más aún, cuando ocupa un puesto de responsabilidad en la misma, lo que ha supuesto la quiebra irreversible de la buena fe contractual que debe regir toda relación laboral”, recogía la comunicación.

(Imagen: E&J)

El despido es improcedente

El trabajador demandó a la empresa, solicitando en la demanda que se declarase nulo el despido y, subsidiariamente, improcedente. No obstante, el Juzgado de lo Social número 1 de Badajoz desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido.

La juzgadora de instancia entendió que los actos de violencia cometidos por el trabajador, así como la condena impuesta por ello, dan lugar a alguna consecuencia en el trabajo de los afectados para la empresa, ya que la prohibición de aproximación de la trabajadora a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como de comunicar con ella por cualquier medio, hace imposible durante su vigencia que el demandante acuda a su centro de trabajo, lo que lleva a la procedencia del despido.

Contra dicha sentencia el actor interpuso recurso de suplicación. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, por su parte, ha razonado que el despido disciplinario del que fue objeto el recurrente es improcedente. En consecuencia, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador en su relación laboral en las mismas condiciones que regían antes del despido o indemnizarle en la cantidad de 53.016 euros —ya que el empleado llevaba prestando servicios para dicha mercantil desde el año 2001—.

Los magistrados del Tribunal han destacado que “no cabe duda de la gravedad de la conducta que es objeto de este litigio”, sin embargo, los actos del actor contra su compañera no se cometieron en el trabajo, sino en el domicilio que compartían, por lo que dicha conducta es ajena al ámbito laboral, y por tanto inmune al contrato de trabajo y sus vicisitudes.

Es decir, que la conducta del empleado no está conectada al ámbito laboral, aunque la víctima sea también trabajadora de la misma empresa, por lo que no puede considerarse que ha existido un incumplimiento contractual justificativo del despido disciplinario.

(Imagen: E&J)

La empresa pudo adoptar otras medidas

Asimismo, el Tribunal destaca en la sentencia que “la empresa pudo adoptar otras medidas antes que el despido para que el demandante no quebrantara su condena, pues no debe olvidarse que el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva debiéndose también tener en cuenta que el demandante lleva prestando servicios para la demandada hace más de 20 años, sin que conste que antes haya incurrido en ninguna conducta censurable en su trabajo”.

En este sentido, la Sala destaca que el despido disciplinario es una medida sancionadora, no preventiva. “Por ello estaría plenamente justificado que la empresa (…) si fuese preciso, al concurrir causas que razonablemente lo exigen, pueda imponer proporcionadamente cambios en la prestación de servicios del trabajador en cuanto al lugar de trabajo o su jornada, no como sanción, sino con la finalidad de prevenir cualquier riesgo evitando toda posibilidad de encuentro o contacto entre agresor y víctima”.

Sin embargo, “el que pueda y deba adoptar este tipo de medidas no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral, conectada al trabajo, susceptible de ser sancionada”.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha dictaminado que el despido del trabajador debe ser declarado improcedente, a tenor del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).