Improcedente el despido de una interina porque el compañero al que sustituía no se reincorporó

Una reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm.1 de Valladolid rechaza declarar la nulidad de un despido al razonar que el cese de la relación laboral, que se produjo el mismo día que la empleada comunicó a la empresa que iniciaba un periodo de incapacidad temporal, no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación.

La Sala falla que la parte actora no ha aportado indicio alguno acerca de una situación duradera de futuro que permita identificar la enfermedad del trabajador con la noción de «discapacidad», lo que permite descartar a priori cualquier ánimo o intención discriminatoria que por tal causa pudiera imputársele a la empresa.

Asimismo, el juzgado sí que ha calificado el despido como improcedente al razonar que, como la empleada tenía un contrato de interinidad la duración del mismo será la del tiempo dure la ausencia del trabajador que estaba sustituyendo y, en este caso, la empresa respaldo el despido en la reincorporación del trabajador sustituido quien, finalmente no volvió a su puesto de trabajo. Por ello, la finalización de la relación laboral de la actora no es conforme a derecho, debiendo ser readmitida en el puesto de trabajo o, en su lugar, indemnizarle por la extinción de la relación contractual.

(Foto: E&J)

El trabajador sustituido no se reincorporó

La actora venía prestando servicios de vendedora-expendedora en una gasolinera con un contrato de interinidad por sustitución de un trabajador durante el periodo de suspensión por paternidad. A los pocos de empezar en el puesto acudió al servicio de urgencias por ansiedad y nerviosismo, narrando haber sido objeto de un atraco en la gasolinera y, un mes más tarde, a fecha de 28 de agosto de 2022, inició una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, tras indicársele en el centro de salud medicación y descanso por veinticuatro horas.

La empleada, el mismo día que inició la incapacidad comunicó vía WhatsApp al gerente y encargado la comunicación médica de la baja. Ese mismo día, unas horas más tarde de que se produjera la comunicación, la empresa remitió un burofax a la trabajadora por la que se le comunica que, con fecha del día anterior (27 de agosto), su contrato de trabajo había finalizado porque se incorporaba el trabajador de baja por paternidad al que sustituía, siendo su último día de trabajo el día 27 de agosto, misma fecha en la que la trabajadora fue dada de baja en Tesorería General de la Seguridad Social. Sin embargo, el trabajador al que venía sustituyendo no se reincorporó en la fecha referida.

Días más tarde, el 1 de septiembre, la empresa remitió un nuevo burofax a la trabajadora comunicándole que, el cese de la relación laboral se correspondía a un despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable de trabajador, por trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La carta comunicándole el despido contenía el siguiente tenor:

«Comunica la empresa a la trabajadora que con fecha 27/8/2022 ha sido despedida, siendo el motivo realizar un fraude reiterado con descuentos de 5 céntimos por litro, a través del sistema de la multinacional CEPSA, a la que pertenece la gasolinera en la que usted trabaja, de tal manera que el fraude afecta en un porcentaje a CEPSA y en otro a la propia empresa titular de la gasolinera en la que usted está dada de alta. Este fraude se realiza de manera continuada durante el mes de agosto en más de 15 ocasiones, utilizando la tarjeta suya y la de su pareja que le acompaña durante parte de su jornada de trabajo en la gasolinera. Cuando este fraude ha sido detectado por la empresa y la multinacional CEPSA, usted ha llegado a admitirlo, reconociendo que lo ha realizado, pero dice que ha sido en menos ocasiones, manifestamos que este fraude todas las ocasiones en que se realiza está registrado en el sistema informático de la multinacional. Reservando tanto la multinacional CEPSA como la empresa en la que trabaja las acciones penales por el fraude realizado, con cuya denuncia se presentarán las pruebas del fraude. Siendo su último día de trabajo y de baja el 27/8/2022”.

(Foto: E&J)

La demanda ha sido estimada parcialmente

La trabajadora demandó a la empresa y solicitaba en la demanda que se declarase la nulidad del despido alegando que este se produjo por el hecho de haber sido la trabajadora dada de baja médica, circunstancia que la empresa conocía y que supone una vulneración del derecho de igualdad recogido en el artículo 14 de la CE, interesando una indemnización complementaria de 6000 euros. Subsidiariamente, alegaba que el despido debía ser declarado improcedente, añadiendo que el último de burofaxes carece de virtualidad si antes no se ha dejado sin efecto la extinción por fin de contrato temporal.

La empresa por su parte se oponía a la estimación de la demanda afirmando que el trabajador sustituido no se pudo incorporar en la fecha prevista por problemas administrativos, y que lo que subyace es el motivo disciplinario por el que se despidió a la trabajadora.

No hubo discriminación

Respecto a la pretensión de declarar la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación de la trabajadora al encontrarse en un proceso de incapacidad temporal cuando la empresa decidió extinguir la relación laboral, el juzgado ha desestimado esta pretensión.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, reconoce el derecho de las personas a no ser discriminados entre otras cuestiones por discapacidad, enfermedad o condición de salud. Asimismo, dicha norma establece que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

En este contexto, y para los supuestos en el que el trabajador es despedido estando en situación de incapacidad temporal, el juzgado ha reiterado la doctrina del Tribunal Supremo, que fue refrendada por el Constitucional, en la cual se dictó que “la enfermedad en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de capacidad de trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en que resulte apreciable el elemento de segregación”.

Del mismo modo, el Supremo en cuanto al análisis de la expresión “enfermedad duradera” y su equiparación con la discapacidad también fijo doctrina al respecto, concretando que el concepto de discapacidad hace referencia a aquella que se mantiene a larga plazo y «la enfermedad en cuanto tal» o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva 2000/78.

En el presente litigio la Sala fallado que, la actora no ha acreditado ni aportado elemento alguno relativo al motivo de su situación de baja ni tampoco que la misma se equiparase a una discapacidad, y por tanto, la empresa desconocía el diagnóstico de la baja médica en el momento que tomó la decisión de cesar el contrato y, menos aún, el carácter incapacitante definitivo de la misma. “No se aporta, pues, por la parte actora, indicio alguna acerca de una situación duradera de futuro que permita identificar la enfermedad del trabajador con la noción de «discapacidad», lo que permite descartar a priori cualquier ánimo o intención discriminatoria que por tal causa pudiera imputársele”.

De este modo, se desestima la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

(Foto: E&J)

La finalización del contrato no es conforme a derecho

No obstante, el juzgador sí que ha estimado la segunda pretensión recogida en la demanda al razonar que, la extinción laboral no es conforme a derecho porque el trabajador al que venía sustituyendo la actora no se reincorporó al puesto de trabajo.

El art. 4 del Real Decreto 2720/1998 establece que la duración de un contrato de interinidad, como el que venía teniendo suscrito la actora, será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Partiendo de esta regulación legal, la extinción del contrato de la trabajadora no es conforme a derecho porque el propio trabajador sustituido no se reincorporó finalmente al puesto en la fecha que se comunicó en el despido.

Por ello, el juzgado ha declarado que se trata de un despido improcedente y ha condenado a la empresa a readmitir a la actora en el mismo puesto y condiciones de trabajo que regían antes del despido, con abono en ese caso de los salarios de tramitación a razón de 44,78 euros diarios desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, o por la extinción de la relación contractual en cuyo caso deberá abonarle la suma de 246,31 euros en concepto de indemnización.