La empleadora no vulnera la intimidad de una trabajadora víctima de acoso al abrir, sin su consentimiento, un expediente para investigar los hechos

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias rechaza condenar a una empresa por vulnerar el derecho a la intimidad y el honor de una trabajadora, víctima de acoso laboral por orientación sexual, por el hecho de que la empleadora abriera un expediente para investigar los hechos sin que la empleada diera su consentimiento para ello.

La empresa actuó de manera diligente en aras de proteger la salud psicosocial de la trabajadora, señala la Sala de lo Social en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), al haber dado cumplimiento a la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos al aplicar su propio protocolo de acoso laboral para investigar “los reprochables actos de acoso denunciados” por fuentes fiables.

Además, el Tribunal canario ha dictaminado que en la apertura del protocolo la referencia genérica a la “orientación sexual” sin conectividad con una persona concreta no puede ser considerado un dato sensible y merecedor de una especial protección. Por lo que la empleadora tampoco vulneró el principio de confidencialidad de la empleada con el modo en que promovió la apertura, investigación y comunicación de dicho protocolo.

(Imagen: E&J)

Los hechos

En el presente caso enjuiciado, la trabajadora, que prestaba servicios para la empresa demandada desde el año 1994, solicitó en el mes de mayo una reunión con la jefa de servicios para tratar una serie de problemas con dos compañeras del centro de trabajo y que la causaban un malestar laboral.

Ese mismo mes, se celebró también una reunión entre la empresa y el comité empresarial, en la cual dos miembros del comité le comunicaron a la jefa de servicios que la actora les había manifestado que sufría acoso por parte de dos compañeras por razón de su orientación sexual. Finalmente, y debido a la problemática en el centro de trabajo, la empleada solicitó un cambio de centro.

La empresa tomó la decisión de abrir diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual, comunicando dicha apertura bajo el titulado “apertura de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual”, a la actora y a un total de 9 personas (a los miembros del comité de empresa; a los encargados; a la jefa de servicio; y a los miembros del departamento de prevención de riesgos laborales).

Las dos presuntas trabajadoras que ejercían mobbing —acoso laboral— a la actora presentaron escrito de respuesta manifestando su disgusto por la actuación del comité y negando que realizaran acoso alguno.

La trabajadora víctima del acoso, por su parte, también presentó escrito de respuesta manifestando, entre otros reproches, su disgusto por el inicio del protocolo de acoso, el cual había provocado que la empresa expusiera su orientación sexual de manera pública.

Al mes siguiente la empresa acabó cerrando diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual, remitiendo de nuevo otro escrito con el título “cierre de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual”, a las mismas personas que antes y, a otros dos trabajadores más.

(Imagen E&J)

La trabajadora denunció a la empresa por vulnerar sus derechos fundamentales

Por estos hechos la trabajadora demandó a la empleadora por vulnerar su derecho a la intimidad y el honor, ya que a juicio de la actora la publicidad y falta de confidencialidad con la que la empresa abrió y promovió las diligencias informativas por «acusación de acoso por orientación sexual», derivadas de la apertura del protocolo de acoso, supusieron una vulneración a sus derechos fundamentales. Además, de que no se tomaron las medidas de confidencialidad necesarias a pesar de la petición de la actora. Por ello, solicitaba una indemnización de 8.500 euros.

El Juzgado de lo Social número 8 de Las Palmas de Gran Canaria desestimó la demanda de la trabajadora al entender que, en el presente caso, la empresa puso en marcha el protocolo de acoso y se limitó a comunicar la denuncia de acoso a las personas delegadas de prevención y al Comité de empresa, ya que fue la propia actora quien comunicó a la jefa del servicio la situación de conflicto y pidió el traslado de centro.

Además, en la sentencia también se indicó que, el conocimiento que tuvieron otras personas trabajadoras de los hechos lo fue durante la investigación de los mismos.

Disconforme con la resolución del Juzgado, la trabajadora recurrió la misma. En el recurso de suplicación la recurrente defendía que la conducta de la empresa era atentatoria contra su derecho al honor e intimidad porque no era necesario recoger expresamente en los escritos, el título de «acoso por orientación sexual», cuando ella misma negó la misma y, además, por escrito mostro su disconformidad, no consintiendo en su divulgación.

La trabajadora insistía en que su derecho a la intimidad se proyecta en el propio procedimiento de gestión de la denuncia; que debió respetarse en la instrucción del asunto su deseo de confidencialidad y, en el supuesto de que fuera imposible o difícil la instrucción, deberían haberlo puesto en su conocimiento a fin de que fuera la propia afectara quien decidiera si se mantiene o no la denuncia. En este sentido, en el presente caso, la empleada negó su existencia y su malestar con la revelación de su identidad sexual, pero aun así la empresa continuó con la misma en los mismos términos.

En el recurso la recurrente también defendía que la empresa había incumplido la obligación de informar y formar a sus mandos intermedios dentro de su obligación legal de prevenir el acoso sexual, puesto que la documentación entregada ninguna mención hace respecto al deber de guardar confidencialidad y, en su lugar, se entregó una copia de los escritos presentados a todas las partes sin guardar ningún sigilo al respecto.

Por último, la trabajadora exponía en el recurso que, a su criterio, las medidas tomadas por la empresa no cumplieron con los requisitos de idoneidad, justificación y proporcionalidad.

(Imagen: E&J)

La actuación de la empresa no vulneró ningún derecho de la trabajadora

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha desestimado el recurso de la trabajadora y confirmado la sentencia del Juzgado, en todos sus pronunciamientos.

El Tribunal ha dictaminado que, dando cumplimiento a la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos, la empresa aplicó su propio protocolo de acoso laboral al haber tenido noticia de la existencia de conductas de acoso por razón de orientación sexual y que el modo en que la empleadora promovió la apertura, investigación y comunicación de dicho protocolo no incumple el principio básico de confidencialidad de los datos sensible (orientación sexual) a los que tuvo acceso.

Pues, la empresa recibió información sobre los hechos de fuentes fiables, como fueron la jefa del servicio y dos representantes sociales —de las cuales además una de ellas es delegada de prevención de riesgos laborales—.

En este sentido, la Sala de lo Social aclara que, aunque es cierto que la apertura del protocolo no se hizo en respuesta de una denuncia directa y formal por parte de la supuesta víctima de acoso, sino que fue a tener de la información adquirida por otras fuentes, “tales fuentes, aparentemente veraces, colocaban a la empresa en la obligación de investigar los reprochables actos de acoso denunciados, en cumplimiento de su obligación de prevenir y proteger la salud psicosocial de las personas trabajadoras de su plantilla y de su propio protocolo”.

Y respecto a la apertura del protocolo con visualización de datos sensible, como fue que en el titulado se detallase que el acoso se producía por la orientación sexual de la víctima, sin haber recado el consentimiento específico e informado de esta, el Tribunal señala que la referencia genérica a la “orientación sexual” sin conectividad con una persona concreta no puede ser considerado un dato sensible y merecedor de una especial protección, dada su referencia en abstracto y sin residenciarlo en una persona concreta.

Por tanto, el Tribunal concluye que por lo que respecta a la tramitación del protocolo de acoso, “en primer lugar, es plausible la diligente y rápida actuación de la empresa en la apertura del protocolo de acoso a los efectos de investigar los hechos denunciados, esclarecerlos y llegar a unas conclusiones finales. Y, en segundo lugar, y por lo que respecta al cumplimiento del principio de confidencialidad, no podeos concluir que se haya vulnerado”.