La empresa puede revisar los mensajes privados de WhatsApp de un empleado enviados desde el móvil de trabajo
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera lícita la acción de la empresa de revisar los mensajes intercambiados entre su trabajadora y los clientes al no ser estrictamente privados
En 2020 se accedió a un servidor con datos de miles de usuarios (Imagen: Archivo)
La empresa puede revisar los mensajes privados de WhatsApp de un empleado enviados desde el móvil de trabajo
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera lícita la acción de la empresa de revisar los mensajes intercambiados entre su trabajadora y los clientes al no ser estrictamente privados
En 2020 se accedió a un servidor con datos de miles de usuarios (Imagen: Archivo)
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado que la acción de una empresa de revisar las conversaciones de WhatsApp entre su empleada y los clientes, a través del teléfono móvil que la empleadora le proporcionó para desarrollar la actividad laboral, es lícita porque no se vulneró el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones puesto que las conversaciones no eran estrictamente privadas, sino que estaban efectuadas en el ámbito laboral.
Con este fallo dictado por el TSJ madrileño, la Sala declara la improcedencia del despido pero no la nulidad del mismo, como había dictado la sentencia de instancia recurrida por la empleadora demandada. Pues, al no haber existido lesión al derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones, el despido no puede ser considerado nulo.
No obstante, como la Sala no ha podido demostrar los hechos imputados a la actora en la carta de despido, a raíz de las conversaciones obtenidas por la empresa en la revisión de mensajes de la actora con los clientes y que afirmarían que falseaba las cuentas mensuales de compra y venta de servicios, tampoco queda acreditada la causa del despido, por lo que el TSJ lo ha declaro improcedente.
En las cuentas mensuales figuraban distintos precios de compra y venta
La actora prestaba servicios para una empresa de transportes, ostentando la categoría profesional de gestor de tráfico. Sus laborales se basaban en gestionar los transportes encargados por los clientes, elaborando mensualmente un documento que recogiese la información del servicio contratado por los clientes, concretando entre otros datos el precio de compra del servicio junto con el precio de venta fijado por la empresa.
La empleada tenía un acuerdo de trabajo a distancia, por lo que disponía del ordenador y teléfono facilitado por la empresa, siendo el modo habitual de comunicación por llamada telefónica, correo electrónico y por la aplicación wetransnet, la web de WhatsApp para Windows.
La empresa, sin haber establecido criterios de uso de los dispositivos informáticos puestos a disposición de la actora para controlar su actividad, revisó conversaciones por WhatsApp efectuadas por la trabajadora con los clientes en el ámbito laboral pero de carácter privado. De la revisión de dichas conversaciones, la empleadora obtuvo pruebas de que la actora indicó en diversas ocasiones a algunos clientes que pasará con más cantidad de la que ella iba a indicar en la orden de carga y añadía: “y ya sabes 50/50”. Por lo que en las cuentas mensuales de la empresa y que la trabajadora remitía a su encargada figuraban distintos precios de compra y venta.
La empresa le comunicó su despido disciplinario. Ante este hecho la actora presentó demanda contra la empleadora y el Juzgado de lo Social núm.2 de Móstoles estimó parcialmente la demanda, declarando la nulidad del despido del que fue objeto la trabajadora por “vulneración del derecho fundamental al secreto de las comunicación”, recogido en el art. 18, apartado 3, de la Constitución Española. Asimismo, la sentencia condenó a la empresa a indemnizar con 10.000 euros a la actora por daños y perjuicios derivados de la lesión a un derecho fundamental.
El fallo de instancia argumentó que, examinado el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, a la luz de los hechos, considera que “dado que no se ha establecido por la empresa recurrente los criterios de utilización de los dispositivos digitales para efectuar el control de la actividad, se ha vulnerado con ello la ley de protección de datos, y que resulta insuficiente el contenido de la cláusula contractual, que se transcribe en los hechos probados y su derecho a controlar y supervisar la actividad de la actora mediante medios telemáticos e informáticos, para llevar a cabo el control de las herramientas informáticas puestas a disposición de la actora, que ha determinado la imputación que se realiza en la carta de despido, por lo que concluye que la empresa ha tenido un conocimiento del uso indebido de las herramientas informáticas, por parte de la actora, vulnerador de su derecho al secreto de las comunicaciones”.
Las conversaciones no eran estrictamente privadas
La demandada recurrió el fallo de instancia y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado parcialmente el recurso de suplicación de la empresa, revocando el fallo recurrido y declarando en su lugar el despido como improcedente en vez de nulo, al no haber vulnerado la empresa el derecho fundamental a la intimidad y secreto de las comunicaciones de la trabajadora.
La Sala ha razonado que el control efectuado por la empresa queda referido a las herramientas de trabajo puestas a disposición de la actora y dentro de las comunicaciones realizadas con los clientes por esta. Aunque la sentencia reconoce que es cierto que no ha existido la obligada comunicación a la trabajadora de las normas concretas de uso, ni una expresa prohibición total o parcial del uso privado de los instrumentos de trabajos, con especial referencia al WhatsApp y las conversaciones de correo electrónico, también es cierto que en estos concretos casos, y sobre la inclusión de los mismos en el derecho a la intimidad, también se ha pronunciado la Doctrina Jurisprudencial, que al respecto ha dicho que:
“… aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos – como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores- puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, ha de tenerse en cuenta que «los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin» ( STC 241/2012 ).
En este caso, el TSJ de Madrid ha entendido cubierta por la empresa la expectativa razonable de privacidad, y si bien sin establecer criterios de uso de los dispositivos informáticos para controlar la actividad de la actora, lo que la empresa hizo fue revisar conversaciones de WhatsApp entre la actora y clientes o intermediarios, conversaciones que no eran estrictamente privadas. Por ello, “el despido de la actora en ningún modo puede ser considerado nulo por lesión al derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones”
La Sala considera que no procede la calificación de despido nulo puesto que no se ha probado que la decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en si misma considerada, pretendiera la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, ni que el móvil del empresario al acordar el despido respondiera a una causa vulneradora de esos derechos fundamentales lo que legalmente llevaría aparejada la nulidad del despido.
No obstante, el TSJ comparte lo declarado en instancia respecto a la falta de acreditación de los hechos imputados a la actora. Por lo que, al no haber quedado acreditada la causa imputada, el despido ha de ser declarado improcedente en aplicación de lo dispuesto en los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
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