La sanción de empleo y sueldo no se puede calificar como nula por el hecho de que no incluya la fecha de efectividad del cumplimiento

El hecho de que la comunicación de una sanción disciplinaria a un trabajador no recoja la fecha de cumplimiento de la misma, no determina que la decisión sancionadora empresarial deba declararse nula.

Así lo ha razonado el Tribunal Supremo en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que un trabajador de El Corte Inglés solicitaba a los tribunales que se declarase nula la sanción tomada por la empresa de suspenderle de empleo y sueldo 60 días.

El trabajador defendía que el escrito que le entregó la empresa no contenía la fecha de cumplimiento de la sanción impuesta, motivo por el cual debía declarase la nulidad de la sanción; sin embargo, la Sala de lo Social ha desestimado la pretensión del empleado al fallar que mientras la comunicación se haga de forma escrita e incluya la fecha y los hechos que motivaron la decisión sancionadora, la sanción es válida.

(Imagen: E&J)

La comunicación no incluía fecha de cumplimiento

En el presente caso, la sanción disciplinaria laboral que fue impuesta al trabajador fue resultado de dos hechos que tuvieron lugar en junio de 2020, con solo una semana de diferencia entre cada uno de ellos.

El primer motivo que dio lugar a la sanción fue que el actor hizo una devolución de un teléfono móvil que había adquirido un año antes siendo el último plazo para el pago total en julio de 2020. En la devolución, se reintegró el total del importe, sin haber sido revisado el terminal por el servicio técnico; y con la tarjeta de abono compró otro terminal de superior categoría aprovechando una promoción y obteniendo un descuento por ser empleado.

El segundo hecho que motivó que se le abriera un expediente y finalmente se le impusiera una sanción, fue que tras una promoción de venta en el departamento de juguetes, que incluía videojuegos, el actor gestionó una devolución de un compañero, entregándole el total en efectivo cuando el producto se pagó una parte en efectivo y otra en vale promocional.

Por los hechos descritos, El Corte Inglés comunicó por escrito al trabajador la imposición de una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo por haber cometido una falta muy grave. La carta incluía la fecha y motivos que motivaron esa sanción laboral pero no incluía la fecha de cumplimiento de la misma, ya que el cumplimiento de la sanción se demoró para cuando la sanción fuese firme.

(Imagen: El Corte Inglés)

No cabe declarar la nulidad de la sanción laboral

El trabajador demandó a la empresa alegando que la decisión sancionadora empresarial era nula por cuanto al no contener la comunicación fecha de cumplimiento de la misma, se vulneraba su derecho de defensión por no poder impugnarla.

El Juzgado de lo Social número 27 de los de Madrid desestimó la demanda y confirmó la sanción impuesta. Sin embargo, la sentencia de primera instancia fue recurrida por el empleado y el Tribunal Superior de Justicia madrileño dio la razón al trabajador. En consecuencia, se estimó la demanda y se declaró la nulidad de la sanción laboral, condenando a El Corte Inglés a dejar la misma sin efecto.

No obstante, el Tribunal Supremo no comparte el criterio emitido por la Sala de lo social del TSJ de Madrid, por el contrario, el Alto Tribunal ha fallado que la sentencia dictada conforme a Derecho fue la que emitió el Juzgado y que desestimó la demanda del trabajador al no poder considerarse nula la sanción disciplinaria.

(Imagen: E&J)

La omisión de la fecha no vulnera la defensión del trabajador

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por El Corte Inglés contra la sentencia dictada por el TJS de Madrid, y en consecuencia, ha casado y anulado la sentencia impugnada y confirmado la resolución dictada por el Juzgado.

La Sala de lo Social ha recordado lo que el artículo 58, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores establece que “la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”.

Por lo que una vez que la empresa ha cumplimentado ese requerimiento legal por escrito sobre los hechos y la fecha de la comunicación, el trabajador ya puede articular su defensa mediante el ejercicio de las acciones pertinentes para impugnarla, “por más que no se hubiere fijado el momento de inicio ni el fin del periodo de cumplimiento o correlativa ejecución”.

Por tanto, la no inclusión de la fecha de cumplimiento en la carta que informa de la sanción, no supone una vulneración de la defensión del trabajador, ya que éste puede impugnarla desde que recibe la comunicación.