Negarse a firmar un contrato que incluye una cláusula no prevista no se puede considerar baja voluntaria

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara improcedente el despido de una trabajadora que se negó a firmar el contrato de trabajo porque incluía una cláusula limitativa de derechos que no figuraba en el precontrato que había suscrito. La Sala ha fallado que, no es necesario se produzca la firma del contrato para validar que sí existió una relación laboral entre ambas partes.

Asimismo, la Sala declara improcedente el despido porque la empresa alegó que el fin de la relación se debía a una baja voluntaria de la trabajadora, una causa no real y por tanto injustificada.

La actora participó en el proceso de selección de candidatos realizado por la empresa para cubrir un puesto laboral, realizando una entrevista tras la cual, fue seleccionada para la oferta, enviándole la empresa un precontrato informándole sobre las condiciones laborales, como la jornada de horas semanales, el salario a percibir, el periodo de prueba, etc. Sin embargo, tras aceptar la oferta, la empleadora le remitió el contrato de trabajo, el cual incluía en su cláusula quinta que desde el inicio de la relación laboral, la trabajadora debía estar disponible para realizar guardias, condición que no venía inscrita en el precontrato.

La actora, a lo largo de varios emails, manifestó a la empresa no estar conforme con las cláusulas referentes a la realización de guardias y disponibilidad, a lo que la empresa respondió que son clausulas estándar, pero que «en su caso no aplican turnos ni suelen hacerse guardias debido a tu rol”. La actora nunca llegó a firmar el contrato, ni se conectó a la reunión virtual que estaba programada por la empresa para proporcionarle las instrucciones básicas de la organización, así como las herramientas a utilizar.

Finalmente, la empresa procedió a cursar la baja de la trabajadora en la Seguridad Social, consignando como motivo de la extinción la baja voluntaria. Asimismo, remitió email a la actora con el siguiente mensaje: «la razón de la baja es debida a que las cláusulas de la compañía son estándar para todos los empleados, y no se pueden modificar, y por lo tanto entendemos que al no estar de acuerdo con las condiciones de tu contratación, elemento esencial del contrato laboral, y al no querer firmar las mismas, no se puede continuar con la relación laboral».

Al registrar la empresa la causa de extinción como baja voluntaria, la actora se vio privada de la prestación por desempleo, por lo presentó papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación para que se reconociese su derecho a percibir la prestación al haber sido despido la causa de la finalización de la relación laboral y no baja, como había consignado la empresa.

Ante la falta de acuerdo de conciliación, la trabajadora procedió a interponer una demanda contra la empresa solicitando que el despido fuese declarado nulo o, subsidiariamente, improcedente. El Juzgado de lo social núm.5 de los de Madrid desestimó dicha demanda, si bien es cierto que reconoció la existencia de una relación laboral, declaró que no hubo despido al no suscribir la demandante el contrato cuando renunció a este. Por tanto, la extinción de la relación se debió a la falta de acción de la demandante cuando renunció voluntariamente a firmar. Contra dicho fallo la empleada formula recurso de suplicación.

(Foto: E&J)

El TSJ confirma la relación laboral

La empresa demandada no impugnó la sentencia pero sí el recurso de suplicación, incidiendo en que lo había era un precontrato y no una relación laboral. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) no ha cuestionado la validez del contrato, sino su terminación, aclarando respecto a esta cuestión que sí existió una relación laboral cierta y vigente.

La Sala razona que en la sentencia recurrida se dice que no hay despido porque lo que se produce es una baja voluntaria de la trabajadora, esto es, una baja voluntaria en una relación laboral ya constituida, es decir, la juzgadora de instancia da por sentada la relación laboral, a pesar de que el conjunto de expresiones de la sentencia recurrida es “ciertamente equívoco y no aclara con suficiente certeza de comprensión el tenor concreto de su resolución sobre la existencia de relación laboral”.

No obstante, los hechos probados (la empresa dio de alta a la trabajadora en la Seguridad Social, le abonó los escasos tres días que duró la relación laboral, y le comunicó la extinción de la misma) son claramente indicativos de la existencia de la relación laboral. “Cuando se comunica por la empresa la finalización del contrato, se expresa con claridad que, al no querer firmar el contrato, no se puede continuar con la relación laboral, continuidad que solo puede ser de algo iniciado porque en otro caso se habría tenido que decir que no se iniciaba la relación laboral”, razona la Sala.

Asimismo, el TSJ aclara que, el hecho de que no se haya firmado el contrato escrito no supone que no existiera dicha relación laboral, ya que sí existe oferta y aceptación de contrato y, en los términos previstos legalmente, el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra, lo que deja claro que no es necesario un contrato firmado para que exista el vínculo.

TSJ de Madrid (Foto: E&J)

La extinción unilateral del contrato constituye el despido

Respecto a la causa de la extinción contractual, el Tribunal ha estimado el recurso de la actora, revocando la sentencia impugnada, declarando en su lugar la improcedencia del despido efectuado.

En el comunicado que emite la empresa ante la Seguridad Social para dar de baja a la trabajadora, afirma que se trata de una baja voluntaria por parte de la segunda, lo cual pone de manifiesto que es la propia empresa quien afirma dicha baja y, por tanto, ha de ser la empleadora la que debe justificar que esa baja ha tenido realmente lugar. Dicha comunicación revela a juicio del TSJ que existe una discrepancia de las partes del contrato sobre el contenido escrito que se le da por la empresa para firmar y que quien adopta la decisión de extinguir es la empresa porque considera que esa condición es esencial en el contrato de trabajo y si no se firma no está dispuesta a mantener el vínculo.

En base a la comunicación y los hechos probados, el TJS afirma que no es posible obtener una conclusión como la que afirma el Juzgado de que existió una voluntad extintiva de la trabajadora; lo que evidencian es una clara discrepancia de las partes sobre una de las cláusulas que la empresa introduce en el contrato escrito para formalizar una relación laboral que ya existía, cláusula novedosa frente a la oferta, limitativa de derechos de la trabajadora, y esencialmente innecesaria si, como decía la empresa no se obliga a realizar guardias a la trabajadora por el rol que ocupa en la empresa.

“La discrepancia es sobre ese particular y no sobre la existencia del contrato y del vínculo, y es la empresa la que no quiere quitar del contrato escrito una cláusula que puede obligar a la trabajadora a algo que no tenía pactado por el mero hecho de haberlo incluido en el contrato y que, si de verdad nunca se va a exigir su cumplimiento, no debería estar en el contrato”, razona la Sala.

Por todo ello, el TSJ falla que, quien decidió que la relación no continuase fue la empresa, y además, cuando manifestó como causa de la baja la voluntad de la trabajadora, no manifestó la causa real de la baja, siendo esta por tanto injustificada. Por consiguiente, en el presente caso se realizó un despido improcedente.