¿Puede controlar el empresario los correos electrónicos del trabajador?

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), con sede en Estrasburgo (Francia), en su sentencia de 12 de enero de 2016, ha resuelto que un empresario puede controlar el correo electrónico profesional de sus empleados, sin vulnerar por ello su derecho a la intimidad y, en consecuencia, despedir al trabajador que incumple el código interno de conducta implantado al respecto en la empresa.

En concreto, la resolución judicial recoge que el trabajador, responsable de ventas de una compañía rumana, creó, a instancias de la empresa, una cuenta de Yahoo Messenger para atender a las solicitudes de los clientes.

Posteriormente, el empresario le informó de que había realizado un control de la actividad de esa cuenta de correo durante la semana anterior, comprobando que se había usado para fines particulares (había emitido mensajes a su novia y hermanos). Envío de mensajes personales que, fuera del estricto ámbito profesional estaban prohibidos por el código de conducta interno de la empresa que establecía, entre otras cosas: “Queda terminantemente prohibido alterar el orden y la disciplina dentro de las instalaciones de la empresa y en particular (…) usar las computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y fax para fines personales”.

El trabajador presentó demanda de despido, no sólo negando los hechos, sino alegando que se había violado su derecho al secreto de la correspondencia. Sin embargo, los tribunales rumanos estimaron la procedencia del despido, al no apreciar la existencia de violación del derecho a la intimidad del trabajador, por cuanto éste había sido informado de la normativa interna de la empresa y el registro de su correo era el único medio de comprobar si se había respetado esa normativa.

El recurso presentado por el trabajador ante el TEDH se basó en que la decisión del empresario comportaba una violación del artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (CEDH), al establecer que “toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.”

Pues bien, el expresado tribunal consideró que no resulta abusivo que un empresario quiera verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones durante el horario de trabajo, máxime cuando su acceso a la cuenta de correo del trabajador lo fue en la creencia de que sólo contenía comunicaciones de éste con los clientes de la empresa.

En consecuencia, el TEDH concluyó que los tribunales internos rumanos mantuvieron un equilibrio apropiado entre el derecho del actor al respeto a su vida privada y a la de su correspondencia, conforme al artículo 8 del CEDH, y los intereses de su empleador, sin apreciar una vulneración de dicho precepto.

(Imagen: E&J)

La doctrina fijada por el Constitucional

Dicho lo anterior, la sentencia comentada no resulta particularmente novedosa en nuestro país. Ya la Sala Primera del Tribunal Constitucional tuvo oportunidad de tratar de esta problemática en su sentencia de 7 de octubre de 2013, fijando la doctrina que debe prevalecer cuando el motivo del despido ha sido el empleo del correo electrónico corporativo puesto por la empresa a disposición de los empleados, con fines no estrictamente laborales, resolviendo que en tales supuestos no se vulnera el derecho a la intimidad ni al secreto de las comunicaciones.

En el caso enjuiciado, era de aplicación el convenio colectivo de trabajo de la Industria Química, que tipifica como falta leve “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2”; precepto éste que dispone, por su parte, que “el correo electrónico es de exclusivo uso profesional. No obstante lo anterior, los Representantes de los Trabajadores podrán hacer uso del mismo únicamente para comunicarse entre sí y con la Dirección de la empresa. Para cualquier otro uso ajeno a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa”.

Pues bien, ante el despido de un trabajador del sector por usar indebidamente el teléfono móvil y el ordenador de la empresa, facilitando a terceros información reservada, el Tribunal Constitucional resolvió, en síntesis, lo siguiente:

1. Es conveniente recordar que el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, el cual no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada, debiendo los órganos judiciales preservar el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales.
2. Por lo que se refiere específicamente a las comunicaciones electrónicas en el ámbito de las relaciones laborales y en el estricto marco de las facultades de auto organización, dirección y control correspondientes a cada empresario, no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales.
3. Empresa y trabajador quedan obligadas por lo dispuesto en el convenio colectivo (y añado yo, que también por los posibles acuerdos colectivos e individuales en el seno de cada empresa), de modo que, en su relación laboral, sólo está permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial –como el resto de medios tecnológicos-. Por lo que rigiendo en la empresa una prohibición expresa de uso extra laboral, si no consta que dicha prohibición hubiera sido atenuada o, incluso, dejada sin efecto por la empresa, puede ésta ejercer un control sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destina a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo.
4. En tales circunstancias, cabe entender que no puede existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa y que quedan registradas en el ordenador de propiedad empresarial. La expresa prohibición convencional del uso extra laboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, con objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe, razón por la cual, la remisión de mensajes a través de un canal de comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales indicadas, se halla abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario, puede quedar sometido a su posible fiscalización, quedando excluido, en todo caso, de la protección constitucional del derecho al secreto de las comunicaciones.
5. Finalmente, para el Tribunal Constitucional, tampoco se vulnera el derecho a la intimidad del trabajador despedido, pues el régimen jurídico aplicable en la empresa respecto al uso de las herramientas informáticas de su propiedad hace factible y previsible la posibilidad de que el empresario ejerciera su facultad legal de vigilancia sobre los correos electrónicos del trabajador, tanto a efectos de supervisar el correcto cumplimiento de su prestación laboral desarrollada a través de este instrumento, como para poder constatar que su utilización se ceñía a fines estrictamente profesionales y no personales o extra laborales. Es por ello que tal circunstancia impide abrigar una expectativa razonable de privacidad que determine la entrada en la esfera de la protección del derecho a la intimidad.

Sede del Tribunal Constitucional. (Imagen: Poder judicial)

Despido por transgresión de la buena fe

En una posterior sentencia del Tribunal Constitucional (Sala Primera), de 7 octubre de 2013 (recurso núm. 2907/2011), se enjuició el despido realizado disciplinario a un trabajador por transgresión de la buena fe, en la que, entre otros hechos, la empresa le imputaba haber mantenido durante mucho tiempo una conducta de máxima deslealtad por haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal de otra entidad mercantil, sin haber pedido nunca autorización para ello y utilizando en dicha transmisión medios que eran propiedad de la empresa –en concreto, teléfono móvil y correo electrónico–. De manera específica, desde el correo electrónico de la empresa, el demandante había transmitido todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008 a esa otra entidad, incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa.

Previamente, con fecha 17 de junio de 2008, y a requerimiento de la empresa, se había personado en su sede un notario, al que, por un lado, se pone a su disposición un teléfono móvil propiedad de la empresa, comprobándose el contenido de los mensajes «SMS», y por otro, se le entrega en depósito un ordenador portátil, también propiedad de la empresa; se procede después en la notaría, en su presencia y por parte de un técnico, a identificar el disco duro y a efectuar una copia del mismo, sin posibilidad de modificación de datos.

Pues bien, el TC confirmará la declaración de procedencia del despido, entrando a analizar si la sentencia del Tribunal Superior de Justicia impugnada vulnera los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, al haber considerado como prueba lícita en el proceso de despido la aportación por la empresa del contenido de determinados correos electrónicos del trabajador recurrente, cuya obtención tuvo lugar mediante el acceso a un ordenador portátil propiedad de la empresa.

Los razonamientos esgrimidos son los que siguen:

1º. Por lo que se refiere, en primer lugar, al derecho al secreto de las comunicaciones, el TC empieza recordando la doctrina constitucional, a fin de concretar posteriormente su respuesta respecto a su eventual lesión.

a) En cuanto a su caracterización general ha de subrayarse que la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad (STC 10/2002, de 17 de enero, FJ 5; o SSTC 127/2003, de 30 de junio, FJ 7; 189/2004, de 2 de noviembre, FJ 2).

Muy al contrario el secreto de las comunicaciones, que la Constitución garantiza salvo resolución judicial, es un concepto rigurosamente formal, en el sentido de que «se predica de lo comunicado, sea cual sea su contenido» (SSTC 114/1984, de 29 de noviembre, FJ 7; 34/1996, de 11 de marzo, FJ 4).

Dado su fundamento, no se dispensa el secreto en virtud del contenido de la comunicación, ni se garantiza el secreto porque lo comunicado sea necesariamente íntimo, reservado o personal (STC 114/1984, FJ 7), sino debido a la evidente vulnerabilidad de las comunicaciones realizadas en canal cerrado a través de la intermediación técnica de un tercero; se pretende que todas las comunicaciones –incluidas las electrónicas (STC 142/2012, FJ 3)– puedan realizarse con libertad (SSTC 123/2002, FJ 5; 281/2006, de 9 de octubre, FJ 3).

Así pues, el objeto directo de protección del artículo 18.3 CE es el proceso de comunicación en libertad y no por sí solo el mensaje transmitido, cuyo contenido puede ser banal o de notorio interés público. Como se infiere de lo dicho y de nuestra jurisprudencia constitucional, la protección que el derecho fundamental dispensa no se extiende a todos los fenómenos de comunicación entre personas, ni alcanza a cualesquiera materiales con ella relacionados presentes, pasados o futuros.

(Imagen: E&J)

Así, la determinación de su ámbito de protección llevó ya en sus primeras sentencias a este Tribunal a excluir que el derecho al secreto de las comunicaciones pudiera oponerse frente a quien tomó parte en dicha comunicación; lo que la Constitución garantiza es su impenetrabilidad por parte de terceros, rechazando la interceptación o el conocimiento antijurídicos de las comunicaciones ajenas (SSTC 114/1984, FJ 7; 175/2000, de 26 de junio, FJ 4; 56/2003, de 24 de marzo, FFJJ 2 y 3). Esta última precisión explica que, cuando opera, la garantía constitucional se proyecte sobre el contenido de la comunicación, aunque éste no pertenezca a la esfera material de lo íntimo.

Igualmente, el Tribunal ha destacado que la noción constitucional de secreto de la comunicación cubre no sólo el contenido, sino también otros aspectos de la misma, como la identidad subjetiva de los interlocutores. Este derecho queda pues afectado tanto por la entrega de los listados de llamadas telefónicas por las compañías telefónicas como también por el acceso al registro de llamadas entrantes y salientes grabadas en un teléfono móvil (SSTC 230/2007, de 5 de noviembre, FJ 2; 142/2012, de 2 de julio, FJ 3; 241/2012, de 17 de diciembre, FJ 4; 115/2013, de 9 de mayo, FJ 3; etc.).

Asimismo, el artículo 18.3 CE protege únicamente ciertas comunicaciones: las que se realizan a través de determinados medios o canales cerrados. En consecuencia no «gozan de la protección constitucional del art. 18.3 CE aquellos objetos que, pudiendo contener correspondencia, sin embargo la regulación legal prohíbe su inclusión en ellos, pues la utilización del servicio comporta la aceptación de las condiciones del mismo». Así pues «quedan fuera de la protección constitucional aquellas formas de envío de la correspondencia que se configuran legalmente como comunicación abierta, esto es, no secreta».

Así ocurre «cuando es legalmente obligatoria una declaración externa de contenido, o cuando bien su franqueo o cualquier otro signo o etiquetado externo evidencia que, como acabamos de señalar, no pueden contener correspondencia». En tales casos «pueden ser abiertos de oficio o sometidos a cualquier otro tipo de control para determinar su contenido» (STC 281/2006, de 9 de octubre, FJ 3.b]). De igual forma, en la STC 241/2012, de 17 de diciembre, FJ 7, también hemos excluido la protección constitucional de comunicaciones abiertas, que se realizan en un canal del que no puede predicarse su confidencialidad.

b) Por lo que se refiere específicamente a las comunicaciones electrónicas en el ámbito de las relaciones laborales, la citada STC 241/2012 ha tenido ya oportunidad de señalar que, en el marco de las facultades de auto organización, dirección y control correspondientes a cada empresario, «no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales» (FJ 5).

Con relación a esta última limitación, en la misma sentencia hemos precisado que, aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos –como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores– puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, ha de tenerse en cuenta que «los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin» (FJ 5).

En el caso entonces enjuiciado, la empresa había accedido a unos ficheros informáticos en los que habían quedado registradas las conversaciones electrónicas mantenidas por dos trabajadoras a través de un programa de mensajería que habían instalado en un ordenador de uso común a todos los trabajadores que no tenía clave de acceso; se incumplía pues la expresa prohibición de la entidad de instalar programas en el ordenador.

En tales circunstancias, la citada STC 241/2012 concluyó que no existía una situación de tolerancia empresarial al uso personal del ordenador y que, por tanto, «no podía existir una expectativa razonable de confidencialidad derivada de la utilización del programa instalado» (FJ 6); en consecuencia se rechazó la lesión del derecho al secreto de las comunicaciones, porque las mantenidas no lo habían sido en un canal cerrado.

(Imagen: E&J)

c) En lo referente al régimen de uso por los trabajadores de las herramientas informáticas de titularidad empresarial que resultaba aplicable en la empresa demandada en el momento de producirse los hechos, debe constatarse si la utilización del correo electrónico por parte del recurrente, sobre la que versa su demanda de amparo, gozaba o no de la protección constitucional del art. 18.3 CE ante la actuación fiscalizadora del empresario.

Al respecto, ha de tenerse en cuenta que, conforme a la sentencia recurrida, las partes del proceso quedaban dentro del ámbito de aplicación del XV Convenio colectivo de la industria química, acordado por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique) y por los sindicatos FITEQA-CCOO y FIA-UGT (Resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de agosto de 2007, BOE de 29 de agosto de 2007). En lo que ahora interesa, en su art. 59.11 se tipificaba como falta leve la «utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2».

Por su parte, el art. 79.2 del Convenio, relativo a los derechos sindicales, que partía de un principio general según el cual «el correo electrónico es de exclusivo uso profesional», añadía, como excepción, que los representantes de los trabajadores –condición que, según los hechos probados de la sentencia, no ostentaba el actor– podían hacer uso del mismo, únicamente, para comunicarse entre sí y con la Dirección de la empresa; se requería el previo acuerdo con ésta para cualquier otro uso ajeno a lo expuesto.

Conforme al presupuesto admitido en la sentencia impugnada, este contenido del Convenio colectivo –en concreto, se refiere al indicado art. 59.11– resultaba aplicable a la empresa Alcaliber, S.A. y al trabajador demandante; de ahí que, en virtud de lo establecido en el art. 82.3 LET, haya de entenderse que ambas partes quedaban obligadas a lo allí dispuesto.

En atención al carácter vinculante de esta regulación colectivamente pactada, cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extra laboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad.

Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo.

En tales circunstancias, de acuerdo con la doctrina constitucional expuesta, cabe entender también en el presente supuesto que no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en el ordenador de propiedad empresarial.

La expresa prohibición convencional del uso extra laboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe [arts. 5.a) y 20.2 y 3 LET].

En el supuesto analizado la remisión de mensajes enjuiciada se llevó pues a cabo a través de un canal de comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales indicadas, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario; sometido en consecuencia a su posible fiscalización, con lo que, de acuerdo con nuestra doctrina, quedaba fuera de la protección constitucional del art. 18.3 CE.

En el contexto descrito, se concluye que la conducta empresarial denunciada, realizada además cuando el proceso de comunicación podía entenderse ya finalizado, no ha supuesto una interceptación o conocimiento antijurídicos de comunicaciones ajenas realizadas en canal cerrado; en definitiva, debe descartarse la invocada lesión del derecho al secreto de las comunicaciones.

(Imagen: E&J)

2º. A la cuestión de si el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos del trabajador registrados en el ordenador de la entidad y que permitió acceder a mensajes relativos a la transmisión a terceros de información empresarial reservada, ha comportado una vulneración de su derecho a la intimidad reconocido en el art. 18.1 CE. Para dar respuesta a esta cuestión, procede recordar algunos aspectos de doctrina constitucional sobre este derecho fundamental, con referencia específica a su posible extensión a los correos electrónicos y las limitaciones a que puede quedar sujeto, antes de adoptar una decisión sobre el caso concreto.

a) Según reiterada jurisprudencia constitucional, el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), «implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana».

A fin de preservar ese espacio reservado, este derecho «confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido». Así pues, «lo que garantiza el art. 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada» (STC 159/2009, de 29 de junio, FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3; 93/2013, de 23 de abril, FJ 8).

En cuanto a la delimitación de ese ámbito reservado, hemos precisado que la «esfera de la intimidad personal está en relación con la acotación que de la misma realice su titular, habiendo reiterado este Tribunal que cada persona puede reservarse un espacio resguardado de la curiosidad ajena»; en consecuencia «corresponde a cada persona acotar el ámbito de intimidad personal y familiar que reserva al conocimiento ajeno» (STC 241/2012, de 17 de diciembre, FJ 3), de tal manera que «el consentimiento eficaz del sujeto particular permitirá la inmisión en su derecho a la intimidad» (STC 173/2011, de 7 de noviembre, FJ 2).

Asimismo, también hemos declarado que la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada (STC 12/2012, de 30 de enero, FJ 5). Por ello, expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales (SSTC 98/2000, de 10 de abril, FFJJ 6 a 9; 186/2000, de 10 de julio, FJ 5).

Respecto a si la cobertura de este derecho fundamental se extiende al contenido de los mensajes electrónicos, en nuestra STC 173/2011, de 7 de noviembre, hemos puesto de manifiesto que el cúmulo de información que se almacena por su titular en un ordenador personal –entre otros datos sobre su vida privada y profesional– forma parte del ámbito de la intimidad constitucionalmente protegido; también que el ordenador es un instrumento útil para la emisión o recepción de correos electrónicos, pudiendo quedar afectado el derecho a la intimidad personal «en la medida en que estos correos o email, escritos o ya leídos por su destinatario, quedan almacenados en la memoria del terminal informático utilizado» (FJ 3).

Según se recuerda en esta misma sentencia (FJ 4), este criterio es también el seguido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de manera específica en su STEDH de 3 de abril de 2007 (caso Copland contra Reino Unido): «los correos electrónicos enviados desde el lugar del trabajo» están incluidos en el ámbito de protección del art. 8 del Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, por cuanto pueden contener datos sensibles que afecten a la intimidad y al respeto a la vida privada (§ 41 y 44).

b) La propia doctrina del TC ha establecido también ciertas matizaciones en cuanto al alcance de la protección del derecho a la intimidad reconocido en el art. 18.1 CE, en el sentido de precisar que el ámbito de cobertura de este derecho fundamental viene determinado por la existencia en el caso de una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad.

En concreto, se ha afirmado que un criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante manifestaciones de la vida privada protegible frente a intromisiones ilegítimas es el de las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio ajeno. Así, por ejemplo cuando se encuentra en un paraje inaccesible o en un lugar solitario debido a la hora del día, puede conducirse con plena espontaneidad en la confianza fundada de la ausencia de observadores.

(Imagen: E&J)

Por el contrario, no pueden abrigarse expectativas razonables al respecto cuando de forma intencional, o al menos de forma consciente, se participa en actividades que por las circunstancias que las rodean, claramente pueden ser objeto de registro o de información pública (SSTEDH de 25 de septiembre de 2001, P.G. y J.H. c. Reino Unido, § 57, y de 28 de enero de 2003, Peck c. Reino Unido, § 58)» (STC 12/2012, de 30 de enero, FJ 5).

Asimismo, debe tenerse en cuenta que «el derecho a la intimidad no es absoluto -como no lo es ningún derecho fundamental-, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado» (STC 115/2013, de 9 de mayo, FJ 5; o SSTC 143/1994, de 9 de mayo, FJ 6; 70/2002, de 3 de abril, FJ 10).

c) Las anteriores consideraciones ponen de relieve que el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad; también que serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración de dicho derecho fundamental.

De forma similar a lo dicho respecto al derecho al secreto de las comunicaciones, tampoco en este caso el TC aprecia que el trabajador contara con una expectativa razonable de privacidad respecto a sus correos electrónicos registrados en el ordenador de la entidad empresarial. La habilitación por la empresa de esta herramienta informática como medio para llevar a cabo el adecuado cumplimiento de la prestación de trabajo y el hecho de que su uso para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral estuviera tipificado en el Convenio colectivo aplicable como infracción sancionable impiden considerar que su utilización quedara al margen del control empresarial.

Este dato constituye una importante particularidad respecto a los supuestos enjuiciados en algunos pronunciamientos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en los que la apreciación, a la vista de las circunstancias, de que el trabajador no estaba advertido de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser objeto de seguimiento por la empresa ha llevado a admitir que dicho trabajador podía razonablemente confiar en el carácter privado de las llamadas efectuadas desde el teléfono del trabajo o, igualmente, en el uso del correo electrónico y la navegación por Internet (SSTEDH de 25 de junio de 1997, asunto Halford c. Reino Unido, § 45; de 3 de abril de 2007, caso Copland c. Reino Unido, § 42 y 47).

Sin embargo, el régimen jurídico aplicable en la empresa respecto al uso de las herramientas informáticas de su propiedad hacía factible y previsible la posibilidad de que el empresario ejerciera su facultad legal de vigilancia sobre los correos electrónicos del trabajador, tanto a efectos de supervisar el correcto cumplimiento de su prestación laboral desarrollada a través de este instrumento, como a fin de constatar que su utilización se ceñía a fines estrictamente profesionales y no personales o extra laborales. Tal circunstancia impedía en el caso enjuiciado abrigar una expectativa razonable de privacidad que determinara la entrada en la esfera de protección del derecho a la intimidad, de acuerdo con lo explicado en la ya citada STC 12/2012, FJ 5.

Atendidas las circunstancias del supuesto, frente a la alegación del recurrente, tampoco se aprecia que el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos objeto de la controversia haya resultado excesivo o desproporcionado para la satisfacción de los indicados objetivos e intereses empresariales.

Resumiendo, deberá estarse a lo que legalmente, por convenio colectivo, pacto colectivo o individual se haya establecido en cada sector o empresa con respecto al uso y destino de los medios informáticos, telemáticos o de cualquier otra naturaleza que, propiedad del empresario, sean puestos a disposición de los trabajadores.