Un trabajador es despedido por ocultar información al inicio de la relación laboral

Coincidiendo con la sentencia de instancia, la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado, en su reciente sentencia de 16 de abril de 2021, que resulta procedente el despido de un trabajador (repartidor) que transgredió la buena fe contractual al asegurar al inicio de la relación laboral que podía manipular cargas sin limitaciones físicas, cuando no era cierto.

A pesar de lo señalado por el propio trabajador en su currículo y en la declaración responsable, la Sala declara ahora que sus condiciones de capacidad laboral eran “irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado”.

«Transgredió la buena fe contractual al asegurar al inicio de la relación laboral que podía manipular cargas sin limitaciones físicas, cuando no era cierto» (Foto: Economist & Jurist)

Hechos probados

El trabajador (demandante) venía prestando servicios laborales para la empresa (demandada) desde abril de 2020, con la categoría profesional de conductor-repartidor.

El contrato de trabajo firmado entre las partes fue un contrato temporal, a tiempo completo, por obra o servicio determinado, de personas con discapacidad en Centro Especial de Empleo, para realizar las funciones de operario de reparto de mensajería y paquetería con una furgoneta.

La contratación del trabajador se realizó por intermediación de la Asociación Inserta Empleo, de Fundación ONCE, destacando, de la documentación aportada durante el proceso de contratación, entre otros extremos, que el mismo tenía su domicilio en Valladolid, que tenía facilidad para el trabajo físico y que poseía certificado de incapacidad superior al 33% que solo le impedía trabajar en construcción.

Dadas las limitaciones del estado de alarma, ante la imposibilidad por parte del servicio de prevención de riesgos laborales de llevar a cabo un examen previo a la incorporación, el trabajador, a solicitud de la empresa, firmó la siguiente declaración responsable:

“Declaro, a la mercantil para la que presto servicios, (…), que medicamente no presento limitaciones para la manipulación manual de cargas, respecto de un trabajador/a ordinario/a. Igualmente declaro expresamente mi compromiso a informar a la empresa, de cualquier variación o modificación o situación médica que pueda influir en mi puesto de trabajo, de manera que la empresa pueda adoptar las medidas oportunas para proteger mi integridad física”.

Tras una primera negativa a someterse a un examen de salud de carácter voluntario, en junio de 2020, el servicio de prevención de riesgos laborales realizó un reconocimiento médico al trabajador, obteniéndose, entre otros, los siguientes resultados:

“Restricción a manipulación de cargas: No manejar cargas de más de 7 kg. Restringir las tareas que impliquen una flexión y/o extensión de la columna cervical. Alternar sedestación con bipedestación durante la jornada laboral”.

Consecuencia de lo anterior, la empresa comunicó al trabajador que, ante manipulaciones manuales de cargas cuyo peso sea superior a los 7 kg o bien cuando el agarre fuese especialmente dificultoso por su forma, peso y volumen, el mismo estaba obligado a hacer uso de los medios mecánicos que la empresa ponía a su disposición o a solicitar ayuda a terceras personas, compañeros de la empresa o de las empresas clientes donde el mismo iba a realizar las entregas o recogidas. Asimismo, le recordaba su deber de abstenerse de llevar a cabo cualquier actividad o tarea que conllevase un riesgo para su integridad física.

A finales de julio de 2020, la empresa comunicó al trabajador la decisión de proceder a extinguir su contrato de trabajo por motivos disciplinarios, entre otros, por los siguientes hechos:

• El trabajador no vivía en Valladolid, sino en Toro (Zamora).
• Según el servicio de salud que tiene contratado la empresa, el trabajador ya conocía con anterioridad que no podía manipular demasiados pesos.
• Desde que la empresa tuvo conocimiento de las verdaderas limitaciones del trabajador, la actitud de este último ha sido proferir toda clase de insultos y amenazas contra la primera. En concreto, amenazas vinculadas a que la empresa no tenía licencias ni permisos necesarios para funcionar; a que iba a proceder a denunciar ante la Inspección de Trabajo; y a que iba a coger una baja para que no le pudieran despedir.
• A pesar de las instrucciones dadas por la empresa, el trabajador ha hecho caso omiso de las normas de seguridad y salud laboral.
• Se le llamó varias veces la atención al trabajador por manipular bultos de 15 kg sin ayuda ni medios mecánicos auxiliares.
• El trabajador no realizaba un mínimo calentamiento antes de coger pesos y cargarlos.
• El trabajador no pedía ayuda al compañero con quien compartía ruta.

Así las cosas, la empresa interpreta que el trabajador ha incurrido en tres de los incumplimientos contractuales graves y culpables previstos en el art. 54.2 del Estatutos de los Trabajadores. En concreto:

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo (letra b);
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (letra c);
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (letra d).

«La empresa comunicó al trabajador que, ante manipulaciones manuales de cargas cuyo peso sea superior a los 7 kg o bien cuando el agarre fuese especialmente dificultoso por su forma, peso y volumen, el mismo estaba obligado a hacer uso de los medios mecánicos» (Foto: Economist & Jurist)

Despido procedente

Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Valladolid que declaraba la procedencia del despido, el actor se alza ahora en suplicación destinando su recurso en exclusiva a la censura jurídica.

En concreto, entre otros motivos de recurso, el recurrente cita la infracción de los apartados 2 y 3 del art. 20 del ET, en relación el art. 54.2 d) del mismo texto legal.

Turno de la Sección Primera de la Sala de lo Social del TSJ Castilla y León, esta declara en el fundamento de derecho tercero de la reciente sentencia que, el trabajador, “que conocía que la ocupación a la que accedía era de carga y descarga de paquetería, había señalado en su currículo su facilidad para el trabajo físico y que solo estaba impedido para trabajar en la construcción, a pesar de que el informe del EVO previo a la declaración de discapacidad superior al 33% ya refería en diciembre de 2016 la existencia de una limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico”.

“No consta que la empresa conociese esta situación más allá de la clasificación del recurrente como demandante de empleo protegido en razón a su tipo y grado de minusvalía”, matiza la Sala.

En opinión del Tribunal, los resultados del reconocimiento médico de junio de 2020 entran en “clara contradicción” con lo que había declarado el trabajador dos meses antes, al inicio de la relación laboral, “al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto y sin que conste agravación alguna relativa a esta funcionalidad a lo largo de la vigencia del vínculo, sobre la que, en todo caso, también se comprometió a informar a la empresa”.

Por último, recuerda la Sala que la transgresión de la buena fe contractual, tipo disciplinario apreciado por la Juzgadora de instancia, exige, según nuestro Alto Tribunal (entre otras, la STS 479/2009, de 15 de junio), una quiebra de las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza a las que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral, desvirtuando con ello la confianza en el trabajador depositada, lo cual es propio de conductas de engaño u ocultación, “como las presentes, reiteradas en el tiempo (en el currículo y en la declaración responsable) y destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado”.

Así, “por su repetición y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato, el despido es una medida disciplinaria ajustada al comportamiento del trabajador, y, por ello, el recurso es rechazado”, concluye el Tribunal.