La brecha salarial salta de la empresa privada, donde alcanza ya el 20%, a las administraciones públicas con un 8%, según CSIF

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) reclama al Gobierno que cumpla con la normativa de igualdad también en el ámbito de las administraciones públicas, con la elaboración de planes de igualdad y de auditorías salariales, y advierte de que en el sector público se producen desigualdades injustificadas en materia retributiva.

Según un informe sobre brecha salarial de género presentado este viernes, esta diferencia retributiva también existe en el sector público, aunque es más baja que en el sector privado debido a que los conceptos retributivos van fijados vía Presupuestos Generales del Estado a cada categoría profesional.

En las administraciones públicas, «un ámbito que debería ser ejemplar», ha explicado la presidenta del sector de Igualdad y Responsabilidad Social de CSIF, Eva Fernández, “el salario medio de los hombres es de 33.931 euros, frente a los 31.268 euros de las mujeres, lo que arroja una brecha superior al 8%. Además las empleadas públicas tienen el doble de contratos temporales que los hombres y el triple que ellos a jornada parcial”.

Aunque de forma más reducida que en el sector privado, «las diferencias salariales injustificadas son factibles en las administraciones y se producen», ha señalado en la presentación la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Remedios Roqueta.

Se ha referido así a la forma de dotar complementos como el de destino, el específico o el de productividad, que aunque en presupuestos va establecida una cuantía general para cada nivel, deja cierto grado de discrecionalidad y «así se producen los agravios comparativos».

Para CSIF, es necesario que el Gobierno aplique en las administraciones públicas la normativa que afecta a las empresas privadas, en cuanto a la elaboración de planes de igualdad y auditoría salarial.

En concreto, reclama un análisis y evaluación anual de la brecha de género en administraciones y empresas, la implantación de medidas de conciliación sin pérdida retributiva, plazas públicas en escuelas infantiles, el fomento de la corresponsabilidad y la creación de la figura del delegado sindical especializado en igualdad en cada centro de trabajo.

La brecha salarial sube ligeramente tras cinco años a la baja

En total, la brecha salarial entre hombres y mujeres aumentó ligeramente en 2022 (0,02 puntos), tras cinco años a la baja, hasta situarse en el 19,89%, según el último informe de la Agencia Tributaria sobre el mercado de trabajo y pensiones en las fuentes tributarias.

Así, el salario medio anual masculino ascendió a 25.137 euros y el femenino, a 20.138 euros, lo que supone, que «las mujeres trabajan gratis al año 73 días, casi dos meses y medio«, según ha indicado Fernández.

El informe refleja que, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), en el último trimestre de 2019 había 27.700 mujeres más que hombres trabajando con un contrato temporal, una cifra que cuatro años después se ha multiplicado por doce, hasta 337.400.

Además, el número de mujeres contratadas a tiempo parcial triplica al de hombres y, si el motivo es el cuidado de familiares, son 352.400 las mujeres con ese tipo de contrato, frente a los 28.300 hombres, es decir, «por cada hombre que se ha acogido a esta modalidad laboral hay más de 12 mujeres», ha asegurado Fernández.

Eva Fernández, presidenta de CSIF igualdad, y la catedrática de Derecho del Trabajo, Remedios Roqueta, explicando la situación laboral en la rueda de prensa de este viernes (Imagen: CSIF)

Propuestas para una igualdad

CSIF ha trasladado al Ejecutivo la puesta en marcha de las siguientes iniciativas por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. En primer lugar, Fernández, plantea el análisis y evaluación anual de la brecha salarial de género tanto en administraciones públicas como en empresas privadas, con especial atención a la retribución por trabajo de igual valor.

También reclama la implantación de medidas de conciliación sin pérdida retributiva: “Pedimos la correcta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que en España actualmente se ha transpuesto en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio”.

Junto a ello CSIF pide la creación universal de plazas para escuelas infantiles de 0 a 3 años de carácter público y gratuito, así como el fomento de la corresponsabilidad mediante campañas formativas y de sensibilización.

También se plantea la creación de la figura del delegado/a sindical especializada en Igualdad y contra la violencia de género en cada centro de trabajo que pueda velar por el cumplimiento de la Igualdad dentro del ámbito laboral.

Otra cuestión que plantea este sindicato es la integración del enfoque de género en las administraciones públicas y la creación de normativa específica similar al Real Decreto 902/2020 para realizar auditorías retributivas en las administraciones públicas.

Al mismo tiempo Fernández reclama la negociación y puesta en marcha de planes de igualdad todavía pendientes tanto en empresa privada como en administraciones públicas, así como de protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo y la puesta en marcha del registro oficial de planes de igualdad de administraciones públicas.

Hay que fomentar la corresponsabilidad

Por su parte Eva Blázquez, catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Carlos III, es más partidaria de las medidas que no reducen el salario: “Siempre he sido defensora de la flexibilidad laboral, que se puede devolver esa bolsa de horas cuando pueda el trabajador que hay en algunos convenios colectivos y que sean generalizados para todos y que todos puedan conciliar”.

Eva Blázquez es más partidaria de la corresponsabilidad como elemento que debe ayudar a reducir la brecha salarial (Imagen: Eva Blázquez)

Desde su punto de vista “hay que potenciar medidas que permitan la flexibilidad en la jornada a todas las personas trabajadoras, obviamente salvando las necesidades organizativas de determinados sectores, que lleven a que su uso no diferencie entre hombres y mujeres, dado que finalmente los instrumentos de conciliación terminan penalizando a las mujeres. Es la mejor manera de quitar el estigma de las mujeres como conciliadoras y generalizarlo”.

Respecto a la subida que detecta CSIF de la brecha salarial en la empresa privada en los cinco últimos años del 20%, cree que eso señala que hay algo que falla en las medidas que ha implementado el Gobierno en materia de planes de igualdad o de auditorías salariales: “Muchos son corta y pegas mal hechos que deberían revisarlos las propias empresas. En la universidad solo somos el 33% de catedráticas”.

A su juicio es el momento de “pasar desde la conciliación a la corresponsabilidad, donde todas las personas trabajadoras, la empresa y la Administración Pública se implican en los cuidados. Ahora como la mujer tiene menos salario se le ofrece más posibilidades de conciliar y hay que romper este círculo vicioso”.

Desde su punto de vista “la brecha de género en general se debe a los complementos. Incluso en las administraciones públicas han aparecido dichos complementos por productividad, eso hace que los salarios sean diferentes entre hombre y mujer. Hay que arreglar las cuestiones relacionadas con la conciliación, para terminar con la brecha salarial”.

Esta jurista es partidaria de implementar las medidas que ya hay en las empresas privadas de planes de igualdad, registro retributivo o auditoria salarial en las propias administraciones: “Soy partidaria, en mi universidad estamos negociando el tercer plan de igualdad con la representación de los trabajadores porque creemos que es lo más justo. No podemos olvidar que en las administraciones hay muchos profesionales contratados laboralmente”.

Blázquez reivindica más “medidas de conciliación para los hombres, lo que ya se hace en otros países. Sé que este comentario llama la atención a muchas mujeres de mi entorno, pero es la única manera de implicarles en estos temas. Y una vez que se acostumbren, pues igual que pasa con la prestación de nacimiento y cuidado, como las dieciséis semanas, son para todos, a la empresa no se le ocurre pensar si eres hombre y mujer. Eso hace que entremos en la rueda de la corresponsabilidad”.

A su juicio, “no hay que olvidar, en una sociedad que envejece, las necesidades de cuidar de las personas más mayores que también recaen en la familia, donde es preciso invertir en medidas de ayuda a la dependencia realmente efectiva que permita que las familias se mantengan unidas, si así lo desean, pero que no afecte al desarrollo de los puestos de trabajo”.

Las brechas se frenan cumpliendo la norma

Para Estela Martin, presidenta de la sección de igualdad del ICAM y directora de Comunicación y Responsabilidad Social Corporativa en SincroGO (Sincro Global Outsourcing), “en las empresas hay una oportunidad de demostrar que no hay brecha salarial de ningún tipo, que es cumplir la obligación legal que supone gestionar el registro retributivo o, en las empresas obligadas a tener plan de igualdad, realizar la auditoria retributiva”.

A su juicio “no necesitamos más leyes, sino un refuerzo de la Inspección de Trabajo y solucionar el problema que tenemos ahora sobre la mesa, que es la negociación de los planes de igualdad en empresas sin representantes de los trabajadores porque los sindicatos están desbordados y no responden al llamamiento para acudir a dichas negociaciones”.

Desde su punto de vista “si una empresa quiere indicar que no tiene brecha salarial de ningún tipo, solo tiene que cumplir la norma. Si la auditoria retributiva está bien hecha, tendrá la foto esa empresa de si hay o no brecha salarial y si la hay, tendrá que adoptar las medidas correctoras que sean oportunas. A priori, parece que hay más brecha salarial de lo que parece”, advierte.

En su opinión “cuando negocias los planes de igualdad y la auditoria retributiva en cuanto te sientas a medir, y a medir bien, sobre todo el tema de los complementos salariales y extrasalariales, que ahí es donde están los elementos claves de la brecha salarial, es cuando la empresa ve si tiene o no brecha. Si se hace bien la auditoria retributiva es cuando se sabe realmente si existe esta situación de brecha que denuncia CSIF en su estudio”.

Estela Martín cree que el problema es que no se cumple la ley: «Las empresas no hacen los planes de igualdad, de ahí que afloren datos negativos». (Imagen: E&J)

Sobre ese 20% de brecha salarial que se detecta en el sector público “habría que ver esos datos o ver realmente qué esta pasando. Las empresas privadas cuando empiezan a medir es cuando detectan esas irregularidades. Los planes de igualdad, registro o auditorias retributivas han ayudado a aflorar dichas brechas salariales y eso pese a que hay muchas empresas que incumplen la obligación de los planes de igualdad. Por eso creo que aflorará más brecha salarial en el futuro cuando se hagan estos planes de igualdad”.

A su juicio “parece claro que lo que no se mide no existe, las mediciones ayudan a detectar estas situaciones. Al mismo tiempo hay que indicar que falta por trasponer la Directiva de transparencia retributiva, que va a ayudar a que afloren otras situaciones de brecha salarial. Está estudiando que las mujeres llegan a los procesos de selección pidiendo un salario inferior para el puesto que reclaman sus homólogos varones”.

A nivel de administraciones publicas “sorprende estos datos, pero el estudio de CSIF es contundente y se ha agrandado. Por lo que estamos viendo, es evidente que las herramientas que hay para las empresas privadas deberían trasladarse a las administraciones públicas porque también hay situaciones de desigualdad como se detecta en ese informe. La Administración debería ser un ejemplo en toda esta normativa y ser las primeras en predicar por el ejemplo”.