Cuestiones que el Ejecutivo debería tener en cuenta antes de aplicar la reducción de jornada

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha asegurado en más de una ocasión en los últimos meses que desde el Gobierno se quiere implantar la reducción de jornada en España. La propuesta se basa en reducir, en este 2024, la jornada de trabajo semanal hasta las 38,5 horas, y, posteriormente, para 2025, hasta las 37,5 horas. Un cambio legislativo que, según los datos del propio Gobierno, beneficiaría a unas 12 millones personas asalariadas del sector privado. El objetivo de esta reforma, tal como aseguró La Moncloa en un comunicado emitido a principios de 2024, es “mejorar la compatibilidad del tiempo de trabajo con el resto de los usos del tiempo: el reparto equilibrado de las tareas de cuidados, la formación, el ocio o la participación social”. Además, esta medida se aplicaría sin mermar las retribuciones salariales de las persones trabajadoras.

Lo expuesto hasta el momento podría hacernos pensar que esta reducción de jornada está bien planteada y que puede tener sentido para mejorar las condiciones de las personas asalariadas. No obstante, estamos pasando por alto un detalle fundamental. El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos a los que se acogen las personas trabajadoras marcan horas anuales, no semanales. Por tanto, lo primero que debemos hacer para poder plantearnos el debate sobre si aplicar o no una reducción de jornada, es hablar de cómputo de horas trabajadas anuales. De esta manera, hacer un planteamiento de horas anuales conllevaría menos errores de cálculo.

Por otro lado, también me gustaría comentar que en España existe la posibilidad de realizar una distribución irregular de la jornada de trabajo, que dependerá de cada actividad y del momento del año en el que desarrolle. Por ejemplo, una estación de esquí, seguramente, necesitará que las personas trabajadoras contratadas trabajen más horas en invierno que en verano (siempre respetando el máximo legal). Una distribución que dependerá de la idiosincrasia de cada actividad.

De hecho, esta última parte que comento sobre distribuir de manera irregular la jornada es la última propuesta que ha presentado el Gobierno, en este caso Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Trabajo. Ha planteado a la CEOE y a CEPYME la posibilidad de tener una mayor flexibilidad, de tal manera que tengan un mayor margen para adaptarse a la reducción de jornada. Actualmente, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en defecto de pacto, las empresas pueden distribuir la jornada de manera irregular hasta un 10% de la jornada anual total; así que tendremos que esperar para entender qué “flexibilidad” se permite a las organizaciones una vez esta reducción de jornada entra en vigor.

La importancia del diálogo social

También debemos tener en cuenta que para que exista una reforma como esta es fundamental que exista el diálogo social. Como graduados y graduadas sociales, entendemos que es vital el acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos y las patronales, ya que en caso de no existir un pacto se pueden producir conflictos de difícil solución a corto plazo.

Supongamos que se reduce la jornada sin contar con la opinión de las empresas. En este caso concreto, las personas trabajadoras estarán felices de ver cómo su jornada laboral se reducirá cada semana, pero las empresas pueden no estar de acuerdo, ya que no habrán tenido la oportunidad de analizar cómo afecta este tema a la productividad. No hablamos únicamente de un tema económico, ya que quizás las empresas puedan asumir el coste, sino que existen muchas más variables que no sabemos si el mercado laboral será capaz de solucionar.

(Imagen: E&J)

Actualmente, existe un problema que llevamos advirtiendo desde hace tiempo: las empresas no encuentran perfiles de personas que se ajusten a la demanda de los puestos de trabajo. Por tanto, si reducimos la jornada laboral de toda la plantilla, esas horas en las que se deja de producir, la empresa deberá compensarla contratando nuevas personas trabajadoras; así que, como bien decía, no es únicamente un tema económico.

Además del momento que vive el mercado de trabajo, también debemos tener en cuenta el cambio de paradigma que hemos vivido en los últimos años. Las personas trabajadoras ponen su vida personal por delante de la profesional, así que es fundamental encontrar el equilibrio entre la productividad de las organizaciones y las necesidades de las personas trabajadoras. Es una situación que se debe analizar detenidamente antes de tomar cualquier decisión que pueda terminar por desequilibrar definitivamente el mundo laboral.

Cinco años del registro de jornada

En toda la reforma de la reducción de jornada también deberemos tener en cuenta, como se hace actualmente, el control del registro horario de la jornada de las personas trabajadoras. Hace ya cinco años que el Gobierno decidió implantar esta medida y la realidad es que —bajo mi punto de vista— su puesta en marcha ha sido muy positiva, ya que tanto personas trabajadoras como empresarias han tomado consciencia, gracias a este registro, de las horas que trabajan y de los minutos u horas que sobrepasan su jornada laboral óptima.

Gracias a esta herramienta, las empresas, cuando realizan el cálculo de horas anuales trabajadas, ven rápidamente si están cumpliendo con las horas estipuladas en el convenio colectivo o no. Por supuesto, este cálculo debe realizarse periódicamente, de tal manera que se puedan cuadrar perfectamente las horas trabajadas por cada persona empleada a final de cada año.

Pese a que ha supuesto un avance importante en la regularización, las horas extraordinarias sin retribuir todavía no se han erradicado por completo. En este contexto, y viendo las medidas que se quieren aplicar, debemos plantearnos si este sistema es el correcto o debemos actualizarlo, a través de herramientas digitales, para evitar que se realicen horas extras fuera de las estipuladas y que no queden registradas.

A modo de conclusión, me gustaría remarcar que las decisiones que se tomen deben ser consensuadas y teniendo en cuenta a todas las partes implicadas. No podemos modificar horarios, registros o salarios sin que sea beneficioso para ambas partes. El bienestar de las personas trabajadoras es una prioridad, pero también lo debe ser la productividad de las empresas donde trabajan.