La empresa está obligada a pagar las vacaciones no disfrutadas al trabajador si no le informó correctamente de las mismas

La empresa está obligada a velar porque sus trabajadores disfruten de sus vacaciones obligadas pagadas, «incitándoles» a hacerlo e «informándoles de manera precisa, transparente y oportuna» de las mismas, por lo que —si no actúa con esta diligencia— tendrá que responder con una compensación económica cuando el contrato de un empleado llegue a su fin. Al menos, así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras traer a colación sendos fallos previamente dictados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

El caso en cuestión (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), llegó a la Justicia después de que un trabajador del sector de la construcción demandara a su empresa por no abonarle las vacaciones correspondientes a los años 2021 y 2022, las cuáles nunca había llegado a disfrutar. Una reclamación que tasaba en alrededor de 10.000 euros, pues —entre otras cuestiones y al menos en el año 2021— su compañía no le había ofrecido la posibilidad de disfrutar de las vacaciones que le correspondían.

Pese a tal pretensión, el Juzgado de lo Social número 1 de Pamplona estimó únicamente en parte el escrito del trabajador, condenando a la empresa demandada a abonarle unos 4.000 euros en concepto de diferencias salariales correspondientes con la paga extra de diciembre de 2021 y la paga extra de verano del 2022. En consecuencia, el empleado interpuso un recurso de suplicación, sustentado en un motivo único.

Este motivo, según conta en la sentencia, se presentaba amparado en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y denunciaba una infracción de lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y del artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. En base a ello, solicitaba que se incrementase la condena a un total de 6.106,30 euros.

(Imagen: E&J)

Frente a dichos requerimientos, el TSJ de Navarra consideró conveniente hacer un recorrido por la jurisprudencia europea, particularmente en lo referente a las vacaciones anuales retribuidas. Así, basándose en el artículo 7 de la Directiva previamente mencionada y en sentencias previas del TJUE, el TSJ de Navarra destacó que el derecho a vacaciones no disfrutadas no puede extinguirse sin compensación económica si el empleador no ha ofrecido al trabajador la posibilidad real y efectiva de ejercer ese derecho.

Entre los puntos clave, el TSJ ha subrayado que las vacaciones anuales retribuidas constituyen un principio fundamental del derecho social comunitario, vinculado no sólo al descanso y la recuperación del trabajador, sino también a la promoción de su libertad y desarrollo personal. Este principio ha sido reiterado en múltiples decisiones del TJUE, que han establecido que cualquier limitación a este derecho, ya sea por omisión o por disposiciones nacionales contrarias, resulta incompatible con el derecho comunitario. Asimismo, el Tribunal ha señalado que corresponde al empleador demostrar que ofreció al empleado la oportunidad de tomar sus vacaciones de forma «clara», «transparente» y dentro del período correspondiente.

En este contexto, el TSJ ha considerado que «la empresa demandada no demostró haber ofrecido la posibilidad al actor de disfrutar las vacaciones correspondientes al año 2021». En consecuencia, ha declarado que resulta procedente la compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas en dicho periodo reclamado mediante su abono en metálico.

En cambio, respecto a las vacaciones de 2022, el Tribunal ha coincidido con el razonamiento del juzgado de instancia en que no procedía su compensación pues, «aunque la empresa tramitó el fin del contrato el 7 de enero de 2022, a los tres días, el 10 de enero, se suscribió un nuevo contrato a tiempo completo, de duración indefinida, en el que la empresa reconoció al trabajador su antigüedad desde el 25 de mayo de 2020. Por tanto, no cabe entenderé que el contrato se extinguiera el 7 de enero de 2022 al existir una unidad esencial del vínculo laboral, continuando la prestación de servicios durante el 2022, pudiendo disfrutar de las vacaciones en dicha anualidad».