La semana de cuatro días laborables llama a la puerta de las empresas españolas con el apoyo de ayudas públicas

Desde este lunes en un proyecto piloto impulsado por el Ayuntamiento de Valencia se examina cómo funciona la semana laboral de cuatro días durante cuatro semanas, al coincidir tres lunes festivos consecutivos y trasladar una festividad de enero a este mes. Se trata de apostar por 32 horas semanales. Las conclusiones se tendrán el próximo 20 de julio.

La propuesta ha partido de un proceso de diálogo con los sectores implicados -sindicatos, empresas, entidades vecinales, instituciones y otros agentes sociales- y la experiencia se suma a otras parecidas llevadas a cabo en varios países, entre ellos Lituania, Reino Unido, Nueva Zelanda, Alemania, Suecia, Islandia, Portugal o Japón

Según ha podido saber Economist & Jurist, el Gobierno lanzará en breve la convocatoria de ayudas del proyecto piloto que anunció el año pasado para empresas que implanten la reducción de la jornada laboral. Esta iniciativa tiene una dotación de diez millones de euros. En él se prevén ayudas de hasta 150.000 euros a las pymes industriales que promuevan esta medida.

Las empresas que reciban estas subvenciones deberán comprometerse al menos dos años a una reducción de jornada mínima del 10% para un número de trabajadores determinado según el tamaño de la empresa.

El fenómeno de la reducción de jornada habitual es algo global que está surgiendo en muchos países. Así, de las 71 empresas que cambiaron su jornada en Reino Unido el pasado mes de junio a una de cuatro días semanales sin reducir salario -la mayor prueba piloto que se ha hecho hasta ahora en el mundo- 61 la han extendido y, de ellas, 18 la han hecho ya permanente.

Los resultados revelan una reducción significativa de los índices de estrés y enfermedad por parte de los 3.300 trabajadores que forman parte del proyecto. Siete de cada diez declaran estar menos cansados y el 40% menos estresados.

Expertos en relaciones laborales analizan esta iniciativa y su trasfondo legal. Coinciden en destacar en que habrá sectores de la economía donde será difícil porque los costes de los turnos y de organización de trabajo son muy altos. En principio parece que aquellas empresas que ofrezcan servicios de alto nivel tecnológico pueden ser partidarias de impulsar esta jornada de cuatro días.

En el otro lado de la moneda, será complicado que las empresas que tengan un modelo de atención al cliente lo puedan por los costes que supone dicha implementación.

Un nuevo modelo de trabajo

Para Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de Ecija, “el debate esencial en la reducción de horas no es si las jornadas de cuatro días semanales es más saludable, o más razonable para conjugar ocio y trabajo, sino cómo se distribuyen y abonan esas horas”.

Fernando Vizcaíno de Sas. (Foto: Écija)

“En la experiencia de Valencia y según se indica, se va a utilizar la casualidad de que coinciden varias fiestas que se producen en lunes para, en esa experiencia piloto, ver cómo funciona, desde un plano más sociológico que legal, una jornada de solo cuatro días entre semana”, comenta este experto.

En su opinión, “si no fueran festivos los lunes, sería mucho más complejo una prueba de este tipo. Primero porque no es el lunes el que se suele restar de los cinco semanales para una semana de cuatro días, sino habitualmente el viernes. Y, segundo, porque nadie discute que el festivo es retribuido (incluso, si se trabaja, con una retribución especifica)”.

A su juicio, el primer punto introduce un debate interesante sobre cuándo es, desde el punto de vista productivo, el mejor día para restar a la semana. “Si es mejor ampliar los días de descanso semanal, bien el lunes como es el caso o el viernes en lo que suele ser habitual o no trabajar un día entre semana. Incluso desde un punto de vista de la conciliación, si es mejor alargar el fin de semana o no trabajar un día intermedio para dedicar a la vida familiar”, comenta.

Sobre el segundo punto, este abogado considera que “es el nudo gordiano del debate sobre la jornada de cuatro horas, ya que la discusión es si la reducción de un día debe llevar aparejada la reducción salarial o no. Dicho de otra manera, si trabajar menos es justo que al empresario le suponga pagar lo mismo que cuando se trabajan más días/horas”.

Vizcaíno recuerda que “la duración máxima de la jornada se establece en la legislación general y es susceptible de pactarse colectivamente (en los convenios colectivos) o individualmente (en el contrato de trabajo) por lo que, salvo que se modifique el marco legal actual (Estatuto de los Trabajadores) la forma de afrontar legalmente el tema de una jornada inferior a la máxima es o por un contrato a tiempo parcial (que supone de por sí un salario reducido respecto al de jornada completa) o por un pacto/convenio colectivo negociado por el empresario con la representación legal de los trabajadores”.

Para este experto, “ambos supuestos no solucionan el problema real de que mantener un nivel salarial previsto para una jornada superior va en contra de la rentabilidad del trabajo y es un coste que, al final, repercutiría en el consumidor”.

“En un escenario de altos impuestos, revisiones al alza del SMI y elevado IPC, el debate salarial tiene más importancia del dedicado a comprobar hasta qué punto es posible mantener niveles de productividad y conciliación en semana de cuatro días en vez de cinco de trabajo”, advierte.

En su opinión, “los empresarios no acaban de verlo, los sindicatos no van a ceder en la cuestión salarial. Solamente los políticos que defienden una visión determinada de la economía parecen estar conformes de que sería una buena cosa trabajar un día menos. Y con dudas aún después de ya varias experiencias que llevamos”.

Como conclusión final, señala que “la tendencia, más días de teletrabajo, menos de presencia. Menos días de trabajo, más de ocio, parece imparable”.

Convenios colectivos frente a reforma legislativa

Jesus Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense e investigador asociado a Fedea asegura que “es un debate que no debe acabar en una reforma legislativa. Es una forma que se tiene que desarrollar en el marco de la negociación colectiva o acuerdos individuales. Se trata de que se alcancen acuerdos sectoriales donde sea viable este cambio de modelo productivo porque es eficiente o viable y haya margen de productividad y de organización del trabajo para ello”.

Jesus Lahera. (Foto: E&J)

Para este jurista “este debate también se debe superar con el reparto del empleo. No estamos hablando de reducir tiempo de trabajo para repartir empleo, sino de otro tipo de debate, que se pueda atraer talento. Que en muchos casos la digitalización que conlleva este tiempo de trabajo encaje bien en la organización. El debate en Francia estaba vinculado a las 35 horas al reparto de empleo. Ahora se plantea de otra forma y hay otro contexto”.

Este experto tiene claro que “no por reducir jornada semanal se va a crear más empleo en nuestro país. No hay relación causa efecto. Puede haber una adaptación al proceso productivo y una gestión mejor de la digitalización que aumenta la productividad con menos tiempo y puede ser una alternativa para determinados sectores. Sería un error plantearlo como política de empleo”.

Una tercera idea es que lo importante es que exista flexibilidad en la regulación del tiempo de trabajo “si existe flexibilidad se pueden conseguir buenos objetivos y adecuar la producción al tiempo de más descanso a los trabajadores. Es importante mantener la flexibilidad. Sería un error situar este debate para volver a la rigidez del tiempo de trabajo. Tenemos una regulación con unos márgenes de flexibilidad que se deben mantener”.

Este experto cree que no hace falta ninguna reforma legal, “debe ser la negociación colectiva la que lo impulse y establezca. Otra cuestión son estos planes con ayudas públicas como el que ahora se impulsa en Valencia para las empresas que se acojan a ese escenario. Desde aquí tendrán que valorar esas empresas si adoptar su modelo productivo a los cuatro días les es rentable”

Para este jurista, el futuro de esta medida se va a basar en acuerdos de naturaleza temporal condicionados a que la fórmula de cuatro días se pueda convertir en estructural. Serán procesos que se apliquen de forma gradual y que se puedan evaluar. Allí donde se implante formará parte de las condiciones laborales. Lo suficientemente flexible para volver a esos cinco días habituales”.

Desde su punto de vista, “no parece viable que genere litigiosidad entre empresa y trabajador en el futuro. Hay que darse cuenta de que se exige un acuerdo para fomentar esa medida. No se plantea en términos de imposición. El trabajador tiene más tiempo y puede conciliar mejor y la empresa puede ver ventajas sobre organización del trabajo, eficiencia y productividad, con lo cual al final es fruto del acuerdo. No debería generar más conflictos de los que ya existen en las empresas”.

Lahera recuerda que la reducción de jornada de trabajo y sueldo es otra fórmula diferente a esta que se quiere impulsar “estamos ante el trabajo a tiempo parcial que significa ganar menos y trabajar menos, donde también se exige el acuerdo. Pero son modelos diferentes como puede verse. En España ya ha habido algunas experiencias satisfactorias de jornadas de cuatro días”.

Beneficio para ambas partes

Por su parte, Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, considera que iniciativas como la de Valencia impulsan ciertas ventajas para empresa y trabajador que aparecen cuando hay una coincidencia de intereses para ambas partes. La jornada laboral de cuatro días estaría condenada al fracaso si los empleadores tienen merma de la productividad empresarial con este cambio.

Fernando Ruiz. (Foto: Deloitte Legal)

Desde su punto de vista “en nuestra opinión cualquier modificación de las normas laborales debe ser una consecuencia de un previo acuerdo social entre sindicatos y asociaciones empresariales”.

A su juicio, “el proyecto piloto del municipio de Valencia es positivo, pero creo que no es suficientemente representativo para extrapolarlo a todo nuestro tejido empresarial español”. “Al final, debería de ser la negociación colectiva al nivel de cada sector empresarial la que debería determinar si es posible implementar la jornada laboral de cuatro días en su ámbito de negociación colectiva.”, indica Ruiz

Para este experto, “el punto clave es si sería productiva una jornada laboral de cuatro días manteniendo el número semanal actual de horas de trabajo y si dicha distribución del trabajo es productiva y además beneficiosa para los empleados”.

También reconoce que “hasta la fecha no hay datos concluyentes de proyectos piloto sobre este tema que puedan ser aplicados al conjunto del tejido empresarial español”.

Lo que sí ha habido son ciertos programas en empresas que han ofrecido una jornada laboral de cuatro días, pero reduciendo el salario en la parte proporcional de la jornada reducida. “Estas iniciativas empresariales no han calado demasiado en los empleados, que no se han acogido masivamente a esta opción que no deja de ser una reducción de jornada y salario”, advierte este jurista

En su opinión, “el gran reto sería realizar proyectos piloto representativos en determinados sectores clave para nuestro entramado productivo nacional, como podrían ser hostelería, sanidad y comercio”.

Fernando Ruiz cree que lo ideal sería analizar al mismo tiempo en dichos sectores empresariales la diferencia de resultados en diferentes supuestos: cuando unas empresas optan por reducción a cuatro días laborables con reducción de jornada y salario proporcionales; reducción a cuatro días laborables, pero manteniendo la jornada actual concentrada en cuatro días y sin reducción de salario; y reducción de la jornada laboral a cuatro días con reducción de la jornada, pero sin reducción del salario del empleado.

Desde su punto de vista, “los resultados de dichos proyectos piloto deberían centrarse en comprobar si es posible introducir esta modificación sin merma de productividad y el grado de satisfacción de los empleados afectados”.

Respecto a posibles cambios legales, Ruiz considera que “deberían ser la expresión legislativa de un acuerdo de negociación colectiva entre los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales a nivel estatal si queremos que tenga éxito real en su aplicación”.

A su juicio, “es cierto que para introducir hoy en día la jornada laboral de cuatro días no sería preciso un gran cambio legal en la medida en la que al nivel de la negociación de los convenios colectivos de sector se podría regular para numerosos sectores productivos”. Por eso, “es en este nivel de los convenios colectivos sectoriales donde la negociación colectiva podría introducir un cambio de jornada laboral a cuatro días decidiendo si hay reducción de horario y/o salario”.

En cuanto a si este tipo de iniciativa pudiera generar litigiosidad, Ruiz subraya que “si la jornada laboral de cuatro días es una opción prevista en los convenios colectivos y es una posibilidad a negociar voluntariamente entre empresa y empleado a título individual, como ha sido el teletrabajo, no debería de ser causa de mayor litigiosidad entre ambas partes”. “Si es algo voluntario y con unas reglas claras previstas en el convenio colectivo sectorial no debería originar mayor litigiosidad laboral entre empleados y empresas”, añade.

Desde su punto de vista “la litigiosidad podría aparecer cuando se imponga legalmente una reforma normativa aplicable a todos los sectores sin dejar espacio ni tiempo para que la negociación colectiva a nivel sectorial adapte la jornada laboral de cuatro días a las especialidades productivas de cada sector empresarial. Es en ese supuesto en el que puede aumentar notablemente la litigiosidad laboral derivada de la jornada laboral de cuatro días”.