Las bonificaciones a trabajadores contratados provisionalmente se suprimen en septiembre

La llegada del mes de septiembre es sinónimo de novedades. Las vacaciones de verano se acaban, los estudiantes regresan a sus correspondientes centros y también entran en vigor ciertos cambios laborales que fueron aprobados a comienzos de este año. Se trata de un nuevo sistema que incentivará a las empresas a realizar contrataciones indefinidas y de colectivos vulnerables pero que suprime otras bonificaciones que ayudaban a las empresas a contratar profesionales que cubren las bajas por paternidad o maternidad de otros profesionales.

Respecto a las bonificaciones que se activan a nivel de contratación, hay que reseñar aquellas para mayores de 45 años y parados de larga duración: 128 euros al mes (1.536 euros al año). También las hay para menor de 30 años: 275 euros al mes (3.300 euros al año). Otras bonificaciones que se plantean son para mujeres paradas de larga duración: 128 euros al mes (1.536 euros al año) y hombres parados de larga duración y menores de 45 años: 110 euros al mes (1.320 euros al año).

La contratación de alguno de estos colectivos repercutirá en las cuentas de las empresas con importantes ahorros. Pero para ello se deben comprometer a firmar un contrato de, al menos, tres años de duración.

Además de estas ayudas, el Real Decreto-ley 1/2023 fija también una serie de ayudas a la hostelería, el comercio y el sector turístico por alargar la jornada laboral de aquellos trabajadores que tengan un contrato fijo discontinuo.

De igual forma, otras prestaciones son las que desaparecen: dejan de aplicarse bonificaciones a la contratación de familiares de hasta segundo grado (salvo personas con discapacidad), ni por trabajadores que hubieran estado en la misma empresa los 12 meses anteriores con un contrato indefinido, o seis meses con un contrato temporal o formativo.

Además, se deroga también la bonificación total de los contratos a desempleados por la sustitución de trabajadores por maternidad, acogimiento y adopción. Hasta la fecha, los contratos de sustitución por maternidad o paternidad se podían bonificar al 100% cuando la empresa contrataba a una persona en su lugar que estuviera desempleada. Ahora, la bonificación del 100% desaparece para ser de 336 euros para contratos de duración determinada realizados a personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustituir a trabajadores que perciban prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

Por último, se penalizará a aquellas empresas que opten por contratos a tiempo parcial. En tal caso, la cuantía de las bonificaciones será reducidas de forma proporcional a la jornada, y no se incentivarán aquellos contratos parciales inferiores al 50% de la jornada a tiempo completo (salvo casos de permiso por conciliación).

Expertos consultados por Economist & Jurist analizan estos cambios en las bonificaciones que según ellos hacen un mercado laboral algo más rígido para el empresario en materia de contratación. Para estos juristas el momento, después del verano, no parece el más apropiado para hacer estos cambios y quizás debería haberse esperado algo más de tiempo.

Mejor las bonificaciones por tramos

Desde Barcelona, Emma Gumbert, abogada laboralista con despacho propio y vicepresidenta de la patronal PIMEC, cree que llama la atención “la supresión de la bonificación para la interinidad en situaciones en las que el trabajador o trabajadora toma su permiso de paternidad o maternidad. Era una bonificación importante, sobre todo en un momento que apostamos por la igualdad y el cambio de roles”.

Desde su punto de vista, “otra opción antes que suprimirla, podría haberla sido adaptarla por tramos a las empresas. Y mantener el 100% a las pymes con menos de 50 trabajadores. En otras compañías mayores de más de 1000 trabajadores igual puede reducirse. Pero parece que el legislador cuando aprueba algo piensa que todas las empresas españolas son de gran tamaño, cuando la realidad es que el 95% son pymes.

Para esta experta en relaciones laborales, que “estas bonificaciones desaparezcan en pro de una pequeña bonificación solo si estos contratos son para jóvenes de menos de 30 años, no parece lógico. Por encima de fomentar el empleo joven tenia que haberse tenido en cuenta que estas medidas de paternidad y maternidad fueran más cómodas para las empresas. Creo que es un error suprimirla”.

Emma Gumbert, abogada con despacho propio y vicepresidenta de PIMEC (Foto: E&J)

A su juicio, “una de las claves en todos los temas de igualdad en todos los temas del ámbito laboral que siempre hay claros y oscuros desde el punto de vista empresarial, es no solamente cumplir las obligaciones sino también mantener este tipo de bonificaciones. Si las pocas que hay se quitan, mal vamos realmente”.

Otra cuestión que señala esta jurista es que “mantenemos un modelo cada vez más rígido de contrataciones si se van suprimiendo estas bonificaciones. Al final, como abogada laboralista, mis clientes, sobre todo empresas, esta falta de flexibilidad nos lleva a un mercado de trabajo que en el futuro puede estancarse su crecimiento porque no genera nuevas oportunidades de trabajo. Sin flexibilidad empresarios y empresarias tienen más miedo a generar nuevos puestos de trabajo”.

Desde su punto de vista, “es lógico darse cuenta que el final de cualquier bonificación al final es suprimirla, pero también hay que buscar el momento adecuado para hacerlo para no dañar al mercado de trabajo. En un momento como el actual de final de año no parece el momento apropiado para suprimir este tipo de incentivos. Esperar un año como los cambios repercuten en las cuentas de los empresarios”.

En su opinión, “aún está muy reciente la conversión de temporales en indefinidos, aun sigue habiendo desencajes en los fijos discontinuos. Con una visión estratégica las empresas toman decisiones en escenarios de más largo tiempo. Aquí nos hemos precipitado quitando este tipo de bonificaciones que generarán más costes sociales. Al final las empresas tendrán que contratar a otros profesionales pero sin esas bonificaciones existentes hasta el momento”.

 Hay sectores que demandan mano de obra

 Alberto Novoa, socio de derecho laboral de Roca Junyent y miembro de la Junta Directiva de ASNALA, cree que estos cambios que ya se anunciaron en la ley 1/2023 no van a tener especial trascendencia, ahora con su entrada en vigor dentro de uno dias.  “Es bueno que se apoyen a los colectivos más desfavorecidos como parados de larga duración, mayores de 45 años o mujeres maltratadas. Sin embargo, parece que, por el momento, no han ayudado a reducir el desempleo”.

Para este experto, “en nuestro país ahora hay fenómenos curiosos desde el punto de vista del desempleo. Hay una falta de mano de obra en algunos sectores, pero por otro lado crece el desempleo juvenil y de larga duración. Curiosamente, la mano de obra que falta no es cualificada. Es posible que las políticas de protección al desempleo no incentiven la búsqueda activa de empleo.  Es el caso de hostelería,  donde la falta de camareros es alarmante”.

Desde su punto de vista, “hay una serie de cuestiones que el Gobierno no ha resuelto tras la última reforma laboral en sectores como hostelería. Hay empresas de catering que necesitan profesionales por varios días, no parece lógico que sea una contratación indefinida o un fijo discontinuo. En este tipo de sectores la desaparición de los contratos de obra y servicio ha generado una problemática que aún no esta resuelta”

Alberto Novoa, socio de laboral de Roca Junyent (Foto de Nicoleta Lupu)

Novoa recalca que “podría haberse mantenido ese contrato de obra y servicio con una mayor vigilancia, pero, sobre todo, para sectores de este tipo donde la problemática esta abierta como puede verse”. A su juicio, “los últimos cambios laborales han ido incrementado los permisos por paternidad e igualarlos a lo de maternidad. De tal forma que padre y madre en algunos casos, están 16 semanas fuera. Eso significa que hay que sustituirles con alguien y que habría que seguir manteniendo esa interinidad con alguna bonificación como se hacia hasta la fecha. Tiene mucho sentido no eliminarlo, desde luego. Es necesario socialmente y para el empresario es un problema dar ese permiso y tener que pagar a dos trabajadores”.

La supresión de estas bonificaciones llega en un momento en el que los costes sociales para las empresas son muy elevados “tampoco se le ha ocurrido al Gobierno una reducción de los costes sociales a cambio de estas bonificaciones que se suprimen”.

Nuestro interlocutor recuerda que “las modalidades contractuales actuales obligan a cuestiones patológicas, como es que se han incrementando las extinciones de contratos en periodo de prueba, amen de otras cuestiones. Eso puede indicar que la contratación actual tiene algunas carencias que no se han tenido en cuenta con la reforma laboral”.

 Demasiados requisitos para bonificarse

Para Luis San José, socio de Derecho del Trabajo en AGM Abogados ,“existen aproximadamente una veintena de bonificaciones que fueron publicadas en enero de 2023 para entrar en vigor el próximo 6/9/2023. El RDL 1/2023 , de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a los contratos de trabajo establece nuevas ayudas y amplía otras existentes, así como elimina antiguas bonificaciones.”

A su juicio, “el problema está en las obligaciones de mantenimiento de dichos contratos bonificados, por cuanto los empleados que puedes contratar, los requisitos exigidos son, en algunos de los contratos,  son difíciles de poder contratar y mantener”.

En su opinión, “los más fáciles de contratar son las personas trabajadoras que  están desempleadas, o los incentivos a la transformación que se mantienen para los contratos formativos o de relevo, para pasarlos a indefinidos”.

Luis San José, socio de laboral de AGM Abogados (AGM Abogados)

Para este experto, “el problema existe en el mantenimiento de dichos contratos para no devolver las bonificaciones que has deducido, o por ejemplo poder prolongar los contratos fijos-discontinuos en los sectores del turismo, comercio y hostelería, en meses que realmente no hay actividad como son, febrero , marzo y noviembre de cada año, en vez de prolongarlos durante todo el año, nos podemos preguntar: ¿por qué no incentivarlos durante todo el año?, ¿por qué se limitan a esos meses? Entiendo porque saben desde el Gobierno que no existirá actividad y será muy difícil contratarlos”.

Este experto señala que “si repasamos todos los contratos bonificados, alguno de ellos son tan específicos que difícilmente podrá alcanzar esas contrataciones al pequeño empresario, recortando y olvidándose  de las ayudas a los contratos de sustitución por maternidad y paternidad si queremos fomentar el nacimiento de hijos.”

Desde su punto de vista, “debería de potenciarse con bonificaciones que pudieran alcanzar el 100%,  los contratos indefinidos desde la primera contratación, sin limitación alguna, con algún requisito, aunque mínimo y fácil de acceder, con ello, entiendo que existiría  una avalancha de contrataciones indefinidas y haría reducir la economía sumergida que actualmente existe en algunas empresas y en nuestro país”

Al mismo tiempo, cree que “debería de limitarse el número de modalidades contractuales, que aunque se han limitado, aún los empresarios no saben determinar qué contrataciones existen actualmente”.