Las empresas no pueden retirar ni reducir los incentivos a trabajadores que hayan sido sancionados

Las empresas no pueden amonestar a sus trabajadores quitándoles o reduciéndoles los incentivos cuando estos cometan una sanción, independientemente de que dichas sanciones operen como «una llave para generar el incentivo». Bajo esta consideración, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha estimado una demanda sobre conflicto colectivo presentada por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO) y que afectaba a alrededor de 500 empleados de una misma empresa.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), el conflicto en cuestión giraba en torno a un comunicado llevado a cabo por la mercantil demandada el pasado mes de julio de 2024. En el mismo, la compañía informaba a sus trabajadores de que, con carácter general, se había tomado la decisión de suprimir los incentivos a aquellos empleados que hubieran sido sancionados, como resultado de una falta grave o muy grave, en los últimos tres meses. Asimismo, se anunciaba que aquellos trabajadores que hubieran sido sancionados levemente únicamente recibirían el 50% del incentivo relativo a dicho mes.

Finalmente, el comunicado concluía aclarando que «si el agente ha tenido cualquier tipo de ausencia, ya sea ésta parcial o total, se aplicará a los incentivos conseguidos la siguiente corrección: No se considerarán a efectos del cómputo de ausencias la maternidad, paternidad, bajas médicas, accidente laboral, y el disfrute de permisos retribuidos del art. 30,1 y no retribuidos del art. 31 del vigente convenio colectivo». Una serie de medidas que, para la compañía, tenían como objetivo prevenir conductas fraudulentas o dolosas, así como animar a aquellos que sí querían optar por los incentivos a obrar bien.

La medida contravenía el artículo 58.3 del ET

Disconforme con tal decisión, la Federación de Servicios de Comisiones Obreras presentó una demanda contra la mercantil, solicitando a su vez la adhesión de los sindicatos Unión General de Trabajadores (UGT), la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Unión Sindical Obrera (USO). En este sentido, el escrito —entre otros motivos— solicitaba que se eliminasen las cláusulas que penalizaban a los trabajadores con no percibir la totalidad del incentivo en caso de que ellos mismos hubieran sido sancionados.

(Imagen: E&J)

Estas cláusulas afectaban, según la declaración de hechos probados, a alrededor de 500 trabajadores de Córdoba, Sevilla y Elche quienes, dentro de una campaña de Mas/Yoigo, percibían una retribución variable a través de planes de incentivos impuestos por la empresa. Dichos planes variaban según la campaña y establecían objetivos distintos.

En julio de 2024, la empresa comunicó que los agentes con sanciones muy graves en los últimos tres meses quedarían excluidos de los incentivos, mientras que quienes recibieran una sanción leve verían reducido su incentivo en un 50% durante el mes correspondiente. La demanda argumentaba que esta medida contravenía el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe sanciones que impliquen multas de haber, y el artículo 75 del convenio colectivo, que no prevé dichas penalizaciones.

Cómo pueden ser sancionados los trabajadores

En concreto, el artículo 58 del ET establece que «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador […]. 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».

Asimismo, el Convenio sectorial, en su artículo 75, reconoce como sanciones leves una amonestación verbal, una amonestación escrita, una suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días; como sanciones graves una suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días, así como una inhabilitación para el ascenso durante un año; y, finalmente, como sanciones muy graves, una suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses, una pérdida temporal o definitiva del nivel profesional laboral, o un despido. Sin embargo, nada dice de la posibilidad de reducir o suprimir los incentivos.

(Imagen: E&J)

En base a ello y a jurisprudencia previa del Tribunal Supremo y de la misma Audiencia Nacional, el magistrado encargado de resolver el caso ha concluido que la medida aplicada por la empresa supone una penalización no contemplada en el convenio colectivo ni en la legislación vigente. La pérdida o reducción de incentivos, en la práctica, constituye una multa de haber, ya que priva a los trabajadores de parte de su salario variable. Este tipo de sanción está expresamente prohibida por el Estatuto de los Trabajadores, que impide que las sanciones disciplinarias afecten la retribución de los empleados más allá de lo establecido en la normativa laboral.

En este caso, la empresa había impuesto una política que condicionaba la percepción de incentivos a la inexistencia de sanciones previas, estableciendo que quienes hubieran cometido faltas graves o muy graves en los últimos tres meses perderían el derecho a los incentivos, y quienes tuvieran sanciones leves verían reducido su incentivo en un 50% durante el mes correspondiente.

El tribunal también desestimó el argumento de la empresa sobre la existencia de una conciliación judicial previa en otro conflicto colectivo, que supuestamente avalaba su política de incentivos. Al no haberse probado dicho acuerdo ni aportado su contenido en el momento procesal adecuado, el tribunal determinó que tal antecedente no justificaba una medida que vulneraba los derechos laborales. En consecuencia, la Audiencia Nacional estimó la demanda presentada por los sindicatos y declaró nula la cláusula empresarial que condicionaba los incentivos a la ausencia de sanciones.