Las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Viroles señalan que la brecha salarial de la mujer está en los complementos

Este 22 de febrero se conmemora el Día Europeo de la Igualdad Salarial. Un día para poner el foco en la brecha salarial entre hombres y mujeres e instar a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para reducirla.

La brecha salarial de género -diferencia de salario entre mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo- no solo afecta a la diferencia salarial, sino también a la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a altos cargos directivos, el conocido techo de cristal, así como a la conciliación familiar.

Todo esto hace que la brecha salarial suponga una doble discriminación, ya que cuanta menos cotización y menos salario, mayor desprotección social y menores prestaciones para el desempleo y la jubilación.

Los datos señalan que en la Unión Europea las mujeres cobran de media un 14% menos que los hombres. Por eso, luchar contra la desigualdad salarial y trabajar por la igualdad de oportunidades es una prioridad para la Comisión Europea.

En este sentido, el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea establece en su primer apartado que los Estados deben instar a que trabajadores y trabajadoras reciban la misma retribución por realizar el mismo trabajo. Por este mismo artículo, la Unión Europea respeta las medidas que estos Estados quieran tomar para conseguir la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

La discriminación salarial en las empresas es sutil e indirecta. No tiene que ver solo con el sueldo base sino, sobre todo, con los complementos, con la contratación temporal, la asignación de categorías inferiores al desempeño de tareas de mayor responsabilidad y con reconocer una retribución diferente a empleos que tienen igual valor.

Según CCOO, en la Comunidad de Madrid la brecha salarial de género alcanza el 21,6%. Según datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2020 (INE), último dato disponible, el salario medio de las mujeres fue de 25.900 euros mientras que el de los hombres ascendió a 31.495 euros, situando la diferencia media en 5.595 euros anuales.

“La brecha persiste, es elevada y muestra que aún estamos lejos de alcanzar la igualdad en la retribución, pese a ser un imperativo legal”, señala la secretaria de las mujeres de CCOO de Madrid, Lidia Fernández Montes.

En la Unión Europea las mujeres cobran de media un 14% menos que los hombres. (Foto: E&J)

Fernández denuncia que determinados trabajos están desempeñados por trabajadores que tienen distintos complementos que suelen ser superiores a los de sus compañeras trabajadoras que hacen el mismo trabajo. Y esto no se debería consentir”.

Brecha salarial y digital van juntas

María Luisa Segoviano, magistrada del Tribunal Constitucional desde diciembre de este año, ha estado 16 años en la Sala Social del Tribunal Supremo, los dos últimos como presidenta de la misma. A su juicio, “la brecha salarial sigue existiendo pese a la aparición de distintos instrumentos normativos que han intentado mitigar su impacto. Así, gran parte de las empresas deben llevar de forma obligatoria un registro salarial donde estén el salario base y los complementos desagregados por sexos”.

Desde su punto de vista “la gran parte de las empresas están haciendo un esfuerzo por adaptarse a esta normativa que data del 2019, pero con todo y con eso seguimos teniendo ciertas diferencias retributivas y eso lo indican las estadísticas. Junto a ello, hay otro dato importante, que es la falta de cualificación tecnológica de la mujer. Es la brecha digital que sufren muchas mujeres y que sin esta cualificación les impide acceder a trabajos mejor cualificados y pagados”.

A su juicio “es el momento de trabajar de forma continuada en la formación tecnológica de muchas de estas profesionales para que puedan acceder a estos trabajos en las mismas condiciones que sus compañeros varones. Es importante seleccionar bien lo que se enseña y ver dónde están las necesidades formativas”.

Al final lo que se pretende con todas estas medidas que se implementan es que la igualdad retributiva sea una realidad en España.

Por el momento “la brecha salarial existe en España y es una realidad que no podemos negar. Lo que hay que hacer es corregirla y superarla. Es cierto que determinadas empresas tienen la obligación de llevar estos registros salariales al día, al igual que realizar de forma periódica auditorias salariales. En este contexto, la representación legal de los trabajadores tiene un papel clave de reclamar a la empresa que se hagan dichos registros y auditorias”, afirma la magistrada.

Junto a ello, reconoce que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social “es otra opción a considerar, pero hay que darse cuenta de sus limitaciones. No pueden controlar a todas las empresas del país y la vigilancia debe ser desde dentro de la compañía. Ahí los trabajadores, a través de sus representantes, deben exigir que se lleve a cabo esta labor y se conozca bien el nivel retributivo de la compañía a todos los niveles. Con ello se puede saber realmente a qué es debido en esa empresa dicha brecha salarial”.

A nivel judicial reconoce que últimamente no hay ninguna sentencia destacada en materia laboral “hubo una época donde era una de las materias que llegaba con cierta frecuencia, pero en los últimos años han descendido las demandas relacionadas con Derecho Laboral y Seguridad Social. En este tipo de asuntos estaríamos hablando de demanda por derechos fundamentales al vulnerarse el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo”, explica Segoviano.

Subraya que este tipo de demandas empiezan a ser una corriente cada vez más habitual en los juzgados de lo Social y cita aquel fallo judicial de una ingeniera superior que se sintió discriminada respecto a otro compañero y demandó a su empresa “hay mayor conciencia de que se pueden reclamar estos derechos y los tribunales están fallando a favor de las trabajadoras”.

Respecto al uso del Código Penal para empresas incumplidoras en este tipo de asuntos relacionados con la discriminación salarial, Segoviano cree que “el articulo 311 tipo segundo que es de nueva redacción está pensado para situaciones muy excepcionales, en principio relacionadas con los falsos autónomos. No creo que tuviera cabida en este tipo de incumplimientos. Para eso ya tenemos la legislación social con la LISOS y sus nuevas sanciones recientemente actualizadas”.

Para esta jurista, “la discriminación salarial se encuentra en los complementos que perciben trabajadores y trabajadoras que realizan la misma función. En los convenios colectivos no suele haber discriminación directa, es en esos complementos donde se fijan de forma arbitraria, donde sale más perjudicada la mujer en muchos casos”.

La magistrada del Tribunal Supremo Rosa Virolés. (Foto: CGPJ)

Una brecha que sigue sin cerrarse

Rosa Virolés es la presidenta en funciones de la Sala Social del Supremo tras la jubilación de Maria Luisa Segoviano. En conversación con Economist & Jurist muestra su preocupación por la situación de esta Sala, con ocho magistrados operativos de 13. “Hay cinco vacantes que no se cubren porque el CGPJ no puede nombrar y creo que una medida provisional sería el prorrogar las jubilaciones. En el Supremo se van a jubilar tres compañeros este mes de marzo”, explica.

En este Día Internacional de la Igualdad Salarial que se celebra en todo el mundo, todavía se constata que en un país como España las diferencias entre hombre y mujer a nivel de retribuciones ronda el 20%. “La Constitución Español habla de igualdad en todos los planos en su artículo 14, pero es una igualdad teórica sobre el papel. Han pasado muchos años y no se ha llegado a cerrar esta brecha de género pese a los avances logrados”, señala Viroles.

Para esta magistrada, “algo falla en nuestra sociedad, es evidente que falta una cultura sobre la igualdad real y efectiva. Hay que combatirla en la base para frenar esta lacra. Hay que recordar que el RD Ley 6/2019 que señala que, a igual trabajo, igual salario. Pero van pasado años y seguimos con dicha brecha pese a las medidas implementadas por el legislador en cuanto a los planes de igualdad o las auditorias de retribución que hacen las empresas”.

Virolés recuerda que los planes de igualdad tienen que aplicarlos las empresas “si tiene más de 50 trabajadores deben hacerlo, así como establecer otras medidas que ayuden a la igualdad retributiva en el seno de la empresa. La clave de llegar a esta igualdad real es que se apliquen toda esta batería de normas que ya están aprobadas y se conocen desde hace años. El cumplimiento de la norma debería ayudar a lograr la igualdad real”.

Desde su punto de vista, el problema de la desigualdad está en los complementos salariales “ninguna empresa va a decir que paga menos a sus trabajadoras que a los trabajadores, pero sí hay complementos específicos para unos que otros no reciben. La empresa debería aclarar por qué ofrece esos complementos salariales de manera indiscriminada y aclarar cualquier consulta que le hiciera la persona afectada. Pero en algunas ocasiones la respuesta no es satisfactoria y el asunto acaba en los tribunales”:

A ese respecto, recuerda que “en algunas empresas el varón tiene una antigüedad mayor que la mujer que, suele contar con un contrato temporal en determinadas situaciones, lo que le hace bajar el complemento de antigüedad. No se entiende por qué no le hacen el mismo contrato al hombre y a la mujer. Si en el momento de la contratación se hiciera por igual no habría problemas, pero por desgracia la naturaleza contractual es diferente y eso hace que se la mujer como trabajadora se resiente muchísimo”.

Las consecuencias de esta discriminación salarial “hay que verla en la jubilación posterior de esos profesionales, al final eso supone que reciba prestaciones inferiores de la Seguridad Social. Por eso hay que combatir la brecha de género y que haya una mentalidad clara sobre la igualdad real. Desde este contexto es bueno que la inspección de trabajo esté encima de las empresas incumplidoras en la medida que pueda”, apunta.

A nivel de tribunales, Virolés recuerda que la Sala Social del Supremo ha sido paritaria, aunque ahora se ha quedado con tres magistradas “nunca hubo discriminación salarial. Sobre las sentencias vamos juzgando con perspectiva de género la mayor parte de las veces. Han llegado reclamaciones de cantidad donde hay diferencias salariales importantes, si no hay razón objetiva tendrá que cobrar igual que el otro trabajador. Al final se estima la demanda y con ello combatimos las dobles escalas salariales que no tienen razón de existir”.

Desde su punto de vista, la aplicación del artículo 311 en su párrafo segundo de Código Penal, que está previsto para situaciones de extrema gravedad a nivel de incumplimiento “no se puede descartar que pudiera utilizarse para estos incumplimientos de esta normativa de igualdad. Para situaciones extremas se puede utilizar este tipo penal. No es normal que sean tan incumplidoras las empresas”.

A nivel práctico indica que “en algunos supuestos lo tendremos que ver como cuestión prejudicial antes que resolver. Ver si el Ministerio Fiscal considera si estamos ante un tema penal. Pero esto no se nos ha planteado. Tenemos el tipo nuevo penal, pero nos falta el caso de cara a si debemos aplicarlo o no. Hay que esperar a este respecto”.