Dos años de la Ley de Teletrabajo para no teletrabajar

El pasado 11 de julio se cumplieron dos años desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Esta Ley, que es prácticamente un “calco” (salvo matices) del previo Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, lejos de incentivar y potenciar el teletrabajo, en gran medida, lo que ha hecho ha sido disuadirlo.

Mientras las cifras de teletrabajo en España siguen cayendo y cada vez más empresas vuelven a la presencialidad, urge replantearse si tenemos o no un marco laboral de teletrabajo que se adecúe a las necesidades de empresas y personas trabajadoras del siglo XXI.

¿Por qué la Ley 10/2021 es una ley de teletrabajo para no teletrabajar?

De entrada, en primer lugar, es necesario conocer una realidad fundamental que opera en el plano de la dirección estratégica de personas, y es que, mientras no se combata realmente en España el presentismo y no se apueste por un sistema de dirección por objetivos bien diseñado e implantado y, por supuesto respetando los parámetros establecidos por la jurisprudencia, es muy difícil que “calen” de manera extensiva los modelos de teletrabajo, ya sea modelo híbrido o bien cien por ciento remoto.

Y a esto se suman las irreales expectativas fabricadas en la pandemia por muchos medios de comunicación con la famosa frase: “el teletrabajo ha llegado para quedarse”, como dando a entender que en España, tras la pandemia, iba a estar teletrabajando la inmensa mayoría de la población trabajadora.

Pero al margen de la parte de recursos humanos, en mi opinión, éstas son las cinco razones por las que Ley de Trabajo a Distancia, lejos de potenciar el teletrabajo, lo ha disuadido:

1. La lentitud exasperante de la negociación colectiva

La Ley de Trabajo a Distancia lo fía prácticamente todo a la negociación colectiva y realmente esto es muy lícito y lógico, puesto que es fundamental que el modelo de teletrabajo que se implante se adecúe lo máximo posible a la realidad sectorial y particular de cada empresa.

Ahora bien, el problema es que la lentitud en la negociación colectiva ha acabado dando la puntilla al teletrabajo en muchas compañías por una razón muy sencilla.

Dada la indefinición de cuestiones clave como la compensación de los gastos, los medios y recursos, reversibilidad de los acuerdos de trabajo a distancia, si habría o no restricciones, mejoras adicionales, etc., en el convenio de aplicación, muchas empresas decidieron volver a presencialidad al no saber cómo iba a regular su convenio colectivo esta cuestión.

Y esto, en muchos casos, y salvo que exista en la empresa un convencimiento real de que un buen modelo de teletrabajo es positivo tanto para la organización como para las personas trabajadoras, provoca que, una vez producido el retorno de todos los empleados a la oficina, cuando el convenio colectivo aplicable regula la cuestión, esas empresas ya no quieren volver al teletrabajo al haberse recuperado la plena presencialidad.

(Foto: E&J)

2. El porcentaje del 30% que “condena” a la Ley a tener una aplicación marginal

El gran escollo, y que ha sido tremendamente contraproducente a la hora de decidir en las empresas si mantener o no teletrabajo pasado el Covid-19, ha sido el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses y que obliga a formalizar el acuerdo de trabajo a distancia, un acuerdo cuyo contenido mínimo de mínimo tiene poco y que además algunos de sus puntos, aunque su intención sea la de ser garantistas con las personas trabajadoras llevan a una rigidez con la que es muy difícil lidiar y que perjudica no solo a las empresas, sino también a las personas trabajadoras.

Pero es que conociendo un poco la realidad, cultura y estilo de liderazgo de las empresas españolas, no era muy difícil “adivinar” que la mayoría de las empresas en España, sin cultura previa de teletrabajo en la etapa pre-Covid, se iban a “buscar las vueltas” para no pasarse del porcentaje del 30% y no tener que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia.

Y al final, ese 30%, aunque por supuesto hay que mirar las horas de cada convenio, a grandes rasgos supone un día de teletrabajo a la semana o como máximo 1,5 días. Y esto, es decir, reducir el teletrabajo a un día a la semana (y además, normalmente, lunes o viernes) hace daño a la imagen del teletrabajo porque transmite y perpetúa la sensación de que “teletrabajo” es trabajar de una manera más liviana o dejar para los días de teletrabajo las tareas más sencillas o de menor valor. En definitiva, se reduce el teletrabajo en muchos casos a una especie de “sucedáneo”. La frase de: “teletrabajo los viernes es un día perdido o para mover papeles” causa estragos.

Por tanto, si pocas empresas llegan a modelos de teletrabajo superiores al porcentaje del 30% (la ley permite reducir ese porcentaje vía negociación colectiva pero hasta la fecha esta posibilidad no se está utilizando en los convenios colectivos salvo casos muy aislados) estamos hablando de una Ley cuya aplicación es y va a ser marginal, lo que debería llevar a una reflexión de si realmente es positiva para fomentar el teletrabajo y si es o no el marco regulatorio adecuado.

3. El contenido mínimo del ATD, de mínimo tiene poco

El art. 7 de la mencionada normativa regula el contenido mínimo que deben cumplir los acuerdos de trabajo a distancia, entre los que se encuentra el inventario de medios, enumeración de los gastos, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, etc.

Uno de los muchos puntos que hay que incluir en el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) es el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. Esto es un lastre para la flexibilidad real, no solo desde el punto de vista de la empresa, también para los propios empleados. La razón de ello es que en un modelo realmente flexible de teletrabajo podría darse el caso de un empleado que quisiera teletrabajar dos semanas y una no o de modo puntual un mes y otro no, decidir sobre la marcha de común acuerdo entre empresa y trabajador, algo que por cierto existía en la etapa pre-Covid empresas con culturas asentadas de teletrabajo y smart working. Esto, con la norma en la mano (fijar un porcentaje x), es un enorme hándicap.

Además, hay que recordar que no solo hay que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia, también es obligatorio registrarlo en el SEPE. Y al registrarlo está consignado un porcentaje determinado de distribución que, llegado el caso hipotético de, por ejemplo, una Inspección, podría suponer un problema para la empresa por mucho que la persona trabajadora fuese la primera interesada o estuviera de acuerdo en poder modificar esa distribución de jornada presencial/ en remoto.

4. La famosa compensación de los gastos en teletrabajo

Y en cuanto al tema gastos, la Ley de Teletrabajo lo deja en manos de la negociación colectiva y, por tanto, dependerá de lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación. Eso sí, los tribunales ya han dejado claro que, el hecho de que el convenio colectivo no fije una cuantía de los gastos no exime en ningún caso a la empresa de abonar una compensación. Es más, nulas las cláusulas por las que una empresa queda liberada de abonar una cuantía (compensación de gastos) en teletrabajo (sent. de la Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2022).

Por otro lado, sobre la cuantía de los gastos, los convenios que han regulado este tema, que son muchos, contienen horquillas y regulaciones tremendamente dispares. Uno de los más recientes, y, además un convenio muy esperado, es el XVIII Convenio Colectivo de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública regula una cantidad irrisoria de 17 euros brutos mensuales, que contrastan con los 55 euros/mensuales del XXIV Convenio Colectivo del sector banca.

Y digo “irrisoria” porque aunque las horquillas son muy dispares, es una de las más bajas que han fijado los convenios colectivos que tenemos hasta la fecha (la mayoría están en la franja de 25-35 euros/mes).

Y a esto se suma la peregrina idea en algunos convenios colectivos de fijar la cuantía de la compensación de gastos en una cuantía diaria (por ejemplo, el XX Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos; que fija la cantidad de 1 euro por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora), lo que complica la burocracia y los cálculos de nóminas.

Y aunque hay quienes opinan que el tema de los gastos ha sido uno de los mayores frenos para no impulsar el teletrabajo, en mi opinión es que, aunque es cierto que puede ser una razón más, no la considero (especialmente viendo la escasa cuantía de los importes de compensación que están fijado la inmensa mayoría de los convenios) como el principal freno para el teletrabajo.

(Foto: E&J)

5. La pleistocénica regulación del teletrabajo en algunos convenios colectivos

Para rizar el rizo, hace un año se publicó en el BOCM el Convenio Colectivo del sector de oficinas y despachos de Madrid. Es, en mi opinión, el mayor despropósito de regulación del teletrabajo hasta la fecha, fijando un porcentaje mínimo obligatorio de presencialidad mensual en el centro de trabajo del 40%, salvo en periodo estival.

Precisamente, uno de los problemas más graves en España es el presentismo. Lo único que faltaba a los españoles es tener convenios colectivos que incentiven ese presentismo. Por no mencionar que dada la regulación del convenio, si del proceso de selección tu mejor candidato es de Navarra (por poner un ejemplo), con el convenio en la mano, si esa persona es contratada se tiene que mudar a Madrid o estar viajando permanentemente para cumplir ese porcentaje de presencialidad mensual en el centro de trabajo.

¿Para cuándo una reflexión seria sobre la Ley 10/2021 de teletrabajo?

Dos años después de la Ley, y habiéndose decretado oficialmente el fin de la pandemia (Orden SND/726/2023, de 4 de julio, que además destierra cualquier posibilidad, si es que realmente la había, de seguir “estirando” el llamado “teletrabajo por Covid” como aún estaban haciendo algunas empresas), sería más que necesario plantearse si tenemos el marco laboral adecuado para el teletrabajo.

Y desde luego sería deseable hacerlo desde una perspectiva multidisciplinar: laboral, de dirección estratégica de personas, de prevención de riesgos laborales (un tema espinoso y del que ya estamos viendo sentencias en los tribunales de lo social sobre la cuestión de los accidentes en teletrabajo), de protección de datos, etc.

Los datos de teletrabajo en España están ahí y la vuelta a la presencialidad es una realidad en muchas compañías. Y pasado el teletrabajo por Covid, muy probablemente los datos en los próximos meses arrojarán cifras aún más bajas de teletrabajo. Y, a esto, se suma otra realidad: ponemos “alfombra roja” a los knowmads (Ley de Startups) mientras se hunde el teletrabajo “nacional”.

Es fundamental replantearse un marco laboral adecuado para el teletrabajo y, sobre todo, incidir en que un modelo bien implantado de teletrabajo, con los medios y recursos adecuados, ligado a un sistema de dirección por objetivos y desde la concepción de que el teletrabajo debe verse ni más ni menos como lo que es: una forma natural de trabajo en las organizaciones del siglo XXI que es beneficiosa no solo para las empresas y las personas trabajadoras, también en términos de productividad y competitividad, y como una palanca más para intentar acabar con la lacra española de la “cultura de la silla”.