Estela Martín: «La Ley de Eficiencia soluciona algunos problemas laborales, pero crea otros»

La Ley Orgánica de eficiencia del Servicio Público de Justicia, publicada este viernes en el BOE, introduce una serie de medidas laborales, que que entrará en vigor el próximo 3 de abril.

Las analiza en ‘Economist & Jurist’ la abogada y periodista Estela Martín Estebaranz, experta en asesoramiento laboral y en dirección estratégica de personas, DirCom de la consultora Sincro y colaboradora de este diario, donde todos los domingos desarrolla interesantes análisis sobre Derecho Laboral y la jurisprudencia más reciente relacionada con cuestiones laborales.

Se corrige el error de la Ley de Paridad, pero dentro de tres meses

Estela Martín destaca en primer lugar que esta ley orgánica «corrige, por fin, el clamoroso error técnico de la Ley Orgánica de Paridad que eliminó dos causas de nulidad objetiva o automática del despido (objetivo y disciplinario): peticiones de adaptación por conciliación por la vía del artículo 34.8 del ET y disfrute del permiso de cinco días por enfermedad y hospitalización de determinados familiares».

Sin embargo, critica que la «corrección» de este error «no vaya a entrar en vigor hasta el próximo 3 de abril, por lo que desde que entró en vigor la LO de Paridad, el 22 de agosto 2024, hasta abril van a transcurrir más de siete meses». «Aunque es cierto que, mientras tanto cabe intentar pleitear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, esta vía no otorga, ni de lejos, la misma protección frente al despido que la nulidad objetiva o automática», sentencia esta experta.

En segundo lugar, pone el foco en la precisión que se hace en el artículo 50.1. del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), sobre extinción por voluntad del trabajador.

En el punto b, donde se indica que serán causas justas para que el empleado pueda solicitar la extinción del contrato, entre otras, «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», ahora se añade que «sin perjuicio de que otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o a la trabajadora, en el periodo de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos».

Un apunte que para la abogada y periodista Estela Martín Estebaranz, «con esa redacción» ve «más problemas que soluciones».

Estela Martín es ponente habitual en distintos foros sobre cuestiones laborales y de dirección estratégica de RRHH; ha sido destacada en Linkedin como Top Voices España 2020 y figura en el ‘TOP 200 Creators Linkedin 2023’ (España), elaborado por Favikon. (Imagen: ICAM)

Además, la citada modificación del artículo 50.1.del ET ha generado enorme confusión en determinados medios de comunicación, ante lo que esta experta ha advertido en redes sociales que «ya existe la extinción indemnizada del contrato por impago o retraso en el pago del salario», indicando la precisión textual que se introduce.

Queridos medios de comunicación: YA EXISTE la extinción indemnizada del contrato por impago o retraso en el pago del salario (art 50.1.b ET). Lo que introduce la LO 1/2025 (hoy en BOE) es la precisión que marco (y ojo porque con esa redacción veo más problemas que soluciones). pic.twitter.com/ljClFYLn2s

— Estela Martín💚 (@emartinest) January 3, 2025

«Esta cuestión ha sido objeto de conflictividad en la jurisdicción social, llegando hasta el Tribunal Supremo. No obstante, tal y como se ha planteado la redacción, creo que va a suscitar más problemas de los que soluciona», según declara a este diario.

«Y aunque también se especifica que ‘sin perjuicio de otros supuestos’ –es decir, que cabrá pedir la extinción indemnizada en otros casos aunque no se cumplan los plazos establecidos–, me parece una redacción desafortunada porque abre la puerta a retrasos esporádicos en el pago del salario sin repercusión para la empresa», manifiesta.

Por otra parte, esta experta resalta que esta ley introduce un cambio en la tributación de las indemnizaciones por despido. «Se modifica el artículo 7. e de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF) para establecer expresamente que ‘no tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación'».

Estela Martín señala que «aunque es cierto que es reiterado el criterio de la Dirección General de Tributos sobre esta cuestión, es positivo que se determine expresamente vía normativa este tema».

«De hecho, en el propio preámbulo de la LO 1/2025 se establece expresamente que ‘por razones de seguridad jurídica, se modifica la exención prevista para las indemnizaciones por despido o cese de los trabajadores y trabajadoras para eliminar cualquier duda interpretativa y confirmar expresamente a nivel legal que no derivan de un pacto, convenio o contrato, las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social'», indica esta abogada.

Estela Martín, posando con su nueva obra, ‘Del compliance laboral a la dirección estratégica de personas del siglo XXI. Claves prácticas y nuevas tendencias’, de la Editorial Lettera Publicaciones. (Imagen: Estela Martín)

Además. según informa, «se introducen modificaciones de enorme calado en la LRJS que van a requerir un estudio serio y sosegado en los próximos meses, tanto en lo que respecta al acto de conciliación como en torno a la preparación y admisibilidad de los medios de prueba, interposición de recursos, inadmisión de recursos…». «En concreto, el artículo 24 de la LO 1/2025 establece la modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social», informa Estela Martín.

Según informa esta letrada, dentro de las modificaciones incorporadas en el artículo 24 se encuentran que «se establece expresamente que la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación interrumpirá la prescripción o suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación», y que «el acto de conciliación anticipada se celebrará a partir de los diez días desde la admisión de la demanda, y en todo caso con una antelación mínima de treinta días a la celebración del acto del juicio, salvo los supuestos fijados en esta ley».

«También en el señalamiento del acto de conciliación anticipada se procurará fijar para un mismo día los procedimientos que se refieran a los mismos interesados y no puedan ser acumulados», añade.

Además, «se amplía el plazo de cinco a diez días de antelación a la fecha del juicio, para solicitar diligencias de preparación de la prueba; y se establece expresamente que, intentada la conciliación anticipada ante el letrado o la letrada de la Administración de Justicia, se tendrá por celebrada sin necesidad de reiterarse el día de la vista, salvo que con anterioridad a la celebración del acto de juicio las partes manifiesten su intención de alcanzar un acuerdo», expone esta experta.

Según informa, «se especifica también, en torno al acto de conciliación, que cuando el acuerdo venga firmado digitalmente por todas las partes, se dictará decreto en el plazo máximo de tres días», y «en su defecto, y para su posterior ratificación y firma, se citará a las partes a comparecencia en un plazo máximo de cinco días. La conciliación y la resolución aprobatoria, oral o escrita, se documentarán en la propia acta de comparecencia».

«Son numerosos cambios y habrá que mirarlos con lupa», concluye Estela Martín.