Huelga indefinida del sector del metal en Cádiz: la configuración legal del derecho de huelga

Este martes, el sector del metal de Cádiz comenzó una huelga indefinida tras no llegar a ningún acuerdo con la Federación de Empresarios del Metal de la provincia (FEMCA). Cerca de 20.000 trabajadores reclaman que el convenio colectivo introduzca una reforma salarial que la patronal rechaza. En concreto, desde la representación de los trabajadores se piden subidas del 2% para este año, 2,5% para el 2022 y 3% para el 2023. La propuesta de la patronal pasa por una subida general del 0,5%, aplicable desde septiembre de 2021, un aumento del 1,2% en 2022 y del 1,5% en 2023, además de fijar para el convenio una vigencia de tres años.

La primera jornada se desarrolló con incidentes leves, entre los que destacan el levantamiento de barricadas y el enfrentamiento de algunos huelguistas con la policía.

La huelga es una medida de presión frecuentemente utilizada durante el proceso de negociación de un nuevo convenio colectivo. El convenio colectivo es un acuerdo libremente conseguido a través de un proceso transaccional en el que participan representantes de trabajadores (banco social) y empresarios (banco empresarial). Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones de trabajo.

Durante la vigencia del convenio suelen pactarse las llamadas cláusulas de paz, por las que los trabajadores se comprometen a no hacer huelga durante el tiempo que este dure, siempre y cuando las condiciones establecidas se apliquen según lo pactado.

«El sector del metal de Cádiz comenzó una huelga indefinida tras no llegar a ningún acuerdo con la Federación de Empresarios del Metal de la provincia (FEMCA)» (Foto: Economist & Jurist)

Regulación del derecho de huelga

No hay una norma internacional que regule el derecho de huelga, la legislación de la Unión Europea remite a la normativa interna de cada país. En España, el derecho de huelga se reconoce a los trabajadores en el art. 28.2 de la Constitución Española (CE), por lo que es un derecho fundamental.

La norma que regula el ejercicio de este derecho es el Real Decreto 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Llegados a este punto puede surgirle al lector una duda: siendo la huelga un derecho fundamental, ¿no debería estar regulado por ley orgánica y no por un Real Decreto?: la respuesta es que sí. El RD 17/1977, de 4 de marzo, es una normativa preconstitucional (es decir, se fijó antes que la Constitución). Al aprobarse la Constitución, se planteó un recurso de inconstitucionalidad contra este RD, que fue resuelto por la STC 11/1981, de 8 de abril. Esta sentencia convalidó la norma, declarándola acorde con la Constitución. Derogó algunos de sus preceptos y estableció como tenían que interpretarse otros.

Dado su carácter fundamental son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga. No obstante, los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho (cláusulas de paz).

Suele afirmarse que el derecho de huelga es individual, pero de ejercicio colectivo. Su convocatoria, gestión y cese corre a cargo de un sujeto colectivo representativo de los trabajadores (comités de empresa y sindicatos). Los trabajadores, individualmente, no pueden convocar una huelga, pero son los que deciden si la secundan o no.

Relación de trabajo durante la huelga

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo. Durante el tiempo por el que se prolongue la misma, el contrato se considera en suspenso y el trabajador no tendrá derecho al salario (tampoco a la parte proporcional por los días de huelga que corresponda al sueldo que se paga en período de vacaciones). El empleado seguirá dado de alta en la Seguridad Social, pero en una situación de alta especial en la que se suspende la obligación de cotización por parte de la empresa y del trabajador.

«El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo» (Foto: RTVE)

El trabajador no tiene que informar de forma previa a la empresa sobre si va o no a sumarse a la huelga. También está prohibido que el empresario indague de manera directa o indirecta sobre si el trabajador va a ir o no a la huelga.

En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma (está prohibida la contratación laboral directa o a través de ETT). Es lo que se denomina esquirolaje externo.

En empresas con varios centros de trabajo, puede suceder que unos centros hagan huelga y otros no. En estos casos, se prohíbe también el esquirolaje interno, que consiste en el ejercicio por parte del empresario de facultades de movilidad funcional de un centro a otro para suplir a los trabajadores que se han unido a la huelga.

¿Se puede despedir a un trabajador por el ejercicio del derecho de huelga?

La respuesta es no. Ello supondría una vulneración al derecho de huelga. Al ser un derecho fundamental, la vulneración se enjuiciaría en la jurisdicción social mediante un proceso de tutela de derechos fundamentales (que tiene carácter preferente y sumario).

El trabajador tampoco puede sufrir un perjuicio adicional por el hecho de haber participado en la huelga (por ejemplo, no se le podrá penalizar en el sueldo, ponerle trabas para ascender…).

No obstante, puede ser que en el marco de la huelga un trabajador individual cometa conductas ilícitas por las cuales sí que puede ser sancionado. Ejemplo de ello son los llamados piquetes coactivos, que presionan a los trabajadores para que apoyen la huelga. El empresario puede llegar a despedir a estos trabajadores y, además, surge frente a ellos responsabilidad tanto civil como penal:

• El art. 315 de Código Penal (CP) señala que quienes actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, serán castigados con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses.
• Si el piquete causa daños en los bienes o en las personas puede generar una responsabilidad civil.

Por su parte, los piquetes informativos, que publicitan la huelga de forma pacífica, sí que están permitidos.