La Ley Whistleblowing, un avance en el derecho laboral

La Ley 2/2023, de 20 de febrero reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, coloquialmente conocida como “Ley Whistleblowing”, publicada en el BOE el pasado 21 de febrero de 2023, ha marcado un antes y un después en el entorno laboral del país.

Su implementación en España era del todo esperada, ya que este nuevo marco legislativo obliga a entidades privadas y públicas de más de 50 trabajadores a crear un canal de denuncias interno para permitir a los trabajadores denunciar infracciones o irregularidades cometidas dentro de la empresa, además de permitir a estos para que denuncien eventualidades acontecidas en una relación laboral ya acabada, o bien, durante un proceso de selección o negociación precontractual (artículo 3.2).

Si bien prima facie este nuevo requisito aparenta ser de fácil implementación, puede suponer unos costes elevados para las empresas, por lo que la ley permite a las organizaciones con entre 50 y 249 trabajadores compartir recursos para hacer efectivos y sostenibles estos canales de denuncias. Resulta una solución altamente práctica.

Este requerimiento será mandatorio el próximo 13 de junio para las empresas de más de 249 trabajadores, mientras que, para aquellas con más de 50 empleados, y menos de 250, el plazo comenzará el 1 de diciembre.

Canales de denuncias internos y externos

Por medio de la “Ley Whistleblowing” todo trabajador de las empresas involucradas en este marco legislativo podrá denunciar cualquier conducta relacionada con el acoso laboral, blanqueo de capitales, o toda violación de los códigos éticos empresariales o de cualquier otro reglamento fijado por la corporación en el que trabaje. Esta ley fija, pues, un mecanismo innovador que protege al denunciante ante cualquier amenaza interna y, para su eficaz consecución, habilita el empleo de canales internos y externos.

Así, los trabajadores podrán denunciar irregularidades por medio de buzones internos, vía telefónica, por correo ordinario o email. También por medio de comunicación verbal a través de una reunión presencial. Estos métodos tienen que asegurar el anonimato del denunciante, y cumplir con los estándares mínimos de la ley de protección de datos. En esta línea se expresa el legislador en la Exposición de Motivos de la mencionada “Ley Whistleblowing” cuando asegura que el canal interno de información de una compañía debe garantizar «la confidencialidad del informante, en todo caso, siendo aconsejable prever, además, el anonimato del mismo».

El correo electrónico es uno de los canales que se pueden utilizar para realizar denuncias. (Foto: E&J)

Aun así, los canales internos habrán de complementarse por otros externos, o, dicho de otro modo, la ley permite al denunciante acudir a una autoridad pública que pueda tener constancia del hecho informado y que pueda proceder a investigarlo, contando con la asistencia del Ministerio Fiscal en caso de que tal hecho conlleve consigo un acto delictivo.

De esta manera, toda persona física podrá informar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI) de la comisión de un hecho protegido por la “Ley Whistleblowing”, o bien, ante otros órganos autonómicos que por turno correspondan.

De un modo parecido al fijado para los canales internos, el artículo 17 de la mencionada ley permite al denunciante remitir una denuncia a la AAI por medio de correo postal, correo electrónico, por vía telefónica, o a través de un sistema de mensajería de voz. También este podrá transmitir la irregularidad en una reunión presencial, que se llevará a cabo en un plazo máximo de siete días. Esta última vía se hará por medio de una grabación, respetando en todo momento la confidencialidad del denunciante y el tratamiento adecuado de los datos recabados.

En un plazo no superior a cinco días hábiles, se acusará el recibo de la denuncia, informando al denunciante, a no ser que éste decida no recibir ninguna información a este respecto. Toda denuncia, ya sea iniciada interna o externamente, habrá de resolverse en un plazo máximo de tres meses, habiendo causas determinadas por las que dicho plazo se puede extender.

Protección al “whistleblower”, fin último

Por medio de esta ley, España se suma a la lista de vecinos europeos que han traspuesto la Directiva UE 2019/1937, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión. El fin último de esta legislación es la de proteger al denunciante, o whistleblower, y establecer un mecanismo de denuncia seguro que vele por la correcta coexistencia de los trabajadores en el entorno laboral en los sectores privado y público.

La “Ley Whistleblowing” representa un avance significativo en materia de derecho laboral, que se adapta a las circunstancias de cualquier empresa, otorgándola una amplitud de opciones para que implemente sus canales internos de denuncia, que igualmente pueden llevarse a cabo por empresas externas y sistemas ad-hoc.