Los principales puntos de conflictividad en el ámbito laboral de cara a 2024

La constante aprobación y modificación de normativas legales y requisitos obligatorios en el ámbito laboral conlleva una serie de desafíos fundamentales a cumplir tanto por parte de las empresas como de los trabajadores. En este contexto, Economist & Jurist ha celebrado una mesa redonda de expertos laboralistas, donde se han abordado diversas inquietudes, conflictos y retos que se vislumbran en el horizonte del año 2024.

Con el objetivo de proporcionar una comprensión más profunda y perspicaz de los desafíos y oportunidades que aguardan en el año 2024, Estela Martín, abogada y directora de Comunicación y RSC de la consultora SincroGO; Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados; Concepción Morales Vállez, magistrada suplente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid adscrito a la Sala de lo Social; y Aitor Pérez Riquelme, socio abogado de Pérez-Girona Abogados & Asesores, aportaron su experiencia, conocimientos y perspectivas sobre temas cruciales que impactan a empleadores y empleados por igual.

Cada experto laboralista ofreció una visión única y valiosa sobre cómo abordar los desafíos que se avecinan en este sector actual y futuro, y cómo adaptarse y prosperar en un entorno en constante cambio, al tiempo que se mantienen fieles a sus valores y responsabilidades.

Los principales puntos de conflictividad en 2024

La primera parte de la mesa redonda giró en torno a cuáles serán los principales retos a los que se enfrenta el sector laboral de cara a 2024. La magistrada suplente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid adscrito a la Sala de lo Social, Concepción Morales Vállez, fue la primera en dar respuesta a esta cuestión, asegurando que “van a ser muchísimos” los puntos de conflictividad que van a producirse este año, pero apunta que el foco de dichos conflictos se centra principalmente en cuatro cuestiones.

En primer lugar señaló la Ley 15/2022, de 12 de julio, y cómo la van a interpretar nuestros órganos jurisdiccionales; en segundo lugar, apuntó la conflictividad relativa a los planes de igualdad y las auditorias retributivas con todo lo que ello va a suponer desde el punto de vista de la igualdad. En tercera posición mencionó toda la reforma normativa relativa a los permisos y al ejercicio corresponsable de los permisos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores; y el cuarto punto de conflictividad lo reservó para la última sentencia del TJUE sobre la incapacidad y la obligación del empresario de readmitir o reubicar al trabajador en un puesto acorde con sus nuevas capacidades.

Cuatro puntos de conflictividad que ha compartido la abogada Estela Martín, quien además señala que para este 2024 una de las sentencias más esperadas en el sector laboral es “la sentencia estrella que probablemente dicte por plazos el Tribunal Supremo sobre la posible declaración de nulidad de los despidos estando de baja por incapacidad temporal”. Pues cabe recordar que hay fallos de distintos juzgados de lo social y tribunales superiores de Justicia que están a la espera de que se pronuncie el Supremo sobre ésta cuestión.

Asimismo Martín también apunta que será “muy interesante” el aterrizaje que tendrá en nuestros órganos jurisdiccionales el Convenio 190 de la Organización Internacional de Trabajo en materia de acoso y violencia, “sobre todo la cuestión de que puede bastar una única vez para poder entender que ha existido acoso laboral”.

(Imagen: E&J)

Desde el 2020 se han promulgado 28 normas laborales

Por su parte, Alfredo Aspra también comparte los puntos de conflictividad esgrimidos por Martin y Morales, pero destaca principalmente tres cuestiones. En su opinión, el primer punto de conflictividad que presume es la adaptación a la cantidad de normativa laboral: “Este laberinto normativo, que a mi modo de ver, está asfixiando empresarialmente a muchas organizaciones y creo que, excepción hecha de la legislación laboral del Covid, desde el año 2020 asistimos a no menos de 28 normas laborales de calado en todas las vertientes: pensiones, teletrabajo, igualdad, etc.”.

En segundo lugar, Aspra apunta como un importante punto de controversia todo lo que tiene que ver con la conciliación laboral, personal y familiar vinculada a la igualdad y a la adaptación de la jornada.

En tercer lugar el socio director de Labormatters Abogados destaca “toda la adaptación de materias a lo que es la negociación colectiva. Creo que la negociación colectiva, empezando por el impacto del SMI y otras múltiples materias, es el principal elemento de servir a buscar soluciones dado que los problemas cada vez son más sofisticados laboralmente hablando. Por lo que esa especialización vía negociación colectiva me parece que también es un reto para 2024 y, a la vez, también dará lugar a conflictividad”.

Las dificultades para acceder a la IPT

Aitor Pérez Riquelme, socio abogado de Pérez-Girona Abogados & Asesores, ha manifestado que, en su opinión, le gustaría que se desarrollará el Convenio 190 de la Organización Internacional de Trabajo en materia de acoso y violencia: “me parece que es un gran abandonado por parte de la jurisdicción española cuando realmente es una herramienta que viene a dotar de mayor protección a los trabajadores y a definir lo que son los conceptos de violencia y acoso laboral que en España se han desarrollado jurisdiccionalmente pero que no tienen un soporte normativo que ahora si lo tiene con el Convenio”.

“El Convenio 190 rebaja los requisitos que se están exigiendo jurisprudencialmente para poder estimar lo que son situaciones de acoso y sobre todo, a lo que hace referencia el Convenio es a lo que es la violencia en el trabajo, que no requiere ni de reiteración ni de una persecución, sino que con un solo acto ya se puede estimar que existe una vulneración de los derechos de ese trabajador que le puede dar lugar a una tutela judicial que ahora mismo no están teniendo los trabajadores”, señala el letrado.

No obstante, Riquelme cree que lo que más incidencia va a tener en la jurisdicción social durante el ejercicio de 2024 será lo relacionado con la sentencia del TJUE sobre la acción del puesto de trabajo en la resolución de discapacidad permanente total, “porque va a provocar situaciones en la que los trabajadores van a tener que seguir desarrollando su carrera profesional pese a que han sufrido un deterioro físico que hasta los podía sacar del mercado laboral, pero que con esta sentencia se verán obligados a extender su carrera profesional sin poder acceder incluso en muchas ocasiones a la pensión”.

Pérez Riquelme asegura que esto generará muchas dudas y un conflicto no solo entre la empresa y el empleado, sino también un conflicto a nivel de seguridad social. Además, el abogado señala que esta jurisprudencia del TJUE está más enfocada en términos comparativos a la legislación que tienen otros países centroeuropeos, como es el caso de Alemania donde es más difícil acceder a este tipo de prestaciones públicas: “Creo que va a tener un encaje muy difícil en España y va a ser un punto muy conflictivo y difícil de desarrollar y de asimilar respecto a la normativa interna”.