No cabe condenar a una empresa por no negociar la política de desconexión digital

No cabe condenar a una empresa por no negociar la política de desconexión digital porque, según la Audiencia Nacional, esta ausencia no vulnera ningún derecho fundamental. Así lo ha establecido el tribunal después de desestimar la demanda presentada por Alternativa Sindical de Clase (ASC) contra una compañía tecnológica que había implementado su propio sistema de teletrabajo, previa consulta con el comité de empresa y los delegados de personal, pero sin una negociación formal con los mismos.

En concreto, la Audiencia Nacional ha recordado que mientras que la regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital se encomiendan a la negociación colectiva y, en su defecto, al acuerdo de empresa; las políticas de desconexión digital se encuentran únicamente encomendadas a la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores. En base a ello, ha concluido que «no puede afirmarse que se haya privado en modo alguno a la organización demandante de participar en proceso de negociación colectiva alguno».

Según consta en la sentencia (cuyo contenido puedes consultar pinchando en ‘descargar resolución’), el origen de este pleito se originó a raíz de la pandemia, cuando la empresa anunció —tanto a los sindicatos CCOO, UGT y CSC, como a los representantes unitarios de sendos centros de trabajo— que había decidido implementar un nuevo sistema de prestación de servicios, de carácter voluntario, denominado Smart Job. Un programa que llevaba consigo la «modernización» de las oficinas, el denominado sistema host desk, y la posibilidad de combinar un sistema híbrido de presencialidad y teletrabajo.

Contra él se posicionaron varios sindicatos, uno de los cuales terminó llevando el caso a Juicio. Sin embargo, con la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, la empresa se vio obligada a dejar sin efecto dicho programa, dado que con la nueva normativa era necesaria una revisión y adecuación de las cláusulas previamente adoptadas. Unos requisitos que se solventaron en 2022, año en que la compañía volvió a retomar la implantación del mencionado sistema de prestación de servicios, cuyo programa incluía las políticas de desconexión digital y utilización de dispositivos digitales.

Alzándose en contra de esta decisión, el sindicato ASC emitió un informe desfavorable y negativo, en el que anunciaban su decisión de iniciar un proceso de negociación respecto al procedimiento del teletrabajo y sus condiciones de aplicación. «Dicho proceso de negociación necesariamente deberá implicar al resto de los centros de empresa, no siendo este hecho excusa para que ustedes rechacen nuestra propuesta», señalaban en el escrito, donde también instaban a la compañía a iniciar con los representantes legales de los trabajadores «un proceso de negociación de la regulación de las condiciones de teletrabajo y derecho a la desconexión digital en la empresa que sustituya al actual proceso de implantación unilateral del mismo que han iniciado«.

La opinión de la compañía, muy lejos de darle la razón al sindicato demandante, consideraba que ni el trabajo a distancia ni la política de desconexión digital debían ser negociados de forma colectiva con la representación legal de la plantilla, «solo ser oída». Además, defendía que todas las cláusulas de los Acuerdos de trabajo a distancia eran conforme a la Ley, no encontrando ninguna cláusula que atentara contra ningún derecho fundamental. Finalmente, recordaba que el sistema Smart Job ya había sido debatido en un tribunal y modificado a raíz de la entrada en vigor de la Ley del Trabajo a Distancia.

(Imagen: E&J)

Dos opiniones contrapuestas entre el sindicato y la empresa

Dada la disparidad de opiniones, el sindicato ASC decidió presentar una demanda sobre conflicto de derechos fundamentales ante la Justicia. En la misma solicitaba, por un lado, que se declarase la nulidad de la actuación unilateral de la empresa, consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo denominado Smart Job. Por otro lado, exigía que se declarase vulnerado el derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, y se condenase a la empresa a pagar una indemnización de más de 3.700 euros por el daño moral producido.

«El trabajo a distancia en la empresa se ha implementado de forma unilateral sin ser negociado de forma colectiva con la representación social de la empresa, configurando los acuerdos individuales de trabajo a distancia como meros contratos de adhesión, los cuales, además considera contradictorios con la normativa convencional de aplicación», argumentaba el sindicato en su demanda.

Teniendo en cuenta tanto el punto de vista del sindicato como el punto de vista de la tecnológica, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha hecho hincapié en la legislación y jurisprudencia previas. De esta manera, ha expresado que, en base a otra sentencia del mismo tribunal, «se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se priva a una organización sindical del derecho a participar en una negociación colectiva a la que se encuentra llamada […]. La exclusión de un sindicato, que ostente la representatividad exigible, de la negociación colectiva, entendiéndose como tal aquellas negociaciones, que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores, constituye vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizados por los artículos 7 , 28.1 y 37.1 de la Constitución, así como en el artículo 2.2 d) LOLS».

Esto implica que para que se considere vulnerado el derecho a la libertad sindical, el demandante debe acreditar que la empresa ha impuesto de forma unilateral una medida que debió ser objeto de negociación colectiva, y que el demandante estaba llamado a ese proceso negociador.

En conclusión, la Sala ha declarado que no puede compartir con el sindicato la idea de que los acuerdos individuales de teletrabajo deban ser objeto de negociación colectiva, ya que la Ley 10/2021, que regula el Trabajo a Distancia, considera el trabajo a distancia como un contrato de trabajo específico, basado en la voluntariedad de las partes, trabajador y empresario. Que el contrato sea de adhesión no significa per se que sea nulo, sino que debe ser interpretado con especial atención.

El sindicato también denunciaba que la empresa debería haber negociado con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital. Sin embargo, el tribunal ha concluido que la empresa ha cumplido con el procedimiento al dar audiencia previa a la representación de los trabajadores antes de implantar dicha política, conforme a lo preceptuado en el artículo 64.5 del ET. Por ello, no puede afirmarse que se haya privado al sindicato de participar en proceso de negociación colectiva alguno.