Privar de los incentivos por acogerse a un permiso no retribuido es ilegal y discriminatorio para las mujeres

La Audiencia Nacional ha condenado a Sitel Ibérica Teleservices por establecer que los incentivos por la productividad no se abonan contemplando como absentismo el tiempo de incapacidad temporal y los permisos de acompañamiento a familiares. El tribunal ha considerado que esto es ilegal y que resulta discriminatorio para las mujeres. Además, determina que tampoco se puede privar de dichos incentivos al trabajador que ha sido sancionado. De esta forma, la Audiencia da la razón a USO, CGT, Comisiones Obreras, UGT y CSIF.

En el plan de empresa se contemplaba que los incentivos de no se cobraban si se superan determinados niveles de absentismo. A efectos de absentismo, que también se penaliza igual, se contemplaba el permiso no retribuido para acompañar a familiares al médico y la situación de incapacidad temporal. Igualmente, la empresa había establecido que, para poder cobrar los incentivos, el trabajador no podía haber recibido sanciones, avisos, escritos o amonestaciones por no alcanzar los estándares de calidad exigidos durante el mes correspondiente.

Esta sentencia supone la salida a un conflicto colectivo que afecta a los casi 6.000 trabajadores que la empresa tiene repartidos en diferentes comunidades autónomas. Según se contempla en la sentencia, de ellos, el 34% son hombres y el 66% son mujeres. Quienes tienen hijos en la empresa son, en su mayoría, mujeres. En 2021-2022 ningún hombre solicitó reducir jornada por cuidado de un discapacitado y si lo hicieron tres mujeres; por cuidado de menor lo hicieron 375 mujeres frente a 34 hombres. Por este motivo, el 87,39% de las personas que solicitaron excedencia fueron mujeres. La empresa se aferraba, para sostener su posición, a la resolución de la Seguridad Social en Málaga, que había determinado, en una consulta previa, que las citadas restricciones se ajustaban a derecho.

Sitel (Foto: Change.org)

Según la resolución, vistos los datos expuestos anteriormente, resulta claro que la mujer es quien asume “de modo preeminente el cuidado de menores y ascendientes y que, por este motivo, es la mujer quien, frente al hombre, de modo muy significado, pierde su empleo o reduce su jornada”. Esto hace que, en SITEL, sean las trabajadores la inmensa mayoría de quienes hagan uso del permiso no retribuido. Si este se contempla como absentismo y supone un obstáculo para poder cobrar las gratificaciones, sostiene la resolución, se está discriminando a la mujer. La STC 71/2020 precisa que “la expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el artículo 14 CE responde a la determinación del constituyente de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún soportan situaciones e desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de la maternidad”.

“Partiendo del dato que hemos considerado probado de que son las trabajadoras quienes hacen uso del permiso no retribuido en proporción muy significativa frente a los trabajadores, la “neutra” decisión de que el disfrute de que ese derecho convencional compute para la fijación del índice de absentismo, objetivamente pierde su neutralidad desde el momento en que coloca al colectivo femenino en situación desigualitaria frente al masculino”. Dado que la empresa no aporta ninguna justificación objetiva de la decisión adoptada, califican tal medida como una “discriminación indirecta para el colectivo de mujeres” y estiman la demanda. También se estima que existe en la “decisión empresarial una conducta discriminatoria por asociación”. El tribunal considera que restringir o penalizar el disfruta de un derecho reconocido en el convenio supone un abuso de derecho y “que este permiso se considere para computar el índice de absentismo constituye objetivamente un freno para el disfrute de dicho derecho”.

La Audiencia Nacional también establece que el tiempo en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal no puede ser computada como absentismo. Aunque en otros momentos, ha fallado en sentido contrario, los magistrados apuntan a que la ley introducida en 2022 (15/2022) contempla directamente la no discriminación por motivos de enfermedad, causa de las incapacidades temporales. En este caso, además, las reducciones de incentivos de SITEL no tienen como objetivo la reducción del absentismo, que solo es una barrera para su percepción en caso de que se superen determinados umbrales. “Si comparamos la situación en que se encuentran dos trabajadores de la empresa que perciben incentivos por ventas en la gestión telefónica, resulta evidente que, a aquellos trabajadores que, por encontrarse en IT, hubieran superado los índices de absentismo exigidos en el plan, se les estaría dispensando un trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado periodos de IT en el tramo temporal de referencia”, argumenta la sentencia a la que ha tenido acceso Economist & Jurist.  De acuerdo con el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social, “el trato dispar constituye una discriminación directa por enfermedad”, por lo que la medida debe declararse nula.

Sede de la Audiencia Nacional. (Foto: Archivo)

Por lo demás, la Audiencia Nacional, no cuestiona la legalidad de vincular, con carácter general, el percibo de incentivos al cumplimiento de condiciones no relacionadas directamente con su consecución como resulta ser el absentismo. Sin embargo, atendiendo al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, sostiene que está prohibido sancionar con multas de haber- independientemente de la gravedad de la falta. Por tanto, son contrarias a la legalidad “no solo aquellas sanciones que, de forma directa, supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado (), sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial”. En este sentido, tratándose de planes de incentivos por la consecuciónde objejetivos de venta, “los trabajadores que los alcancen no pueden ver reducidas sus retribuciones establecidas en dichos planes por el incumplimiento de otros posibles deberes laborales, incluso si se han incumplido deberes vinculados con la exigencia empresarial de alcanzar los estándares de calidad”, porque se estaría imponiendo, de facto, una multa al trabajador.  Lo que si contempla la norma es no abonar el salario si la medida va acompañada de una suspensión de empleo, pero no cabe la posibilidad de la continuidad en el puesto de trabajo sin la percepción íntegra del complemento salarial.

La sentencia, que puede ser recurrida en casación en el Tribunal Supremo, obliga a SITEL a abonar las cantidades que correspondan a los trabajadores que se hayan visto afectados por estas medidas.