Ratificado el despido de un responsable de Michelin que ejercía un liderazgo tóxico sobre sus empleados

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha ratificado el despido de un trabajador, responsable de formación en el Grupo Michelin, por ejercer un liderazgo inadecuado con su equipo, promoviendo el acoso moral (mobbing) y los malos tratos verbales. Se trata de una decisión que ha venido sustentada de acuerdo con lo estipulado en el Convenio Colectivo de Michelin España Portugal SA, en el Convenio Colectivo General de la Industria Química (CGIQ) y en el Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador, cuya labor consistía en coordinar la formación interna y externa en la empresa, fue denunciado a través del Canal Ético de la compañía en marzo de 2022. Según los testimonios recogidos en la investigación interna, varios miembros de su equipo manifestaron experimentar altos niveles de ansiedad, presión y temor debido al trato recibido por parte del responsable de formación. Estas denuncias pusieron en marcha una exhaustiva investigación liderada por el jefe de personal, quien concluyó que el estilo de liderazgo del trabajador no se ajustaba a los valores corporativos de la empresa.

El informe, emitido en 2022, describió que el comportamiento del trabajador se caracterizaba por un control constante y actitudes despectivas hacia su equipo, lo que generaba un ambiente de trabajo marcado por el miedo y la inseguridad. Según el informe, el clima laboral era «preocupante e insostenible» en el corto y medio plazo, y varios empleados expresaron que temían las reacciones del trabajador cuando las tareas no se desarrollaban como él esperaba.

En base a ello, la empresa notificó al empleado la apertura de una investigación sobre los hechos, otorgándole un permiso retribuido mientras se determinaba el curso de acción. Posteriormente, en mayo de ese mismo año, se le comunicó el inicio formal de un procedimiento disciplinario, basándose en el artículo 65 del CGIQ y los artículos 54.2 c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, que tratan sobre los malos tratos de palabra, abuso de autoridad y acoso moral.

Su comportamiento era despectivo y humillante

En uno de los episodios destacados, el líder reaccionó de manera violenta durante una corrección de una presentación, mostrando agresividad ante la falta de rapidez en la ejecución de cambios por parte de un trabajador. Esta actitud no fue un hecho aislado, ya que, según los testimonios, su comportamiento despectivo y humillante fue reiterado en público y privado, con comentarios como «cuando llegaste aquí eras un desastre» o «si no fuera por mí, [no serías nada]». Además, ejercía un control excesivo sobre los tiempos de trabajo, llegando incluso a controlar la puntualidad y presencia de sus empleados de manera obsesiva, especialmente en días de jornada reducida.

(Imagen: RTVE)

También se recogen testimonios que detallan el uso de términos irónicos y degradantes hacia los trabajadores, como «eres como Van Gogh, dicen que eres muy bueno, pero yo no entiendo nada de lo que haces» o calificativos como «gusanos», «gilipollas» y «subnormales» para referirse tanto a sus colaboradores como a clientes. Este estilo de liderazgo, descrito como controlador y dominante, provocó una situación de ansiedad en al menos uno de los empleados, quien expresó sentirse especialmente señalado por el líder.

En otro episodio significativo, durante una conversación en tono jocoso sobre las vacaciones de Semana Santa, el líder, en un momento de tensión, llegó a amenazar físicamente a uno de los trabajadores diciendo: «si no hubiese un Comité de Ética, te daba una hostia y te metía contra la pared». Este incidente fue presenciado por al menos un testigo. Además, se describen situaciones de humillación pública, como cuando el líder, tras recibir malos resultados en una encuesta interna de satisfacción laboral, interrogó agresivamente a su equipo sobre quién había respondido negativamente y por qué, en un intento de buscar culpables.

Uno de los empleados mencionó que el miedo en el equipo hacia su jefe aumentó tras una reunión clave. Este trabajador, quien finalmente cambió de puesto, expresó su deseo de alejarse de esa situación por temor a que afectara su crecimiento profesional. Otro miembro del equipo indicó que el jefe lo consideraba parte de los «viejos», refiriéndose a los empleados mayores de 50 años, a quienes acusaba de no cumplir con el rendimiento necesario. Este empleado también relató que el trato por parte del jefe era el peor que había recibido en su carrera y que en situaciones de tensión, el superior solía tener reacciones verbales agresivas.

Insultos reiterados y amenazas veladas

La carta de despido, emitida el 19 de mayo de 2022, imputaba al trabajador faltas muy graves relacionadas con el trato humillante hacia sus subordinados, empleando un lenguaje ofensivo y degradante en numerosas ocasiones. Entre los hechos más graves, se destacaban insultos reiterados como «esta presentación es una puta mierda», y amenazas veladas que generaron un profundo malestar psicológico en las personas afectadas. Uno de los empleados señaló haber desarrollado episodios de ansiedad debido al constante acoso por parte del responsable, quien además lo apartaba de proyectos importantes en favor de otros compañeros.

En respuesta a este desenlace, el ya extrabajador presentó una demanda ante la Justicia, que terminó siendo resuelta en sentido desestimatorio por el Juzgado de lo Social número 16 de Madrid, cuyo magistrado manifestó la procedencia del despido. Pero no conforme con dicho desenlace, el demandante interpuso un recurso de suplicación, basado exclusivamente en la supuesta infracción de normas y garantías que, según el recurrente, le causaron indefensión.

(Imagen: E&J)

Se argumentó que la decisión judicial se fundamentó exclusivamente en los testimonios de la parte demandada, sin considerar adecuadamente las pruebas documentales que respaldan su versión. También se señaló que hubo irregularidades en la tramitación del procedimiento, alegando que no se cumplieron las exigencias del protocolo de acoso laboral y que no se analizaron adecuadamente las descalificaciones dirigidas al actor. Además, se estableció que las valoraciones sobre la prueba eran competencia exclusiva del juez de instancia.

Con este escrito, la parte recurrente buscaba revisar los hechos de la sentencia previa, cumpliendo con requisitos específicos establecidos por la jurisprudencia. Sin embargo, muchas de las modificaciones propuestas intentaban mostrar relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo que contradicen la carta de despido. Un informe sugirió que la gestión del responsable no se alineaba con los principios de liderazgo de la empresa, creando un ambiente de presión y temor, lo que podría indicar acoso laboral. También se mencionaban notas manuscritas que respaldaban las entrevistas realizadas durante la investigación.

El TSJ de Madrid dicta sentencia: el despido es procedente

En su análisis, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha destacado que el Protocolo de Resolución de Situaciones de Violencia, Acoso y Conductas Inapropiadas en el Trabajo de la empresa no ha sido mencionado en el relato fáctico, lo que ha dificultado la evaluación de si se han seguido las pautas establecidas en dicho protocolo. A pesar de las afirmaciones del recurrente sobre la falta de cumplimiento de garantías y formalidades exigidas por los artículos del convenio colectivo, el tribunal ha concluido que no se ha presentado evidencia suficiente para demostrar tales vulneraciones, lo que ha llevado a la desestimación de estas alegaciones.

El tribunal ha examinado detenidamente los testimonios de varios compañeros de trabajo, quienes han descrito un ambiente laboral hostil, en el que han circulado comentarios despectivos y amenazas dirigidas hacia el recurrente. Sin embargo, ha señalado que, aunque los relatos sobre la conducta del supervisor han sido graves, estos no han constituido una violación de derechos fundamentales. En este sentido, el tribunal ha argumentado que las descalificaciones realizadas por subordinados en un contexto disciplinario no han sido lo suficientemente severas como para invalidar la justificación del despido. Ha subrayado que el hecho de que el recurrente haya experimentado un estado de ansiedad y depresión no ha sido suficiente para invalidar la decisión de la empresa.

Además, el tribunal ha resaltado que las acusaciones de acoso no han sido respaldadas por pruebas documentales adecuadas que corroboren las infracciones alegadas. En su fallo, ha manifestado que, a pesar de las percepciones negativas del ambiente laboral, no se ha demostrado que las descalificaciones hayan tenido un impacto que justifique la nulidad del despido. Por último, el tribunal ha reafirmado la legalidad del procedimiento seguido por la empresa y ha decidido no imponer costas en este caso, cerrando así el asunto con la confirmación de la procedencia del despido y la conclusión de que se han respetado los derechos del trabajador en el transcurso del proceso.