Seis expertos laboralistas defienden un nuevo marco legal que fomente la competitividad y la seguridad jurídica

El presidente del Instituto de Estudios Económicos (IEE), Íñigo Fernández de Mesa, ha presentado el informe Las necesidades organizativas y productivas de las empresas y las respuestas del ordenamiento jurídico. Reflexión de futuro y propuesta de líneas de cambio, junto a los profesores Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y director del informe; y Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid y coordinadora del mismo.

También han estado presentes, como autores del trabajo, los profesores Salvador del Rey, Jesús Lahera, Jesús Mercader e Íñigo Sagardoy, todos ellos destacados representantes del mundo académico y vinculados a algunos de los despachos más relevantes de la abogacía laboral española, dando como resultado una obra colectiva que integra una visión de expertos de sensibilidades plurales, recogiendo puntos de encuentro y de diálogo en la redacción de este informe.

Para el presidente del IEE, “estos expertos tienen una doble visión de la cuestión, como académicos, y al mismo tiempo pertenecen a los principales despachos de abogados del país, lo que hace también tengan una visión práctica de este asunto. El informe ha hecho una revisión histórica del derecho laboral español junto con un detallado análisis del entorno jurídico que rige las relaciones laborales en España. Sus conclusiones ponen de relieve la necesidad de una verdadera modernización del marco regulatorio laboral, que vaya más allá de las reformas puntuales que se han producido en este ámbito”.

Desde su punto de vista, “las empresas son la principal fuente de creación de empleo y por lo tanto las principales generadoras de bienestar social, pero para cumplir esta transcendente función requieren de mercados laborales modernos, que estén bien diseñados para garantizar aún más el progreso económico y social en su conjunto”.

El marco institucional del mercado laboral debe seguir configurando un entorno de adaptabilidad, necesario para que las empresas puedan generar empleo en la actual coyuntura de incertidumbre y transformación. Escenario en el que cada vez hay más trabajos nuevos que están cambiando el marco de las relaciones laborales en ese contexto de digitalización, donde hay que seguir también las directrices que marca la Comisión Europea en esta materia.

Iñigo Fernández de Mesa cree que las empresas necesitan más seguridad jurídica para poder ser competitivas y crear empleo. (Imagen: IEE)

Demasiado intervencionismo

En ese análisis histórico, Fernández de Mesa recordó el notable intervencionismo estatal en las relaciones laborales “con profusa normativa aprobada, así como la limitación de la libertad de la negociación colectiva en este marco de relaciones laborales y la subordinación del convenio colectivo a la normativa legal, cuando debieran ser estos los elementos clave. Ahora es necesario una nueva y más elevada visión de la normativa laboral en la que se promuevan respuestas adecuadas a las necesidades organizativas y productivas de las empresas”.

Así, el profesor y director del trabajo, Federico Durán, abogado también en Garrigues, ha señalado que el informe plantea la necesidad de repensar «en su totalidad» la regulación de las relaciones laborales en España, que ha conocido sucesivas reformas, pero no «una auténtica reforma», por lo que considera que «sigue anclada en un elevado intervencionismo legal y administrativo y en una limitación excesiva de la autonomía colectiva e individual. Se habla del derecho del trabajo del siglo XXI, pero no queda claro realmente de lo que estamos hablando».

«La clave de esta reforma del marco laboral ha de ser la negociación colectiva, que debe constituirse en el elemento central de las relaciones laborales, con el consiguiente reflujo de la intervención legal y administrativa», opina. De este modo, apuesta por «una negociación colectiva mucho más libre y mucho más atenta a las exigencias de la productividad y de la eficiencia empresarial, liberando a las empresas de muchas de las cargas que se les están imponiendo, cuyos costes, por responder a objetivos sociales, deberían estar socializados».

Preguntado por la reducción de jornada laboral y sus efectos, Durán señala que “cuando se hace por imposición, los efectos son incontrolables. En la práctica, reducir tiempo de trabajo no ha liberado más tiempo para que trabajen más profesionales. En mi opinión personal, el planteamiento del Gobierno sobre esta medida es inconstitucional porque esta vulnerando el derecho a la negociación colectiva del articulo 39 de la Constitución”.

Desde su punto de vista, “si la reducción se realiza manteniendo el mismo salario a medio plazo puede generar disfunciones en la empresa y puede generar efectos incontrolables. Es un terreno delicado y debe ser un terreno exclusivo de la negociación colectiva. Los poderes públicos pueden incentivar medidas para su puesta en marcha pero no puede sustituir a esa negociación colectiva para cerrar el acuerdo.

Para Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y of counsel en Pérez-Llorca, “es más sencillo reducir salario que tiempo de trabajo, la educción salarial se puede hacer por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas), incluso cuando está vigente el convenio colectivo. Reducir la jornada de trabajo pasa por la voluntad de las dos partes y debe hacerse en el marco de la negociación colectiva. Hay convenios colectivos que pueden verse afectados de manera notable con la aprobación de esta reducción de jornada”.

Federico Durán cree que es fundamental respaldar el diálogo social en materia de reducción de jornada sin que intervenga el Gobierno. (Imagen: IEE)

Desajustes normativos

En dicho informe, retrocediendo en el tiempo, en 2012 se introdujeron una serie de cambios que han tenido efectos positivos, algunos de los cuales se mejoraron a través del diálogo social en la era post-Covid y la reforma de 2021, que han resultado muy beneficiosos para el mantenimiento y la creación de empleo, dadas las dificultades para reducir nuestras elevadas tasas de desempleo y la necesidad de adaptar las condiciones operativas de la actividad.

Intervenciones normativas posteriores —unilateralmente emprendidas por el Gobierno— inciden en los vicios hiperreguladores del pasado. A veces contenidas, además, en normas dictadas en materias no laborales, lo que distorsiona el proceso de diálogo social y quiebra el prisma unitario y de conjunto en el que deben considerarse las modificaciones de la normativa laboral, dando lugar a una regulación compleja, dispersa y confusa, fuente de creciente inseguridad jurídica, que devalúa el esfuerzo reformador de los agentes sociales y quiebra los principios básicos del diálogo social.

Por todo ello, se puede afirmar que todavía no se ha producido una verdadera y necesaria reforma del derecho laboral español, lo que ha dado lugar a un sistema rígido e insensible y ajeno a las nuevas realidades económicas y sociales.

Según los mismos expertos, se ha de avanzar hacia unas relaciones laborales con un mayor protagonismo de los sujetos colectivos e individuales. La normativa legal y reglamentaria debe en este contexto centrarse en un papel de garantía de equilibrio de las distintas partes que integran la relación de trabajo.

No tocar las indemnizaciones por despido

Para Yolanda Valdeolivas, “este informe ofrece respuestas jurídicas a los desajustes laborales existentes en un momento en el que hay ciertos desafíos laborales para las relaciones laborales en el siglo XXI.

En materia de despido, esta jurista apuesta por mantener el actual sistema de indemnizaciones tasadas, y por regular la modificación temporal de las condiciones contractuales sin las exigencias procedimentales actuales y, salvo excepciones, sin posible extinción unilateral del contrato por el trabajador.

Yolanda Valdeolivas reconoce que el informe que han hecho para el IEE plantea una reforma integral del actual marco normativo. (Imagen: IEE)

También defiende el posible recurso a la movilidad (geográfica o funcional) o la modificación de condiciones de trabajo como alternativa a los despidos colectivos, así como reconocer la capacidad del empleador para, en ausencia de acuerdo colectivo, seleccionar los trabajadores despedidos, «limitando el alcance del control judicial a la sola existencia de discriminación».

Respecto a la intervención de la autoridad laboral en los despidos colectivos, el IEE propone potenciar su neutralidad y la consideración de las consultas como una actuación colectiva «sin interferencias administrativas y con control jurisdiccional solo a posteriori», extendiendo idéntico planteamiento a los ERTE.

En este sentido, aboga por limitar la actuación de la Inspección al cumplimiento de los requisitos formales y procedimentales del despido colectivo, sin valoración de la causa.

Además, plantea revisar el régimen de efectos de la declaración de nulidad en los despidos colectivos, excluyéndola para incumplimientos formales o procedimentales, y permitir, en despidos declarados nulos, la opción del trabajador entre la indemnización máxima o la readmisión, con devengo de salarios de tramitación en todo caso.

En el caso de despidos por causas técnicas, plantea establecer, como causa, el fenómeno de la digitalización y robotización, incorporando su mención específica en la concurrencia de causas técnicas y, especialmente, tecnológicas.

En lo que concierne a la regulación específica de las causas extintivas vinculadas a contratas, el IEE pide que la superación del plazo legal máximo de inactividad del fijo discontinuo sin posibilidad de recolocación en vacante adecuada sea causa extintiva objetiva del contrato, así como que se incorpore, como causa de despido, la finalización o reducción del volumen de mano de obra de la contrata con imposibilidad de recolocación.