Solo el 38% de los trabajadores especializados en la prevención del blanqueo de capitales están satisfechos con su salario

Solo el 38% de los trabajadores especializados en la prevención de blanqueo de capitales (PBCyFT) están satisfechos o muy satisfechos con su salario, un porcentaje que prácticamente se duplica entre aquellos empleados que trabajan desde fuera de España. A esta y a otras conclusiones más ha llegado AML Freaks, un proyecto de la empresa Parallel que ha llevado a cabo un estudio sobre los salarios de PBC/FT para sacar a relucir la realidad salarial de estos profesionales.

Los resultados de esta encuesta — que el próximo 12 de diciembre serán analizados a lo largo de un webinar sobre el estado salarial en PBC/FT en España— tienen como objetivo principal desmontar el tabú que rodea al dinero, acercando a la comunidad del compliance a un estándar claro que les permita comprender y negociar correctamente su salario. Bajo este objetivo, profesionales como Araceli Arasanz, FinCrime Compliance Expert; Néstor Aparicio, director de operaciones; y Laura Corchón, KYC Senior Specialist, han sido seleccionados para debatir a lo largo de una hora sobre los datos extraídos en el estudio.

En este sentido, Alex Romera y Derek Lou, ambos fundadores de AML Freaks y Parallel, han desvelado en primicia a Economist & Jurist algunas de las conclusiones de la encuesta, entre las que destacan, entre otras, la creciente relevancia de los beneficios complementarios, como el horario flexible o la entrega de tickets restaurante, que dentro del sector tech ya se consideran casi tan importantes como el salario. Así, han aclarado que “el 35.5% de los insatisfechos con el salario valoran positivamente los beneficios complementarios”.

(Imagen: Parallel)

Preguntados también por los incentivos salariales como alternativa al aumento del salario base, estos dos profesionales han expresado que “los incentivos salariales son una buena herramienta para retener y motivar el talento. De hecho, estos incentivos —que por norma general no están más valorados que los aumentos de sueldo— son especialmente útiles en contextos donde la empresa no puede competir en salarios base”.

Una medida que se evidencia en el hecho de que más del 60% de los trabajadores dedicados al sector de la banca, de las entidades de crédito y financieras y del Fintech reciben bonus. Esto es: complementos salariales que pueden estar vinculados al rendimiento del trabajador o a sus buenos resultados, también por el cumplimiento de objetivos del departamento o equipo del que forme parte.

(Imagen: Parallel)

Como consejo, Alex Romera ha declarado a este medio de comunicación que a la hora de implementar incentivos es muy importante que estos sean claros para el empleado, ya que “si no los entiende no los podrá luchar”; que sean alcanzables, “tanto para que el empleado pueda afectar directamente a su consecución como para que el trabajo que hay que realizar para llegar del punto de partida al objetivo sea razonable”; y que sean medibles, “para que el empleado pueda ver el progreso”.

Bonificaciones aparte, el estudio también se ha centrado en analizar el cambio de paradigma en relación con la —cada vez más habitual— modalidad híbrida de trabajo presencial-telemático. Una forma de trabajar que se ha visto reflejada en el hecho de que, desde la pandemia de coronavirus, gran parte de las compañías que conforman el panorama empresarial español han implantado el teletrabajo, como norma general, durante varios días a la semana.

En este sentido —y de acuerdo con la encuesta llevada a cabo— se ha concluido que alrededor del 65,7% de los profesionales del sector PBC/FT van a la oficina de uno a cuatro días a la semana, por lo que disfrutan de un formato híbrido de trabajo, mientras que un 10,5% acuden a la oficina únicamente entre una y tres veces al mes. Por su parte, tan solo un 9,5% de los empleados trabajan a tiempo completo desde sus casas, y solo un 14,3% lo hacen siempre presencialmente.

En opinión de Romera, no hay una correlación directa entre determinados roles o puestos de trabajo y una mayor o menor consolidación del teletrabajo, pues “más bien depende de la cultura de la compañía y de cómo se gestionan los procesos y la formación. Sí que es cierto que, en perfiles más junior, percibimos que es importante promover la presencialidad, de modo que puedan aprender de perfiles senior, tanto en momentos de trabajo, como en espacios más informales”.

(Imagen: Parallel)

En relación con estas diferencias generacionales, Lou ha sido tajante: “Vemos que las generaciones más veteranas, en general, valoran el salario como aspecto esencial, sin atender tanto a beneficios complementarios. Por otro lado, las nuevas generaciones no sólo se muestran críticas con el salario, también valoran casi al mismo nivel aspectos como la cultura de empresa o la flexibilidad laboral”.

Respecto al impacto de la tecnología en el sector de compliance y su potencial para transformar los empleos, Romera considera que esta integración está generando más oportunidades que amenazas. En el ámbito del PBC/FT, señala la aparición de roles emergentes, como el de Quality Assurance (QA), que cuentan con salarios competitivos y están enfocados en garantizar procesos más eficientes mediante el uso de tecnología. Esto, según Romera, permite a los profesionales de compliance centrar sus esfuerzos en tareas de mayor valor añadido.

En cuanto a la disparidad salarial entre sectores tradicionales y tecnológicos, Lou observa que las empresas tradicionales, al tener estructuras más consolidadas y márgenes más bajos, tienden a invertir menos en innovación y crecimiento. En contraste, el sector tecnológico se caracteriza por un ritmo acelerado, mayores oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional, así como la necesidad de perfiles más flexibles, lo que genera un entorno laboral más competitivo y atractivo.

Sobre la cuestión de la especialización frente a la diversificación en la carrera profesional, Romera opina que la decisión depende del objetivo laboral de cada individuo. Para quienes buscan roles técnicos o en sectores específicos, la especialización es clave para manejar todos los detalles. Por otro lado, aquellos interesados en posiciones más generalistas pueden beneficiarse de experiencias diversas que les permitan enfrentar una variedad de desafíos y casos.

(Imagen: Parallel)

En relación con la transparencia salarial, Lou destaca su importancia en la atracción y retención del talento, señalando que la falta de información clara sobre los salarios en el sector PBC/FT genera incertidumbre, especialmente para los candidatos. Según él, estudios como el presente son fundamentales para establecer referencias salariales que beneficien tanto a empleadores como a empleados. Si estos informes se realizan de manera periódica, podrían convertirse en herramientas esenciales para negociaciones salariales justas y bien fundamentadas.

Finalmente, sobre la formación continua, Romera subraya que esta debería repercutir en el salario del empleado siempre que esté vinculada a sus funciones actuales o potenciales. Además, señala la importancia del desarrollo de soft skills, especialmente en roles que implican trabajar bajo presión, ya que estas habilidades pueden marcar una gran diferencia tanto en la satisfacción laboral como en el desempeño profesional.

Estos y otros temas serán abordados con mayor profundidad en el próximo webinar organizado por Parallel, una cita imprescindible para los profesionales del sector interesados en comprender las tendencias más recientes y los desafíos clave en el ámbito del compliance y la prevención de blanqueo de capitales y el fintech (PBC/FT). Suscríbete a través del siguiente enlace: https://share.hsforms.com/15QDyRF2vSliqGcPM-MwBsQ3zfl0.