Una entidad pública puede prohibir a sus empleados lucir en el trabajo símbolos religiosos, dice el TJUE

Con el fin de establecer un entorno administrativo completamente neutro, una administración pública podrá prohibir el uso visible en el lugar de trabajo de cualquier signo que revele convicciones filosóficas o religiosas. Así lo ha señalado la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia dictada hoy.

Afirma que una norma de este tipo no es discriminatoria si se aplica de forma general e indiferenciada a todo el personal de esa administración y se limita a lo estrictamente necesario. 

La problemática del uso de signos religiosos en espacios públicos, en establecimientos de enseñanza y en el lugar de trabajo es con frecuencia objeto de debate. La cuestión de si un empleador tiene derecho a imponer restricciones en la materia a sus trabajadores en el marco del ejercicio de sus funciones suscita controversia, si bien hay que conciliar el derecho fundamental a la libertad religiosa -está prohibida la discriminación por razón de religión- con otras libertades y principios, como la libertad de empresa, los principios de laicismo, neutralidad e imparcialidad, y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.

En los últimos años, se ha pedido varias veces al TJUE que examinase casos de trabajadoras de confesión del sector privado, de confesión musulmana, a las que sus empleadores les habían prohibido llevar el pañuelo islámico en el lugar de trabajo. En concreto, que lo hiciera desde el punto de vista de la prohibición de la discriminación por motivos de religión o convicciones, en el sentido de los artículos 1 y 2 de la Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En esta ocasión, el caso de esta nueva sentencia (asunto C‑148/22) tiene la particularidad de que la prohibición de usar signos religiosos en el lugar de trabajo no viene impuesta por un empleador privado, sino por uno público, un ayuntamiento, por lo que el Tribunal de Luxemburgo ha tenido que aclarar si la naturaleza y las especificidades del servicio público, así como el contexto propio de cada Estado miembro, implican que se tenga que adoptar una solución diferente de la de asuntos anteriores.

El caso, al detalle

Mediante dos resoluciones se prohibió a una empleada del Ayuntamiento de Ans (Bélgica) llevar el pañuelo islámico en el lugar de trabajo. La trabajadora ejerce sus funciones de jefa de oficina, principalmente sin contacto con los usuarios del servicio público. 

A raíz de esta decisión, el Ayuntamiento modificó su reglamento de trabajo y ahora exige a sus empleados que observen una estricta neutralidad: se prohíbe cualquier forma de proselitismo y el uso de signos ostensibles que puedan revelar sus convicciones ideológicas o religiosas por parte de los trabajadores, incluidos aquellos que no estén en contacto con los usuarios. 

Esta empleada considera que el Ayuntamiento vulnera con ello su libertad religiosa, y que es víctima de una discriminación, por lo que puso el caso en manos de la justicia. 

El Tribunal de lo Laboral de Lieja (Bélgica), en el que recayó su recurso, estima que la prohibición impuesta en el reglamento de trabajo no constituye una discriminación directa basada en las convicciones religiosas o filosóficas, pero sí, en apariencia, una discriminación indirecta basada en estos criterios. 

Se pregunta si, en virtud de la Directiva contra la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación, imponer una neutralidad «excluyente y absoluta» a todos los empleados de un servicio público, incluso a aquellos que no tienen contacto directo con los usuarios del servicio público, constituye una finalidad legítima, y si los medios empleados para lograr esta finalidad –la prohibición del uso de todo signo propio de cualquier convicción– son adecuados y necesarios.

Por ello, planteó una cuestión prejudicial al TJUE para que lo aclarara si la estricta norma de neutralidad impuesta por el Ayuntamiento da lugar a una discriminación contraria al Derecho de la Unión Europea. 

Lo que dice el TJUE

La Gran Sala del TJUE responde que la política de estricta neutralidad que una administración pública impone a sus empleados con vistas a instaurar en su seno un entorno administrativo completamente neutro puede considerarse que está objetivamente justificada por una finalidad legítima. 

Indica que está justificada, igualmente, la elección de otra administración pública que abogue por una política que autorice, de forma general e indiferenciada, el uso de signos visibles de convicciones, en particular, filosóficas o religiosas, también en los contactos con los usuarios, o por una prohibición del uso de esos signos limitada a las situaciones que impliquen tales contactos. 

El Tribunal de Luxemburgo explica que cada Estado miembro, y cualquier entidad infraestatal en el ámbito de sus competencias, dispone de un margen de apreciación en cuanto al concepto de neutralidad del servicio público que pretende promover en el lugar de trabajo, en función del contexto que le es propio. 

No obstante, señala que este objetivo debe perseguirse de forma congruente y sistemática, y las medidas adoptadas para alcanzarlo deben limitarse a lo estrictamente necesario. 

Ahora, corresponde al Tribunal de Bélgica comprobar que se respetan dichas exigencias y resolver el litigio de conformidad con la decisión del TJUE, que vincula también a los demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.

En el mismo sentido que el TJUE se pronunció el abogado general Anthony Michael Collins. Los abogados generales del TJUE tienen la función de emitir una opinión jurídica neutral, en forma de conclusiones, y después el tribunal del caso comienza sus deliberaciones sobre el asunto. Las conclusiones de los abogados generales no son vinculantes, pero los tribunales de este órgano jurisdiccional europeo suelen seguirlas en el 67% de los casos.