Análisis de la nueva Tarifa Plana en cotizaciones por contratación indefinida

Raúl Rojas. Socio de Laboral de ECIJA

El pago único en cotizaciones a la seguridad social, reivindicación histórica empresarial, ha tenido finalmente su reflejo en la denominada Tarifa Plana en cotizaciones a la seguridad social con la aprobación el pasado 28 de febrero del Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, el cual viene a establecer, sobre la base del fomento de la contratación indefinida y la creación neta de empleo estable, importantes reducciones de las cotizaciones sociales a cargo de la empresa en caso de contrataciones con carácter indefinido.

A lo largo del presente artículo se analizará en qué consiste esta nueva tarifa plana, los requisitos y condiciones para acceder a las reducciones en las cotizaciones a la seguridad social, el régimen de exclusión, así como los supuestos que no están recogidos expresamente en la norma y que permiten una aplicación más laxa de la misma.

1.- Objetivo de la norma

Sin duda, el objetivo de esta nueva medida es el de incentivar la contratación indefinida, pudiéndose beneficiar todas aquellas empresas, con independencia del tamaño de su plantilla, tanto si la contratación es a tiempo completo como si es a tiempo parcial, respecto de los contratos celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014, siempre que dicha contratación suponga creación de empleo neto.

Por lo tanto la tarifa plana podrá ser aplicada tanto a PYMES como a grandes empresas, siempre que se formalice contratos indefinidos y se celebren entre las fechas indicadas. En el caso de que el contrato lo fuera a tiempo parcial las reducciones a practicar se realizarán teniendo en cuenta la parcialidad acordada con el trabajador.

2.- Importe de las reducciones en las cotizaciones

Todas aquellas empresas, que cumplan las condiciones y requisitos establecidos en este Real Decreto-Ley, tendrán acceso a una reducción de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes a la cuantía de cien (100) euros mensuales en los supuestos de contratos celebrados a tiempo completo, y a setenta y cinco (75) euros o cincuenta (50) euros mensuales en los contratos a tiempo parcial en función de la jornada de trabajo que se pacte con el trabajador de, al menos, entre un 75% y un 50% de la jornada de un trabajado a tiempo completo comparable.

Es decir, las empresas, con independencia de la base de cotización del trabajador, sólo tendrán que pagar una cuota única de 100 euros por la parte correspondiente a contingencias comunes, cotizando por el resto de contingencias (FOGASA, Formación Profesional, Desempleo y Contingencias Profesionales), respecto de las cuales se aplicarán las reglas de cotización vigentes. Igualmente tampoco afectará a la cuantía de las prestaciones económicas a las que pudieran tener derecho los trabajadores, que se calcularán aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

Por ejemplo, para un salario bruto anual de 21.000 euros, que implica el pago aproximado de 5.000 euros en cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes (23,6% de la base de cotización), con la aplicación de esta medida, el empresario pasaría a pagar 1.200 euros anuales, con un ahorro anual de 3.700 euros aproximadamente.

Por lo tanto, habrá un mayor ahorro en aquellos contratos con mayores salarios, si bien las empresas, antes de tomar la decisión de aplicar la tarifa plana, deberán de tener en cuenta la obligación del mantemiento del empleo alcanzado con la contratación objeto de la reducción durante al menos 3 años.

No obstante, es interesante comparar el ahorro que se obtendría en cotizaciones sociales con respecto al importe de la indemnización por despido improcedente devengada anualmente, al menos durante los tres años que exige la norma de mantenimiento del empleo en la empresa.

Volviendo al ejemplo anterior, en el caso de efectuarse el despido del trabajador al finalizar los tres años, el ahorro obtenido por las reducciones en las cotizaciones sería de 7.400 euros, y el importe de la indemnización, en caso de declararse improcedente, sería de 5.695 euros.

3.- Duración de la Tarifa Plana. Extensión a las microempresas

La duración de la reducción, siempre que se cumplan los requisitos y condiciones exigidos por la norma, será de 24 meses con carácter general computados a partir de la fecha de efectos del contrato, sin embargo aquellas empresas que cuenten, al momento de celebrar el contrato, con menos de 10 trabajadores tendrán derecho, durante los 12 meses siguientes, a obtener una reducción equivalente al 50% de la cotización empresarial por contingencias comunes correspondientes al trabajador empleado con contrato indefinido.

4.- Requisitos y condiciones

Los requisitos que deben cumplir las empresas para tener derecho a practicar estas reducciones en las cotizaciones sociales son:

a) La contratación debe ser con carácter indefinido, a tiempo completo o parcial, y que suponga un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta (30) días anteriores a la celebración del contrato.

Si bien este requisito impide inicialmente la sustitución de trabajadores de la plantilla por otros nuevos con el objeto de aplicar la tarifa plana, sólo se aplica durante los 30 días anteriores a la contratación, con lo que se deja la puerta abierta a la extinción de contratos de trabajadores antiguos y contratación de nuevos una vez haya transcurrido dicho periodo.

b) No haber sido excluido del acceso a los beneficios y programas de empleo por la comisión de determinadas infracciones graves o muy graves.

c) Hallarse al corriente en el cumplimiento las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a fecha del alta del trabajador y durante el periodo de aplicación de la reducción. La falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones contraídas, implicará la pérdida automática de la reducción a partir del mes del incumplimiento.

d) Mantener el nivel de empleo indefinido y el total en la empresa alcanzado con la contratación, durante al menos 36 meses. A estos efectos no se tendrán en cuenta las extinciones por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, referidas a todas aquellas extinciones que no hayan sido objeto de impugnación, o de aquellas que habiéndolo sido, finalmente se declaren procedentes.

En cualquier caso, es importante señalar que la obligación del mantenimiento del empleo no impide la extinción del propio contrato objeto de la tarifa plana, sino tan sólo el mantenimiento del empleo alcanzado en la empresa, con lo que se debería contratar a otro trabajador con carácter indefinido para mantener dicho nivel de empleo.

El examen del mantenimiento del nivel de empleo se realizará cada doce meses, momento en el que se tomará el promedio de trabajadores contratados a efectos del cumplimiento de este requisito, sin que la norma haga referencia al periodo intermedio ni a las posibles fluctuaciones de personal entre el día de la contratación y el mes en el que se realiza la verificación del nivel de empleo.

e) No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despido disciplinario que hubiesen sido declarados judicialmente improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato o contratos que den derechos a la reducción. A estos efectos no se tendrán en cuenta las extinciones producidas con anterioridad al 25 de febrero de 2014.

Con respecto a este requisito, la norma deja la vía abierta para proceder a extinciones que no supongan despidos, como las derivadas de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, o aun tratándose de despidos, si en lugar de producirse una declaración judicial de improcedencia, que en este punto si lo exige expresamente, lo que se produce es un reconocimiento empresarial ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (smac), previo a la vía judicial, tampoco, salvo ulteriores interpretaciones judiciales de la norma, se estaría incumplimiento este requisito (smac).

5.- Régimen de exclusión

Por su parte, no será de aplicación estas reducciones a:

i) las relaciones laborales de carácter especial;

ii) a las contrataciones que afecten al cónyuge o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas contratantes, así como las contrataciones que se produzcan con estos últimos;

iii) a trabajadores que por su actividad estén incluidos en cualquiera de los sistemas especiales del Régimen General de Seguridad Social;

iv) contratados en otras empresas del grupo empresarial del que formen parte aquéllas y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o disciplinarias declarados judicialmente improcedentes o despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la contratación (no será de aplicación a las extinciones anteriores al 25 de febrero de 2014); o

v) contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la empresa empresa mediante contrato indefinido (no será de aplicación en el supuesto de trabajadores cuyos contratos se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014).

6.- Devolución en caso de incumplimiento

Huelga decir que en caso de incumplimiento de alguno de los requisitos y condiciones establecidas legalmente, la empresa deberá reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e intereses correspondientes, si bien, en caso de incumplimiento del requisito de mantenimiento nivel de empleo, corresponderá abonar el 100% de la cantidad no ingresada si el incumplimiento se produce a los doce meses el 50% si se produce a las veinticuatro meses y el 33% si se produjera a los treinta y seis meses.

7.- Conclusión

En definitiva, con esta nueva medida se pretende acelerar el proceso de reducción del paro y de creación de empleo indefinido por la vía de la reducción del coste de las cotizaciones a la seguridad social, cuyo impacto deberemos valorar en el corto y medio plazo, sobre todo en lo que respecta a la aplicación de la norma, teniendo en cuenta las distintas puertas abiertas que deja para el cumplimiento de los requisitos y condiciones en el acceso a estas reducciones.

Cuadro con las novedades del RDL 3/2014 en materia de reducciones en la cotización.

Reducción por contratación indefinida
Cuota empresarial por contingencias comunes (24 meses)
Cuota empresarial por contingencias comunes (12 meses siguientes)

A tiempo completo
100€/mes
Reducción del 50%

A tiempo parcial (75%)
75€/mes
Reducción del 50%

A tiempo parcial (50%)
50€/mes
Reducción del 50%

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