Aplicación práctica y jurisprudencial de la reforma laboral ¿qué dicen los jueces sobre la ley?
Aplicación práctica y jurisprudencial de la reforma laboral ¿qué dicen los jueces sobre la ley?
Joan Martínez. (Imagen: E&J)
Como señalara uno de los más prestigiosos juristas de la historia, el juez americano O.W. Holmes: las profecías de lo que efectivamente harán los tribunales, y nada más pretencioso, es lo que yo entiendo por Derecho. Regla de oro de lo jurídico es atender a lo que verdaderamente hacen los operadores jurídicos, dado que las prescripciones legales no otra cosa son que predicciones acerca de un comportamiento futuro de los jueces. La reforma laboral de 2012 ha puesto sobre la mesa, con especial significado, la anterior afirmación.
La polémica generada con la aprobación, primero del RDL 3/2012 y, después, con la Ley 3/2012, así como las posiciones severamente encontradas que en torno a la misma se han venido produciendo desde el mismo día de su entrada en vigor, ha servido para dirigir con especial intensidad la mirada hacia el papel que los jueces habrían de cumplir en su aplicación e interpretación. Las anteriores dudas venían, de alguna forma, apuntadas por el propio legislador que en un aspecto tan sensible como el despido colectivo había señalado expresamente que las innovaciones que incorporaba en el terreno de la justificación de estos despidos se dirigían, precisamente, a reparar un estado de desconfianza hacia un cierto activismo judicial del que se dice que contribuyó a desmontar la reforma laboral de 1994, obligando también sin éxito a una segunda reforma en 1997, y que ahora se buscaba eliminar evitando que «los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa», como se ocupaba de recordar la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012.
Al interés por la anterior realidad han contribuido las numerosas declaraciones que desde asociaciones judiciales y otros grupos de interés se han realizado y en las que, contundentemente, se sostenía el rechazo a la referida reforma y, en el límite, su compromiso de actuar como dique de contención de la misma. Este hecho, sin duda, ha contribuido a generar ciertos recelos y, por qué no decirlo, la duda, sobre si la interpretación de la nueva normativa habría de incorporar componentes ideológicos en las futuras decisiones judiciales que se alejaran de las finalidades buscadas por el legislador. Pero lo cierto es que los jueces pueden ir más allá del Derecho, en cuanto contribuyen a desarrollarlo aunque, naturalmente, no de cualquier manera, sino según criterios de coherencia; pero no pueden ir contra el Derecho, no pueden sustituir el gobierno de las normas por el gobierno de los hombres. Ni que decir tiene que este ejercicio de equilibrio no siempre es fácil de lograr.
Jesús R. Mercader Uguina. Catedrático y Director del Instituto de Relaciones Laborales y Empleo (IRLE) de la Fundación Sagardoy.
La labor realizada por los Tribunales del orden social en la interpretación de la misma se ha venido centrando en las diferentes áreas sobre las que se ha proyectado la reforma laboral. Los primeros pronunciamientos recaídos tras la misma abordan y resuelven algunas de estas incertidumbres y, en ellos, ha tenido un especial protagonismo la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que ha conseguido construir un cuerpo de doctrina de enorme solidez. No deben olvidarse, también, los pronunciamientos dictados por los Tribunales Superiores de Justicia, que han contribuido, también, a la definición y solución de los primeros problemas que ha traído de la mano el nuevo marco normativo.
La reforma del régimen de la causalidad del despido de carácter económico constituye una de las novedades más significativas de la reforma. La reforma del art. 51 ET ha suprimido la obligación de que la empresa deba justificar que, de sus resultados económicos, se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. El objetivo de la norma es permitir que las empresas puedan vincular, de forma directa y automática, su volumen de plantilla a la evolución de sus ingresos o ventas. Se pretende, de este modo, limitar el alcance del control judicial, al no requerir que el mismo valore si la medida es idónea o proporcionada en relación con la situación de la empresa. Una segunda modificación de alcance es la supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos. La reforma rompe con una larga tradición que hasta el momento venía ofreciendo aceptables resultados que se plasmaban en un elevado número de expedientes que concluían por acuerdo entre la partes, si bien a costa de una elevación del coste indemnizatorio.
Un primer terreno de conflicto se ha situado en el alcance de la definición de las propias causas económicas que deben concurrir para que proceda el despido colectivo. En este punto, no existe una orientación uniforme y podemos encontrar desde las sentencias que abiertamente declaran que la nueva regulación ha dejado subsistente únicamente la acreditación de la causa alegada pero suprime lo relativo a la conexión funcional (STSJ Madrid 11-6-2012, Proc. 22/212, STSJ Cantabria 26-9-2012, Proc. 2/2012 o STSJ Galicia 6-7-2012, Proc. 12/2012) hasta aquellos que contundentemente exigen “la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de relación de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa económica y productiva y las extinciones contractuales” (SAN 18-12-2012, Proc. 257/2012; SAN 4-2-2012, Proc. 167/2012). La variedad de soluciones e interpretaciones es amplia y pone de relieve que, también en este punto, la claridad y certeza perseguidas por el legislador, no han sido del todo conseguidas.
Una segunda cuestión que se ha revelado especialmente problemática es la relativa a si un grupo de empresas está legitimado para poner en marcha un proceso de despido colectivo. La misma presenta perfiles borrosos y polémicos. Los pronunciamientos dictados tras la reforma laboral en esta materia se han enfrentado a dos tipos de problemas. En primer lugar, el de aquellos supuestos en los que, existiendo un grupo de empresas a efectos laborales, el procedimiento de despido colectivo se insta, exclusivamente, en relación con una única empresa con el objetivo de huir de su proyección sobre el resto de empresas que, aparentemente, lo integran, lo que ha sido una solución que tiene como consecuencia la nulidad del procedimiento (STSJ Cataluña 23-5-2012, Rº 10/129 y SAN 26-7-2012, Proc. nº 124/12). El segundo de los supuestos, esto es, aquél en el que es la propia entidad empresarial la que asume su condición de falso grupo, es el que resuelve la SAN 28-9-2012 (Proc. nº 152/12). La sentencia admite dicha posibilidad. Las particularidades del citado pronunciamiento son evidentes, pues nos encontramos, como decimos, en presencia de un grupo patológico de empresas (administrador único, confusión patrimonial, cuentas y fiscalidad consolidadas), esto es, no se trataba de un verdadero grupo sino de una empresa con forma de grupo, en suma, un espejismo de grupo. Por ello, la citada sentencia aparta el espejismo e ilumina el problema para tratar el despido colectivo con las mismas herramientas que si de una empresa se tratara.
El adecuado cumplimiento de los fines que la norma comunitaria y el art. 51 ET atribuye al periodo de consultas exige, como condición previa ineludible, que el empresario ponga a disposición de los representantes de los trabajadores toda la documentación pertinente para permitir un desarrollo adecuado del periodo de consultas. Tales exigencias han llevado consigo numerosos pronunciamientos en los que se discutían cuestiones como la decisión sobre si la exigencia de identificar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido incluye la necesidad de identificar nominativamente a los afectados (SAN 21-11-2012, Proc. 167/2012; STSJ Cataluña 23-5-2012, Proc. 107/2012), el análisis de las consecuencias derivadas de la falta de identificación del periodo durante el cual se pondrán en práctica las medidas propuestas (STSJ Madrid 25-6-2012, Proc. 21/2012), la determinación del grado de concreción que la empresa ha de respetar a la hora de identificar los criterios utilizados para seleccionar a los trabajadores (STSJ Madrid 25-6-2012, Proc. 21/2012 y SAN 15-10-2012, Proc. 162/2012) o, en fin, la identificación de la documentación específica que las empresas han de aportar en función de la causa justificativa de los despidos que aleguen (SAN 26-7-2012, Proc. 91/2012; STSJ Madrid 26-5-2012, Proc. 17/2012; STSJ Cataluña, 23-5-2012, Proc. 107/2012), han sido abordadas y resueltas ad casum por la doctrina judicial, determinando en muchos casos la nulidad del despido colectivo por incumplimiento de las exigencias señaladas.
Como ha puesto de relieve la SAN 25-7-2012 (Proc. 109/2012): “El período de consultas, regulado en el art. 51.2 ET, constituye el centro de gravedad del despido colectivo”. En concreto, la determinación del sujeto con el que la empresa ha de desarrollar el periodo de consultas viene planteando numerosos problemas y sería recomendable que el reciente Reglamento fuera objeto de revisión para permitir dar solución a los innumerables problemas prácticos que está suscitando. Una de las cuestiones más polémicas, es, precisamente, la relativa a la posibilidad, no prevista en el art. 51 ET pero sí en el Reglamento, de que en lugar de optar por una negociación global, referida a la totalidad de los centros de trabajo afectados por la decisión de despido colectivo, se negocie por centros de trabajo. Ello determina la descomposición del procedimiento de despido en tantos periodos de consultas y decisiones extintivas como centros de trabajo existan en la empresa y permite resultados distintos en cada uno de ellos, posibilidad que, no obstante, ha sido fuertemente cuestionada por las SAN 26-7-2012 (Proc. 124/2012) y SAN 28-9-2012 (Proc. 152/2012), hasta el punto de considerar el nuevo texto reglamentario como ultra vires.
El período de consultas ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta: la buena fe en la negociación se convierte, de este modo, en una exigencia fundamental. Los pronunciamientos habidos en esta materia han subrayado que no puede admitirse que dicho periodo se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero cambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real (STSJ Cataluña 26-6-2012 (Rº 8/2012); STSJ Cataluña 13-6-2012 (Proc. 11/2012). Algunas soluciones pueden tacharse de excesivas, por ejemplo aquellas que consideran que dicha exigencia no se cumple manteniendo una única oferta definitiva e irrevocable (STSJ Madrid 30-5-2012, Rº 17/2012). Perfiles complejos plantean, también, aquellos casos en los que la posición de la empresa se muestra inamovible en relación con el número de trabajadores afectados por la decisión empresarial, como ocurrió en la STSJ País Vasco 11-12-2012 (Proc. 12/2012). Aquellos pronunciamientos en los que se considera cumplida tal exigencia son conscientes de los problemas anteriores y tratan de aportar soluciones razonables frente a estas situaciones (STSJ Cantabria 26-9-2012 (Proc. 2/2012) y SAN 21-11-2012 (Proc. 167/2012).
Aunque, sin duda, es en materia de despido colectivo donde la labor judicial ha sido más intensa, debe también destacarse algunos pronunciamientos relativos a la interpretación del nuevo régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. De especial interés es la SAN 28-5-2012 (Proc. 81/2012), en la que se afirma que con el nuevo art. 41 ET no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo. Igualmente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha subrayado el menor nivel de exigencia causal en relación con la requerida en los despidos colectivos (SAN 15-2-2013, Proc. 376/12). No obstante, también se ha considerado como decisión empresarial en fraude de ley aquella a través de la cual se efectúa una reducción salarial que se aplica con efectos retroactivos (SAN 20-2-2013, Proc. 357/12).
En materia de descuelgue, la reforma ha configurado un sistema prácticamente integral de las condiciones de trabajo que requiere la existencia de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 ET, previo desarrollo de un período de consultas. Especialmente polémica se ha mostrado la vía prevista para desbloquear en última instancia una posible falta de acuerdo. Para los casos en los que la inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, cualquiera de las partes podrá someter, en última instancia, la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, acudiéndose, en los demás supuestos, a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas. De especial interés resulta, por ello, la SAN 28-1-2013 (Proc. 316/2012), en la que los Tribunales se enfrentan a los efectos de la impugnación de laudo dictado por la citada Comisión. El citado pronunciamiento considera que se trata de decisiones impugnables por ilegalidad, lesividad y por vicios procedimentales, pero la sentencia desestima el recurso contra el laudo porque considera que éste estaba suficientemente motivado y porque, aunque apreció la concurrencia de causas económicas, entiende que los trabajadores ya habían aceptado dos meses antes la prórroga del convenio, la flexibilización de su jornada y la congelación de sus salarios sin que se hubiese producido un cambio sobrevenido que justificase nuevas medidas
La redacción del nuevo art. 84.2 ET viene a modificar la regla de concurrencia antes existente y procede a reservar la preferencia aplicativa de los convenios de empresa en determinadas materias. Una cuestión especialmente controvertida resultó la relativa a la validez de las cláusulas convencionales que establecieron, con anterioridad a la reforma, la prioridad del convenio sectorial frente al de empresa. La misma ha tenido acertada respuesta por la SAN 10-9-2012, (Rº 132/2012). Entiende el citado pronunciamiento que, una vez entró en vigor el RDL 3/2012 y siendo válida dicha disposición, mientras no exista tacha de inconstitucionalidad, los convenios colectivos han de ajustarse a la misma, con independencia de que existieran con anterioridad o no, porque tal es el juego de la jerarquía normativa que impera en nuestro ordenamiento jurídico. Debe entenderse, por ello, que todos los convenios colectivos vigentes quedaban vinculados por el marco expresamente indisponible fijado en el art. 84.2 ET, y no solo los suscritos tras la entrada en vigor del RD 3/2012, el 12 de febrero de 2012.
La aplicación del derecho establece el puente entre la norma y la realidad normada, entre la concepción de quien regula y la realidad que se pretende regular. En ese acto de integración, los jueces deben evitar tanto el formalismo como el activismo, esto es, mala práctica de retorcer la ley lo que sea necesario hasta hacerla coincidir con su propia ideología, precisamente porque deben conjugar la dimensión normativa del Derecho con la valorativa. La reforma laboral está siendo un buen ejemplo de este difícil y complejo equilibrio. Pero lo cierto es que los pronunciamientos habidos hasta el momento han buscado ponderar los plurales intereses en juego en un contexto tan complejo y difícil como el que en la actualidad presenta nuestra profunda crisis económica.
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