¿Conoces la Jornada Laboral a la Carta? Te explicamos en qué consiste

La reducción de jornada era la medida típica existente en nuestro ordenamiento jurídico para ayudar a fomentar la conciliación laboral y familiar, sobre todo en caso de tener hijos menores, pero la aparición de la modificación del apartado 8 del artículo 34 del Real Decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo de este año establece lo siguiente:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

De esta manera, aparece una nueva jornada que se ha llamado de manera cotidiana: la jornada a la carta. Este tipología de jornada provoca que los trabajadores puedan solicitar que su jornada de trabajo se adapte, en función de sus circunstancias familiares, en duración y distribución de su jornada, incluso teniendo la posibilidad del uso del trabajo a distancia.

Dicha medida ocasiona tres solicitudes posibles que son las siguientes:

Posibilidad de adaptar la duración de la jornada,
Posibilidad de modificar la distribución de la jornada y de la ordenación del tiempo de trabajo como puede ser mediante:
- Solicitar un turno concreto,
- Solicitar la flexibilidad de inicio y fin de jornada,
- Solicitar que no se le aplique un sistema rotativo,
- Solicitar la jornada diurna y no nocturna,
- Entre otras, y, además,
Posibilidad de prestar su trabajo a distancia por horas o días.

Pero, ¿cómo solicitar esta jornada a la carta? El trabajador tendrá que solicitar de manera expresa a la empresa su proposición de nueva jornada, pero sobre todo explicar los motivos de los que se deriva su necesidad de conciliación. Una vez presentada la solicitud, la empresa dispone de 30 días, según la ley, para resolverlo, dictaminando su decisión de manera escrita y argumentando las razones de su decisión. Es un proceso de negociación donde la empresa puede, o bien aceptar la solicitud, denegarla o proponerle una solución diferente.

Si la empresa rechaza la petición y el trabajador considera vulnerado su derecho, dispone de 20 días para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, que cuentan desde la fecha en que se le comunica la negativa por parte de la empresa, de manera que deja en manos de la jurisdicción social la solución.

Todo ello, puede convertirse en instrumentos de gran ayuda para aquellas personas que de verdad necesiten esas medidas para llevar a cabo correctamente sus laborales tanto profesionales como personales, sin ningún tipo de problemas. Pero la situación que ha provocado esta modificación de la normativa es la aparición de una lluvia de solicitudes de adaptación de jornadas laborales que incluso han llegado a los tribunales.

Por lo anterior, es importante tener en cuenta los requisitos que han sido derivados de las decisiones jurisdiccionales y que se consideran por los órganos judiciales necesarios para que la concesión de la jornada solicitada sea obligatoria por parte de la empresa.

Llegados a este punto, hay que tener en cuenta que el legislador establece que las peticiones tendrán que ser razonables y proporcionadas en función de las necesidades tanto del trabajador como las necesidades organizativas y productivas de la empresa donde trabaja.

Los tribunales tienen claro que en el caso de que la modificación solicitada por el trabajador, le cree graves problemas organizativos o económicos a la empresa, y la empresa prueba dicho extremo, no aceptará la jornada a la carta y le dará la razón al empresario. En este punto y para poner de manifiesto cuál es el criterio de los tribunales, traemos a colación la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº3 de Gijón, de 29 de agosto de 2.019.

En este caso, una empleada veterinaria, que disfrutaba de una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos menores, solicita que se le modifique su turno de trabajo que solía ser de tarde, considerando que necesita el cambio al turno de mañana para poder cuidar de sus hijos. En este caso, la empleada pretende que la empresa o bien contrate a más personal o que afronte una nueva previsión organizativa, lo que ocasionaría un cambio en los horarios del resto de los compañeros de trabajo. Además, para más inri, la empleada era especialista en las consultas que había en el turno de tarde.

Como vemos, si aceptamos que la trabajadora se ajuste al turno de mañana, perjudica a la empresa y le afecta negativamente, ocasionando una descompensación en su sistema organizativa, pero también afecta al resto de los trabajadores de forma latente.

De todo ello, el juzgador tiene claro que, en casos como este, la empresa acredita suficientemente la imposibilidad de aceptar la solicitud de la jornada de la trabajadora, incluso alaba el hecho de que la empresa haya propuesto otro tipo de jornada que pueda beneficiar a ambas partes habiendo sido rechazado por la trabajadora.

Es decir, tenemos que tener claro que los tribunales no van a aceptar la jornada a la carta si no consideran que los intereses o necesidades de una u otra parte están debidamente acreditados y que no ocasionan graves perjuicios para la empresa. Es por ello, que tenemos que estar pendientes de las próximas resoluciones de los tribunales al respecto y así tener claro cómo deben interpretarse estas normas.