Consultorio jurídico: ¿quién asume los desplazamientos laborales en tu empresa?

Muchos habrán escuchado alguna vez eso de que «el jefe manda». Intentaremos ponerle coto a esta afirmación.

Pongámonos en contexto: un directivo necesita cubrir cierto puesto laboral en una oficina del grupo, para ello decide trasladar a un empleado que trabaja en otra sede de la Empresa.

Como siempre defendemos en esta sección, para analizar una cuestión jurídica debemos acudir a la Ley y a la Jurisprudencia

Legislación

Terminamos rápido: Estatuto de los Trabajadores Artículo 40. En un solo artículo vamos a identificar los pilares fundamentales para afrontar esta cuestión:

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

[…] Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato.

Frontal del Tribunal Supremo (Foto: Economist & Jurist)

El trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

A primera vista parece un artículo de “manual”, nos indica varias cosas:

1.- Si el traslado no conlleva cambio de residencia, forma parte de la potestad de dirección del Empresario, constituyendo una modificación accidental de las condiciones de trabajo en virtud y aplicación de los art. 5.1 y 20 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Si el traslado conlleva cambio de residencia, aparte de tener que ajustarse a razones de necesidad que lo justifiquen, el trabajador el podrá elegir entre:

• a) Aceptarlo con una compensación de gastos, dicho aumento salarial puede venir recogido en el convenio o no, en ambos casos se tiene derecho a ella “Procede considerar la existencia de un traslado cuando el desplazamiento es excesivamente más gravoso pero el trabajador».
• b) Extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a la prestación por desempleo en su caso.
• c) Impugnación de la decisión ante Lo Social: En este caso el trabajador no está de acuerdo con la justificación de la movilidad geográfica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y acude al procedimiento regulado en los 138 y ss. LRJS:

El plazo es de 20 días hábiles desde la notificación del traslado sin necesidad de previa conciliación. En caso de declararse injustificado, conlleva:

1. a) Reincorporación al puesto de trabajo original.
2. b) Indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado).

En caso de que la sentencia declare justificada la decisión empresarial, el trabajador conservará el derecho extintivo recogido en el punto 2.b) de este epígrafe.

A pesar de tener muy claro el Derecho Procesal, hay un grave problema que ya habrán identificado los lectores más avezados y todos los laboralistas, ¿Cómo saber cuándo un traslado laboral exige un cambio de residencia?.

Jurisprudencia

Si la Ley no nos da respuestas, debemos acudir a la Jurisprudencia.

En este caso tenemos que ser conscientes que el cambio de residencia va a ser, en ciertos casos, voluntad del trabajador y no exigencia. Habrá personas que no querrán desplazarse 20 km a su oficina y cambien su domicilio, y otros que cojan el coche a diario para hacer 70 km sin cambiar de casa, exceptuando los casos en los que la movilidad puede ser de cientos de kilómetros, encontramos ciertas dificultades en la Ley.

Por ello nuestros Juzgadores optan por aplicar el art. 301 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para determinar la existencia o no de movilidad geográfica en el supuesto de hecho.

El mismo establece que nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica excedente de la potestad directiva si la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio mayor de 30 km.

Este supuesto debe entenderse estudiando cada caso, no es lo mismo 30 km de distancia de una capital con buenas comunicaciones y transporte público, que entre dos pueblos con malas carreteras. Y es por ello que, de forma supletoria, dicho artículo completa la regulación señalando que, sin relevancia de la distancia, también se considerará movilidad geográfica cuando los costes temporales y monetarios superen un 25% de la jornada laboral, y/o un 20% del salario mensual.

En este sentido debemos tener muy presentes la reciente, STS de 15 de junio de 2021, nuestro Alto Tribunal requiere que, además de la concurrencia de alguno de los requisitos mencionados “ut supra”, el cambio de residencia es condición “sine qua non”, ya que el cambio sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo, que encaja dentro del “ius variandi” del Empresario.

Adjuntamos enlaces a algunas sentencias que pueden ilustrar al lector sobre este tema:

• Tribunal Superior de Justicia de Galicia Núm. Res. / – Num. Rec. 2368/2017 – 11-10-2017: Traslado sin cambio de residencia, abono de gastos y fijación de cantidad.
• Tribunal Supremo Num. Res. 485/2020 – Num. Rec. 124/2018 – 18-06-2020: Distancia de 20 km, ¿hay movilidad geográfica?.
• Tribunal Supremo Num. Res. 383/2020 – Num. Rec. 326/2018 – 21-05-2020: Recurribilidad de la sentencia dictada en materia de traslado de centro de trabajo sin cambio de residencia
• Tribunal Superior de Justicia de Galicia Num. Res. / – Num. Rec. 917/2019 – 21-05-2019: La recurrente antes iba caminando en bus urbano o en bicicleta a su trabajo, y ahora tiene que ir en coche particular desplazándose 65 kilómetros diarios. ¿hay movilidad geográfica?.

Tips jurídicos

En resumen, partiendo de la relativa seguridad que nos puede dar la jurisdicción social y su “halo” garantista hacia el trabajador, debemos tener en cuenta los siguientes tips para obtener una resolución favorable a los intereses de nuestro representado:

• Prescripción: Al no figurar un plazo especial, aplicamos el general de 1 año para acciones derivadas del contrato de trabajo en virtud y aplicación de Art. 59.1 ET.
• Requisitos legales: Art 40 ET en conjunción con el Art. 301 LGSS.
• Requisitos jurisprudenciales: Principalmente el cambio laboral debe conllevar un cambio de residencia.