Cuando las redes sociales te cuestan el despido

De grabarse en vídeo en la empresa y subirlo a Tik Tok u otras redes sociales a usar los dispositivos corporativos para “matar el tiempo” en las redes sociales. Los despidos disciplinarios motivados por las redes sociales o usando como prueba las imágenes o comentarios colgados en redes son cada vez más habituales.

Ahora bien, no todo comportamiento reviste la suficiente gravedad como para justificar el despido; hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, además de que no cabe incurrir en conductas vulneradoras de derechos fundamentales como el derecho a la intimidad o el derecho

STSJ de Cantabria de 4/11/2024: despido por estar “colgada” de las redes sociales durante la jornada laboral

Ratificada la declaración de procedencia del despido de una trabajadora (trasgresión de la buena fe contractual) por pasar mucho tiempo de su jornada laboral en redes sociales y utilizar los dispositivos  corporativos cuando había política de prohibición expresa (STSJ de Cantabria de 4/11/2024).

En concreto, se detectan 411 accesos a redes sociales tales como Twitter, Tik Tok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook o Linkedin (acceso desde un dispositivo corporativo). Se ratifica la procedencia al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

En la empresa existía una política clara sobre prohibición de internet para fines personales, así como la posibilidad de que la empresa monitorizara el uso de los dispositivos corporativos. En concreto, en la cláusula se establecía lo siguiente:

«Para el desarrollo de su trabajo, la empresa pondrá a disposición del trabajador las herramientas informáticas y de telecomunicaciones (pc’s, correo electrónico, teléfonos móviles, etc.) que en cada momento considere necesarias para el correcto desarrollo de la actividad de la compañía.

(….) La utilización de dichas herramientas será estrictamente profesional, quedando prohibido el uso personal ajeno a la actividad de la empresa.

El trabajador se da por enterado de la prohibición expresa de la utilización de páginas web y de correo electrónico que no tenga fundamento en las obligaciones de su trabajo.

(Imagen: E&J)

La empresa informa a su trabajador de que periódicamente revisará los sistemas informáticos y demás herramientas, hecho que el trabajador autoriza expresamente mediante la firma del presente contrato.

El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Constando probado que, la empresa con carácter previo a tomar la decisión extintiva, procedió a la apertura de un expediente disciplinario, del que dio traslado a la trabajadora. Por tanto, es claro que esta era conocedora de los hechos que le eran imputados y de la posibilidad de desvirtuar los mismos mediante la aportación de prueba.

De modo que, la carta de despido remitida mediante burofax fue un medio válido de aportación, no pudiéndose hablar de despido tácito.

Y en cuanto a los hechos que motivan el despido, han quedado acreditados los hechos imputados en la carta de despido, así como la existencia de la prohibición para uso personal de internet y de las herramientas informáticas, de la que estaba debidamente informada la trabajadora.

Se ha producido un incumplimiento claro por parte de la trabajadora, ya que entre el 31 de agosto de 2023 y el día 29 de septiembre de 2023, hizo 411 accesos a redes sociales tales como Twitter, Tik Tok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook o Linkedin.

Por tanto, concurre una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo del art. 54.2.b) del ET.

Valoración: más allá del caso concreto enjuiciado, a la hora de realizar un despido, es fundamental que la empresa cuente con una política corporativa clara sobre la prohibición del uso de los dispositivos corporativos para fines personales y que se determine expresamente  (vía cláusula contractual o vía política corporativa firmada por las personas trabajadoras) que la empresa se reserva la posibilidad de monitorizar el uso que hacen las personas trabajadoras de los dispositivos corporativos, así como del e-mail corporativo.

STSJ de la Comunidad Valenciana 11/04/2024: despido procedente. Aprovechar la baja para atender su negocio

En este caso se “pilla” a la trabajadora por sus publicaciones en Instagram. Se procede a su despido disciplinario al estar atendiendo un negocio propio durante una baja por depresión.

En concreto, existe una página de Instagram donde la trabajadora se anuncia como coach nutricional, colaboradora de la marca DIRECCION004 , en la que Ud. sube infinidad de publicaciones diarias y semanales invitando a todos sus seguidores a comprar los productos alimenticios de la marca, y donde Ud. realza la gran calidad de vida que ha cosechado al poder estar en casa trabajando apenas dos horas diarias con el teléfono móvil y obteniendo mayores ingresos que en su profesión habitual”.

Se apunta también en la carta de despido que «usted sube a su página, diariamente, infinidad de «historias» (vídeos volátiles de 24 horas de duración), así como publicaciones de fotografías y vídeos permanentes en la que se muestra con absoluta normalidad, o, incluso, más bien, con una energía, actitud y positivismo desbordante, que entendemos no casa bien con el mantenimiento por su parte de una situación de incapacidad temporal por depresión, o, al menos, que revela su impoluta aptitud para el desempeño sus tareas profesionales en el seno de la Compañía».

(Imagen: E&J)

Se ratifica la declaración de procedencia del despido. Concluye el TSJ que entendemos que la conducta de la actora evidenció su aptitud para trabajar, por lo que no cumplía uno de los dos requisitos del art. 169 de la LGSS (necesidad de atención sanitaria e imposibilidad de trabajar) y por ello mismo la trabajadora infringió la buena fe consustancial a todo contrato de trabajo, manteniendo una incapacidad temporal y una ineptitud que no era tal, actitud censurable por la falta de lealtad que supone, con fraude a la Seguridad Social y al sistema sanitario, además de a la empresa empleadora.

STSJ de Andalucía de 13/01/2022: despido procedente por dañar la imagen de la empresa en redes sociales

Se ratifica el despido disciplinario de una trabajadora por grabaciones en vídeo desde el centro de trabajo y afirmaciones e insinuaciones sobre un trabajador de la empresa (supervisor) y dañar la imagen de la empresa en redes sociales (Sent. del TSJ de Andalucía de 13 de enero de 2022).

Razona el TSJ de Andalucía que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido y que las «redes sociales no pueden ser un campo al margen de los derechos fundamentales de los demás».

La compañía procedió al despido disciplinario de una trabajadora por, entre otros hechos, grabar y emitir videos desde el centro de trabajo, haciendo publicaciones en Facebook, en perfil público. Entre otros hechos, se imputa el que el 12-5-18 emita un vídeo en la plataforma de facebook ofensivo para la persona de su supervisor, identificándolo.

Afirma la trabajadora que «está dispuesta a llegar hasta el final, llevando la situación al límite (así la recurrente refiere «lo que molaría en (nombre de la empresa)» llevar a cabo una estampida al modo de Rick Lax Has Friends o en Hammy T.V. con «pisotones, la gente saltando los tornos, empujones, caídas» ), rompiendo la normal convivencia …/…

En esos vídeos se daña a la imagen de la empresa e incluso, tal como ella afirma, se graba en el propio centro de trabajo; en redes sociales se hace insinuaciones, cuando no acusaciones, frente a un trabajador que incluso identifica con nombre.

Además, utiliza términos inapropiados en algunas llamadas («puñeta»), cuelga o corta a algunos clientes, y ello sin olvidar las faltas de puntualidad que ya han sido sancionadas y que no fueron recurridas por la trabajadora.

“Recuerda” el TSJ que el derecho fundamental a la libertad de expresión no es ilimitado y esto no es baladí cuando se ejerce a través de redes sociales o internet en que, entre la soledad y autismo del emisor, y el anonimato y no tener en frente a la persona a la que se dirige el mensaje, lleva a expresarse cosas que en un diálogo o en una conversación cara a cara nunca se dirían.

Con ello queremos remarcar, resaltar el TSJ, que esas redes sociales no pueden ser un campo al margen de los derechos fundamentales de los demás, de modo que la libertad de expresión ahí debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y eso sí matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por la relación de trabajo, lo que afecta tanto a los trabajadores como a la empresa.

En los mensajes y videos emitidos, la trabajadora no se limitó a manifestar su desaprobación, disconformidad y crítica, en el ámbito interno de la empresa, pues aun interpretando el lenguaje comúnmente utilizado en esa mensajería instantánea, aun en su breve y tosco lenguaje, no guardan relación con sus intereses laborales sino que los trasciende:

• Tanto si se consideran en sí mismas -ciertamente en un lenguaje chabacano, de gran pobreza lingüística y soez-
• como en su contexto -emitido por quien no ve atendidas sus reivindicaciones, según se narra en los hechos decimocuarto a decimonoveno- entrañaron una ofensa grave para la empleadora, y eran vejatorias para su supervisor, amen de considerarse improcedentes (vid. caso similar en STC 106/2006).

En suma, concluye el TSJ, «consideramos que las expresiones vertidas, por escrito y en vídeos en Facebook, no solo manifiestan un desacuerdo en el ámbito interno de la empresa, sino que son vejatorias y causa de una sanción disciplinaria por no constituir un ejercicio legítimo de la libertad de expresión (STC 56/2008)».

Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

STSJ de Galicia 26/09/2024: trabajador de baja ejerciendo como entrenador

En este caso, se ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador que, estando de baja por epicondilitis, estaba ejerciendo como entrenador. Se aportan, entre otros, las imágenes publicadas por el club de fútbol en su página de Facebook.

En concreto, en Facebook consta el calendario de partidos de la temporada, así como las diferentes imágenes recientes en las que Ud. figura como el entrenador de varios equipos.

(Foto: E&J)

A través de la página web de la Federación de futbol constan las actas de los diferentes partidos de fútbol, en las que además de las alineaciones de los distintos equipos, consta fehacientemente que Ud. ha participado como entrenador.

El trabajador, en situación de incapacidad temporal por epicondilitis desde el 29 mayo 2023 y que mantenía dicha situación en la fecha del despido, seis meses y medio después, realizaba actividad de entrenador de futbol de las categorías inferiores y la sección femenina de un club de futbol, durante al menos tres días entre semana y por espacio de hora y media cada uno de los días, además de los partidos, tareas entre las que no se limitaba a dar instrucciones técnicas sino también gesticulaciones con los brazos, colocación del utillaje para los entrenamientos y otros desempeños físicos poco compatibles con la exigencia de reposo que implica la causa de la baja por incapacidad temporal que en este caso disfrutaba.

Se ratifica la declaración de procedencia del despido. Los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para despedir.

STSJ de Castilla-La Mancha de 17/10/2023: despido por grabarse conduciendo un camión de la empresa

En esta sentencia, el TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador que subió a Tik Tok un vídeo mientras iba conduciendo el camión propiedad de la empresa.

Entiende el TSJ quedado acreditado que el trabajador subió a la red social Tik Tok vídeos tomados desde el interior del camión que, propiedad de su empleadora, manejaba el trabajador y con el que en esos momentos circulaba. Esto, además de suponer una conducta negligente, es susceptible de causar un perjuicio a la empresa.

Además, señala el TSJ, “debemos coincidir al efecto con el juzgador de instancia a la hora de señalar que se trata de grabaciones carentes de sentido y utilidad, sin una finalidad, por tanto, digna de protección judicial, y cuya realización, necesariamente, le obligaba, siquiera por unos instantes, que pueden ser preciosos para la seguridad vial, los objetos y la vida de los demás usuarios de la carretera ,además de la suya propia, a desviar su inexcusable atención circulatoria, lo que hace que el cese deba ser calificado como procedente”.

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de fecha 04/11/2024 Nº de Recurso: 713/2024 Nº de Resolución: 858/2024
• Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Fecha: 26/09/2024 Nº de Recurso: 3256/2024 Nº de Resolución: 4253/2024
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 17 de octubre de 2023. Nº de Recurso: 585/2023 Nº de Resolución: 1418/2023
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. Fecha: 11/04/2024 Nº de Recurso: 3317/2023 Nº de Resolución: 1022/2024
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de fecha 13/01/2022 Nº de Recurso: 1294/2020 Nº de Resolución: 41/2022