De la amortización del puesto a la Ley 15/2022: cinco sentencias sobre despido objetivo que conviene conocer

El despido objetivo es foco de conflicto en la jurisdicción social en torno a cuestiones como la comunicación a los representantes de los trabajadores, supuestos donde cabe declarar la nulidad del despido tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación o cuestiones espinosas como la amortización del puesto. Y prueba de ello es esta selección de sentencias muy recientes:

Comunicación del despido a la RLT días después del despido objetivo

En una sentencia muy reciente (que reitera doctrina), el Tribunal Supremo ha declarado que es lícito  comunicar días después el despido objetivo por causas económicas de un trabajador a los representantes de los trabajadores (RLT). (STS de 4 de junio de 2024, reitera doctrina; con remisión a STS de julio de 2023).

En el caso concreto enjuiciado, la comunicación a los RTL se produjo cinco días hábiles después del despido.

La cuestión que se dirime en el recurso de casación unificadora consiste en determinar si se debe tener por cumplido el requisito formal de entrega de la carta de despido objetivo a la representación legal de los trabajadores, cuando se lleva a cabo en un momento posterior a la entrega de la carta de despido al trabajador despedido.

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y «recuerda» que  ya se ha pronunciado sobre esta cuestión  en su STS 484/2023, de 5 de julio, Rcud. 105/2022, a cuya doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y porque no existen razones que aconsejen cambio alguno en nuestra doctrina sobre la cuestión.

El artículo 53.1 c) ET no establece la obligación de entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, sino que señala que «del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento».

La exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1 c) ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación.

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder Judicial)

La voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador. Resulta obvio por tanto, concluye el TS, que la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.

Concluye por tanto el Supremo que, en el caso concreto examinado, la comunicación efectuada cinco días hábiles después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.

¡Importante!: en la misma línea, tenemos también la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2024 (que también se remite a STS 483/2023, de 5 de julio). Cabe la notificación de la carta de despido a la representación de los trabajadores a posteriori si permite cumplir con la finalidad del precepto (en el caso concreto enjuiciado, la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: nulo (aplicación de la ley 15/2022)

Esta sentencia es especialmente interesante porque tenemos pocos pronunciamientos en torno al despido objetivo por ineptitud sobrevenida tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación. En el caso concreto enjuiciado, se declara nulo el despido y se impone además indemnización de 7.501 euros en concepto de daños morales (STSJ de Galicia de 27 de marzo de 2024).

Frente a la sentencia del JS que declaró la improcedencia del despido, el TSJ lo declara nulo aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022.

Razona el TSJ que la propia Ley 15/2022 en su artículo 30.1 dispone que: «de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», lo que nos sitúa en el ámbito de la LRJS, en sus artículos 96.1 y 181.2.

Pues bien, de las circunstancias fácticas relatadas, resulta que el trabajador, tras un proceso de IT derivado de ANL de casi dos años de duración (del 16-07-2020 al 14-02-2022) por una lesión en una vértebra, tras reincorporarse al trabajo, a escasos meses, el 03-08-2022, sufrió nuevo AT que le produjo dorsalgia y nuevo proceso de IT hasta el 13-11-2022. Y tras la reincorporación al trabajo, a instancias de la empresa, el 16-11-2022 se le sometió a reconocimiento médico por el SPRL, que emitió informe calificándole de no apto para determinadas tareas, y con fecha de 23-1-2023 la empresa le entrego carta de despido por ineptitud sobrevenida.

(Imagen: E&J)

A la vista de lo expuesto, concurren indicios de discriminación, a saber, una larga situación de IT derivada de ANL de casi dos años de duración, tras la reincorporación nueva baja de IT por AT, y tras la reincorporación, inmediatamente se le somete por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa demandada a un reconocimiento médico declarándole no apto para determinadas tareas de su puesto de trabajo.

Tal conducta resulta sin duda indiciaria de discriminación, pudiendo apreciar que la verdadera causa, que mueve a la empresa para poner fin a la relación laboral, es la situación de enfermedad, que el trabajador venia padeciendo desde el 16- 07-2020.

Por tanto, a la empresa le corresponde la carga de acreditar y justificar el despido y que el mismo es ajeno a cualquier motivo discriminatorio o que le mismo tenga por móvil la enfermedad del trabajador.

En este caso, la Sala considera que la empresa no ha aportado tal justificación; Y ello por cuanto que, si bien la causa invocada por la empresa en la carta de despido es la ineptitud sobrevenida del trabajador, y aun cuando pudiera parecer tal causa como real, lo cierto es que el informe de aptitud del trabajador elaborado por el Servicio de prevención de riesgos laborales (SPRL) de la empresa, es un informe deficiente, pues no contiene ningún tipo de razonamiento de las razones por las que se concluye la ineptitud del trabajador para el desarrollo de su puesto de trabajo.

Esto es así puesto que no se recoge en el informe ni siquiera ningún tipo de patología que pudiera ser impeditiva para su trabajo, ni se relaciona patología alguna con las funciones de su puesto y las dificultades que la supuesta patología le ocasionan para las mismas.

Despido objetivo tras comunicar la paternidad: nulidad

El TSJ de La Rioja declara nulo el despido de objetivo de un trabajador que fue despedido alegando la empresa que su puesto iba a desaparecer y ser amortizado al no quedar acreditadas las razones y haberse producido el despido después de anunciar el trabajador que iba a ser padre y pedir información sobre los permisos relativos a la paternidad (STSJ de La Rioja de 20 de febrero de 2024).

Frente al criterio del JS, que descartó la nulidad, el TSJ declara que el despido debe ser declarado nulo.

El JS había descartado la nulidad aun cuando el despido se le notifica ocho días después de su petición de información sobre derechos conciliatorios sobre su futura paternidad porque entendía que ni siquiera se trata de un hecho próximo o cierto, en tanto que la esposa se encontraba en los primeros meses de gestación; no solicita una licencia por paternidad, ni una reducción de jornada, ni pone en conocimiento de la empresa el nacimiento de su hijo.

Entendía el JS que había que descartar el indicio de la conexión con el parto, siete meses después y la decisión extintiva, no encontrándonos ante un supuesto del art. 55.5 del ET durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de un hijo.

No comparte este razonamiento el TSJ.

El trabajador envío un email a RRHH de este tenor:

«… A modo de recordatorio y en relación a mi futura paternidad, que ya te comenté, te envío este correo para que me proporciones la siguiente información, por favor.

(Foto: E&J)

• Semanas de paternidad y formas de disfrute.
• Periodo de lactancia y forma de disfrute.
• En caso de reducir la jornada laboral una hora por cuidado de hijo, como se queda la nómina con dicha reducción.

El TSJ deja claro que esta Sala entiende por contra, que es obvia la conexión causal entre el anuncio por el actor del embarazo de su mujer, y su futura paternidad, que determina un indicio de lesión de derecho fundamental, al llevar implícito el ejercicio de sus derechos conciliatorios, sobre los que interesaba consulta.

Razona el TSJ que las circunstancias fácticas acreditadas nos sitúan ante un indicio discriminatorio del actor, por cuanto comunica a RRHH el embarazo de su mujer, y solicita información sobre sus futuros derechos conciliatorios, siendo despedido automáticamente a los ocho días, sin contestación a su email, encontrándonos ante la vulneración del principio de igualdad por razón de género de forma directa, dado que el anuncio de su futura paternidad (un hecho cierto, de considerarse incierto por el lapso temporal hasta que ocurra, tampoco la mujer quedaría especialmente protegida desde el inicio de su gestación) lleva implícito, reiteramos, el ejercicio de sus derechos conciliatorios.

Como se afirma en la STSJ de Cataluña del 6 de marzo de 2023, en un supuesto similar al que es objeto del presente recurso, citada por la parte recurrente, «…. la comunicación del actor a la empresa sobre el embarazo de su mujer lo sitúa en una posición de probable ejercicio de derechos conciliatorios, la cual se ve enfatizada en el supuesto que nos ocupa en que el actor había recientemente disfrutado de ellos en razón de anterior paternidad, con trascendencia constitucional en materia de igualdad por razón de género.

De este modo, es evidente que la empresa indiciariamente considera, a partir de ese momento, al trabajador como persona que en un breve lapso temporal podría solicitar un permiso por paternidad, lo que necesariamente incidirá en el funcionamiento de la empresa (máxime dada su reciente incorporación tras disfrute de otro permiso conciliatorio), evidenciando un panorama indiciario que, si bien puede ser desvirtuado por la empresa, redistribuye la carga de la prueba.

Y puesto que en el caso concreto enjuiciado no ha quedado debidamente acreditada la causa del despido, este debe ser declarado nulo. Se estima además la petición adicional de indemnización de 7.501 €, por daños morales.

Amortización del puesto tras el despido objetivo

El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la «razonabilidad» y «proporcionalidad» en caso de despido objetivo y amortización del puesto (contratación anterior al despido de otro trabajador que asume, entre otras, las funciones que realizaba el despedido (STS de 19 de diciembre de 2023, reitera doctrina STS 732/2023).

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y revoca la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana que declaró la improcedencia del despido. Se declara firme la SJS que declaró la procedencia del despido.

La cuestión que se plantea en este recurso, de casación unificadora, consiste en determinar cuál es la calificación que haya de darse a un despido objetivo en el que han quedado acreditadas las causas económicas, pero cuando se ha contratado a un trabajador en fechas próximas anteriores al despido.

En concreto, cuál es la trascendencia que pueda tener el hecho de que, en fechas próximas anteriores al despido del trabajador y posteriores al despido de otros varios por las mismas causas, se haya procedido a la contratación de un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido y se ha reorganizado el departamento en el que trabajaba el demandante con motivo de la compra de la empresa por otras del grupo mercantil no patológico.

(IMAGEN: E&J)

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y declara la firmeza de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 8 de Valencia, de fecha 4 de marzo de 2021 (despido procedente). Se remite, entre otras, a STS 732/2023, de 10 de octubre (Rcud. 3103/2021).

Aplicando la doctrina al caso concreto enjuiciado, la contratación de un trabajador, llevada a cabo cuatro meses y medio antes que el despido del trabajador, lo fue en calidad de Director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas.

También se contrataron otros tres trabajadores y se despidieron a varios trabajadores, en el marco de una reorganización total de los recursos humanos en el departamento como consecuencia de la compra de la empresa por otras del grupo mercantil.

Entiende el TS que no hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa, ya que consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.

Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del trabajador y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión.

En todo caso, era al trabajador a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada.

Contratar a un trabajador poco antes del despido objetivo

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de una empresa en un despido objetivo por causas económicas y organizativas en relación a la amortización de un puesto de trabajo cuando se contrató antes del despido a otro trabajador que asume, entre otras, funciones que antes hacía el trabajador despedido (STS de 10 de octubre de 2023).

La cuestión que se plantea en el recurso de casación unificadora consiste en determinar cuál es la calificación que haya de darse a un despido objetivo en el que han quedado acreditadas las causas económicas, en función de la trascendencia que pueda tener el hecho de que, en fechas próximas anteriores al despido del trabajador y posteriores al despido de otros varios por las mismas causas, se haya procedido a la contratación de un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.

El TS estima el recurso de la empresa

El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del trabajador, lo fue en calidad de Director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas.

El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas.

Entiende el Supremo que no hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.

Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al trabajador y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.

Como establece nuestra STS de 15 de octubre de 2003, Rcud. 1205/2003, aquí traída como referencial, la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.

(Foto: E&J)

Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.

Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del trabajador, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión.

Y en todo caso, era al trabajador a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada.

Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 04/06/2024 Nº de Recurso: 3159/2023 Nº de Resolución: 870/2024

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Coruña (A) Sección: 1 Fecha: 27/03/2024 Nº de Recurso: 5837/2023 Nº de Resolución: 1491/2024 Procedimiento: Recurso de suplicación

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Logroño Sección: 1 Fecha: 20/02/2024 Nº de Recurso: 27/2024 Nº de Resolución: 39/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 19/12/2023 Nº de Recurso: 3481/2022 Nº de Resolución: 1190/2023

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 10/10/2023 Nº de Recurso: 3103/2021 Nº de Resolución: 732/2023