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ITTIDel error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral
(IMAGEN: E&J)
Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral
(IMAGEN: E&J)
El clamoroso error en la Ley de Paridad relativo a la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido es el último ejemplo, pero la lista de “pendientes”, lagunas jurídicas, conflictividad y cambios pendientes en la normativa laboral es bastante larga y se avecina un otoño muy complicado para los laboralistas.
Ley de Paridad y conflictividad en los despidos
Desde el 22 de agosto (y a la espera de que se enmiende el error), ya no aplica la nulidad objetiva o automática en los supuestos de peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y en el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares.
Si se producen despidos (sean objetivos o disciplinarios), ya no cabe la nulidad objetiva, aunque sí es factible poder pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero aquí serán los jueces quienes deban dirimir caso por caso en función de la redacción de la causa de despido y su justificación, si son o no varios los trabajadores despedidos, si la empresa puede o no acreditar que la causa del despido no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso o la adaptación… En todo caso, lo único cierto a día de hoy es que la protección frente al despido no es, ni de lejos, la misma para las personas trabajadoras que la que confiere la nulidad objetiva o automática.
En todo caso, veremos despidos, y conflictividad en torno a esta cuestión (nulidad vs improcedencia) y esa conflictividad, desde luego, será mayor cuanto más tiempo pase hasta que se produzca la subsanación del error.
Pendientes de la jornada de 37,5 horas
Una de las medidas estrella que, en principio, debía estar ya aprobada, sigue ahora mismo pendiente. En septiembre se retoman las negociaciones y habrá que ver si se consigue o no finalmente un acuerdo.
Las últimas cuestiones que se pusieron sobre la mesa de negociación fueron desarrollar el derecho a la desconexión digital (aunque habría que ver cuáles serían realmente las mejores respecto a la redacción actual del art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales que regula el derecho a la desconexión), la posibilidad de establecer una reducción paulatina para facilitar a las empresas la adaptación y mayor flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y del mecanismo de la distribución irregular de la jornada.
Por parte de los sindicatos, a finales de julio anunciaron que si en septiembre no se conseguía cerrar un acuerdo, se plantearían convocar movilizaciones.
Pendientes del Tribunal Supremo: despidos de baja por IT. Ley 15/2022
Los despidos de baja por incapacidad temporal y su posible declaración o no de nulidad tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación son uno de los focos de mayor conflictividad ahora mismo en la jurisdicción social.
Dada la redacción de la Ley y debido a su falta de claridad, estamos viendo sentencias dispares y una elevadísima conflictividad y no solo en torno a los despidos estando de baja por IT, sino también en otras situaciones como la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja por IT y despidos que se producen justo al volver de la baja.
Se espera como agua de mayo que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre esta cuestión y esa sentencia, aunque no se sabe cuándo llegará. Teniendo en cuenta el tiempo que ha transcurrido, no creo que tarde muchos meses en llegar. Cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión (posibilidad de nulidad de los despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022) será, sin duda, una de las sentencias laborales más relevantes de los últimos años.
Decisión del CEDS: ¿Veremos modificación normativa de la indemnización por despido?
El 29 de julio de 2024 se publicó el contenido íntegro de la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre la indemnización por despido improcedente en España (aunque se conocía el fallo desde hacía meses, no se había hecho público su contenido íntegro).
En esencia, la decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
A la espera de ver si se produce o no una modificación de la normativa laboral en torno a las indemnizaciones por despido (el Gobierno anunció que lo está contemplando), va a aumentar la conflictividad en la jurisdicción social, puesto que habrá más personas trabajadoras solicitando una indemnización adicional o disuasoria y, por tanto, habrá menos acuerdos en conciliación para intentar pleitear por esa indemnización disuasoria o adicional en los tribunales.
El desarrollo reglamentario del Plan LGTBI
Uno de los focos de conflicto en 2024 ha estado en el famoso “Plan o Protocolo LGTBI” al no aprobarse el desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans.
En marzo expiró el plazo dado por la denominada “Ley Trans” pero sin que estuviera aprobado el desarrollo reglamentario, generando entre las empresas muchas dudas, incertidumbre y preocupación al no tener un marco de actuación claro sobre cómo cumplir con la obligación.
Por el camino, varios borradores y de lo planteado inicialmente (desde algunos foros se llegó incluso a asegurar que era obligatorio elaborar un diagnóstico de situación, pese a la falta de desarrollo reglamentario) al último borrador se han ido rebajando las exigencias iniciales.
En todo caso, seguimos sin tener el desarrollo reglamentario, generando incertidumbre e inseguridad en las empresas al no saber cómo actuar.
Pendientes del BOE: extinción del contrato en caso de incapacidad permanente
El pasado 23 de julio de 2024 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del art. 49.1 de del ET (extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).
Este cambio deriva directamente en la sentencia de 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que sentenció que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
«Se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».
El Ministerio de Trabajo se comprometió entonces a aprobar lo antes posible la reforma del art. 49.1.e del ET.
A día de hoy, aun no está publicada en BOE la reforma, aunque de lo aprobado en Consejo de Ministros se desprende que la posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condicionará a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:
- La adaptación del puesto de trabajo.
- El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Además, también se establecerán los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa, valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de de la empresa.
En todo caso, y mientras no se publique en BOE la modificación, ya estamos viendo sentencias declarando la nulidad de despidos realizados sin haber intentado la adaptación.
En definitiva, se avecinan nuevamente unos meses muy complicados en materia laboral.
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