Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral
(IMAGEN: E&J)
Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral
(IMAGEN: E&J)
El clamoroso error en la Ley de Paridad relativo a la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido es el último ejemplo, pero la lista de “pendientes”, lagunas jurídicas, conflictividad y cambios pendientes en la normativa laboral es bastante larga y se avecina un otoño muy complicado para los laboralistas.
Ley de Paridad y conflictividad en los despidos
Desde el 22 de agosto (y a la espera de que se enmiende el error), ya no aplica la nulidad objetiva o automática en los supuestos de peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y en el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares.
Si se producen despidos (sean objetivos o disciplinarios), ya no cabe la nulidad objetiva, aunque sí es factible poder pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero aquí serán los jueces quienes deban dirimir caso por caso en función de la redacción de la causa de despido y su justificación, si son o no varios los trabajadores despedidos, si la empresa puede o no acreditar que la causa del despido no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso o la adaptación… En todo caso, lo único cierto a día de hoy es que la protección frente al despido no es, ni de lejos, la misma para las personas trabajadoras que la que confiere la nulidad objetiva o automática.
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