La prohibición por parte de una empresa de llevar símbolos religiosos no supone discriminación directa

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia en la que establece que el hecho de que una empresa prohíba llevar cualquier signo visible de convicciones “religiosas, filosóficas o espirituales” no constituye una discriminación directa. No obstante, indica que, para que esto sea así, la prohibición deber ser aplicada de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.

La sentencia parte de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Francófono de lo Laboral de Bruselas, al que llegó la demanda de una mujer que no fue admitida para hacer prácticas en un organismo público porque cubría su cabeza con el pañuelo islámico.

La mujer acudió a S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales, para ser contratada en prácticas por esta empresa. Su candidatura espontánea no fue tomada en consideración porque la aspirante manifestó durante una entrevista que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en el reglamento laboral interno de esta.

Algunas semanas más tarde, la demandante volvió a solicitar un trabajo en prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado, posibilidad que le fue denegada porque en las instalaciones de S.C.R.L. no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.

Tras esta segunda negativa por parte de la empresa, la solicitante de empleo denunció ante el organismo público independiente competente para la lucha contra la discriminación en Bélgica que había sido discriminada. Posteriormente, acudió al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas. A su juicio, la negativa de la empresa a celebrar un contrato de prácticas se basaba directa o indirectamente en sus convicciones religiosas, y pretendía que se declarase que S.C.R.L. infringió las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.

Cuestión prejudicial

El tribunal belga planteó entonces al TJUE una cuestión prejudicial sobre si los términos “religión o convicciones”, que figuran en la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Además, pregunta al Tribunal de Justicia si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituye una discriminación directa por motivos de religión.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Foto: TJUE)

En su sentencia, el TJUE indica que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales.

Los magistrados del tribunal europeo hacen referencia en su fallo a dos sentencias, G4S Secure Solutions y MH Müller Handel, en las que el tribunal de justicia señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa “por motivos de religión o convicciones” en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.

El Tribunal de Justicia precisa que una norma interna como la imperante en S.C.R.L. puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones. Para esto sea así debe demostrarse que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. No obstante, esta es una cuestión que, según el TJUE, “corresponde comprobar al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas”.

Según queda recogido en el fallo, “una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios”.

Sin embargo, subraya que “la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a éste demostrar”.

Por último, el Tribunal de Justicia estima que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.