Del teletrabajo a la jornada de cuatro días: crónica de un fracaso

De las expectativas irreales del famoso “el teletrabajo ha llegado para quedarse” de la pandemia a la burbuja de la jornada laboral de cuatro días. No aprendemos en España por dos cosas:

1. Porque no se pueden abordar estas medidas solo desde la óptica de la normativa laboral, sin tener en cuenta la óptica de la dirección estratégica de personas (recursos humanos) y la cultura corporativa de las organizaciones españolas.
2. Porque sin solucionar los dos problemas de base que hay todavía en muchas empresas españolas, que son el presentismo y la falta generalizada de buenos sistemas de dirección por objetivos (DPO), es muy difícil que medidas como el teletrabajo o la jornada de cuatro días tengan éxito porque es como intentar empezar la casa por el tejado.

Y aunque se intente subvencionar con “zanahorias” (subvenciones) la jornada de cuatro días, si desde la dirección de las compañías no se despliega un estilo de liderazgo adecuado, no se realiza un estudio DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) de lo que supone para la organización migrar hacia una jornada de cuatro días, no se hace un análisis de puestos y qué tipo de jornada de cuatro días implantar (hay casos donde la opción no es “cerrar” la empresa o el centro de trabajo un día a la semana sino realizar un reparto de turnos entre empleados para seguir cubriendo los cinco días) el fracaso está casi asegurado.

Cinco errores como punto de partida

Error nº1: abordar la jornada de cuatro días solo desde la óptica laboral

Toda medida que impacte directamente en la cultura, estilo de liderazgo, organización del trabajo y clima laboral de una compañía debe abordarse necesariamente desde el doble prisma laboral y de dirección estratégica de personas. Por un lado, tener en cuenta los riesgos desde la óptica laboral (normativa & jurisprudencia) y, por tanto, analizar bien los beneficios y el impacto de la medida en el plano de la gestión de personas. Y por supuesto, en el caso de compañías multinacionales, alinear la medida con la cultura global corporativa.

En el plano laboral, partiendo de una jornada laboral de cuatro días sin reducción salarial (puesto que, con la normativa laboral en la mano, la reducción de salario está especialmente blindada en la normativa laboral española y no puede llevarse a cabo unilateralmente por las empresas), desde la óptica laboral el mayor riesgo está en la creación de derechos adquiridos.

Si una empresa implanta la jornada de cuatro días y no gestiona bien su implantación, dejando expresamente claro que se trata, por ejemplo, de una medida temporal, que se implanta a modo de prueba, solo durante un determinado tiempo, que la empresa se reserva su derecho a eliminar este beneficio unilateralmente y decidir la vuelta a la jornada anterior y/o que se revisará cada cierto tiempo (por ejemplo, anualmente) la conveniencia de mantener la medida (o vincular su duración mientras esté vigente el convenio colectivo actual) , se acabará creando un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados.

Otra de las cuestiones es analizar bien el convenio colectivo de aplicación y las horas/jornadas marcadas en el convenio y el tipo de puestos que hay en la compañía (para qué grupos profesionales/departamentos es factible o viable la jornada de cuatro días y plantearse, por ejemplo, testar un piloto en x grupo profesional y, en función de los resultados, plantearse escalarlo a otros grupos)

Y a esto se suma cómo aplicar la reducción de jornada en supuestos de trabajadores que ya tienen su jornada reducida (por guarda legal, contratos a tiempo parcial, y cuestiones similares) porque de no aplicarles a estos supuestos la jornada de cuatro días y hacerlo solo con los que tengan jornada completa, estaríamos entrando en el espinoso terreno de la discriminación (si estamos hablando de mismo puesto de trabajo).

Y a la parte laboral, hay que sumarle el análisis desde la óptica de la dirección estratégica de personas: cuál es el estilo de liderazgo de la compañía, cómo formar a los mandos en la nueva forma de trabajar, si es necesario revisar el sistema de dirección por objetivos implantado en la compañía para acomodarlo a una jornada inferior y ser, por ejemplo, más exigentes para aumentar la productividad, etc.

(Foto: E&J)

Error nº2: reducir la jornada de cuatro días a “cerrar” un día la empresa o centro de trabajo

No existe una única opción de jornada de cuatro días, ni tampoco en todos los casos se tiene por qué optar por una jornada de 32 horas (en vez de las 40). Por ejemplo, la Orden de subvenciones para pymes industriales fija una reducción mínima del 10 por ciento de la jornada en cómputo semanal para poder beneficiarse de la subvención.

Por otro lado, cada empresa (en función de sus puestos, clientes, tipo de sector, actividad…) deberá valorar si puede o no “cerrar” o dejar de prestar servicios un día a la semana o si esto es factible, por ejemplo, solo en “x” departamento, pero no en todos. Cada empresa deberá valorar (aparte de mirar las horas establecidas en su convenio) si reducir jornada de 40 horas semanales a menos o directamente pasar a la jornada de 4 días, si seguir manteniendo la actividad cinco días en semana pero estableciendo turnos entre los empleados (se pasa a trabajar 4 días en vez de 5 pero unos tendrán “libre” el viernes y otros, por ejemplo, el lunes, si la medida se puede tomar a nivel global (de empresa) o estableciendo diferentes fórmulas en función del tipo de puesto o departamento, etc.

(Foto: E&J)

Error nº3: tratar la jornada de cuatro días como algo aislado

El teletrabajo regular tiene un tratamiento normativo específico (Ley 10/2021 de trabajo a distancia). Sin embargo, la jornada de cuatro días no tiene un tratamiento legal específico, y hoy en día, difícilmente es defendible una jornada de cuatro días con reducción de sueldo, ni siquiera, aunque haya acuerdo con los representantes de los trabajadores, al estar especialmente blindadas las reducciones salariales en la normativa y vinculadas a unas causas determinadas y unos requisitos.

Pero eso no significa que deban abordarse como cuestiones aisladas o inconexas. De hecho, ambas están directamente relacionadas en el plano de dirección estratégica de personas. Las compañías con sistemas de liderazgo basados en la confianza y en la dirección por objetivos (DPO), con una cultura de flexibilidad asentada y con políticas bien implantadas de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral son las mejor posicionadas para implantar con éxito medidas como el teletrabajo o la jornada de cuatro días porque ya tienen una cultura, una estructura y un estilo de liderazgo proclives para que este tipo de medidas se implanten con éxito.

(Foto: E&J)

Error nº4: pensar que la jornada de 4 días aumentará el empleo

La esencia de la jornada de cuatro días se basa en aumentar la productividad los cuatro días a la semana (o las 32, 36… horas que se pase a trabajar). En mi opinión, al menos a corto plazo, las empresas que opten por implantar la jornada de cuatro días van a concentrar sus esfuerzos en que aumente la productividad los días en que se pase a trabajar (y, de hecho, la orden de subvenciones para proyectos piloto de jornada reducida sin reducción salarial en pymes industriales, abierta hasta el próximo 13 de mayo de 2023, va en esta línea).

No creo que la mayoría de las empresas, menos aún en el contexto de incertidumbre económica y de cambios casi continuos en la normativa laboral que estamos viviendo, esté pensando en aumentar su plantilla, aunque sopese testar la jornada de cuatro días.

(Foto: E&J)

Error nº5: fiarlo todo a dar “zanahorias” a las empresas

Por un lado, es cierto que habrá empresas que sin “zanahoria” (ayuda o subvención) nunca se plantearían testar una jornada de cuatro días, pero, por otro lado, embarcarse (incluso aunque sea un proyecto piloto) en una medida de enorme calado para cualquier organización y que supone un cambio enorme en la gestión de personas y en la forma de trabajo solo por la “zanahoria” puede acabar teniendo resultados nefastos.

Por otro lado, en el caso de la Orden ICT/1238/2022, de 9 de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral (y extracto de la Resolución de 11 de abril de 2023, de la Fundación EOI, F.S.P. por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de ayudas, publicada en BOE el pasado miércoles, 13 de abril de 2022), hay que tener muy bien hechos los deberes y sopesar muy bien las obligaciones y requerimientos antes de lanzarse a pedir la subvención (en este caso, para pymes industriales).

Por un lado, es cierto que la cuantía de la subvención es alta (el importe máximo de la subvención será de 200.000 euros y los gastos subvencionables serán los asumidos por la empresa solicitante durante el primer año del proyecto piloto) pero los requisitos y compromisos que debe asumir la empresa son muy exhaustivos (y en mi opinión algunos muy difíciles de cumplir en la práctica, salvo que la empresa tenga implantado desde hace años y con solidez un buen sistema de dirección por objetivos).

Entre los requisitos:

• Compromiso empresarial de reducción de la jornada laboral ordinaria a tiempo completo que refleje una reducción mínima del 10% de la jornada en cómputo semanal y compromiso empresarial de que la reducción de jornada se establecerá con una duración temporal mínima de dos años, computable desde la concesión de la ayuda
• Indicadores (KPIs) de productividad
• Hay un número mínimo obligatorio de trabajadores que tienen que participar; hasta 20 personas en plantilla, un 30% de participantes y entre 21 y 249 personas en plantilla, un 25%.

Será muy interesante desde luego ver cuántas pymes industriales solicitan esta subvención y cuáles serán los resultados (aunque al condicionarse la ayuda a un mínimo de dos años, vamos a tardar en conocerlos), pero desde luego, viendo los requisitos y el trabajo interno que hay que tener hecho para acogerse a la subvención, creo que no va a haber peticiones masivas.

Por su parte, a nivel autonómico, la Comunidad Valenciana ha lanzado una orden de ayudas para las empresas de la región que se animen a implantar la jornada de cuatro días (DOGV de 4 de abril de 2023). Se podrán presentar solicitudes hasta el próximo 31 de mayo de 2023.

(Foto: E&J)

¿Veremos en España de manera generalizada la jornada de cuatro días?

El pasado 3 de marzo de 2023, participé (como abogada de SincroGO) en un coloquio organizado por la Universidad Carlos III de Madrid sobre la jornada laboral de cuatro días, organizado a raíz del libro Friday is the new Saturday, del economista Pedro Gomes.

Pedro Gomes es profesor del departamento de Economía y Matemáticas de la Universidad de Londres y en su libro aborda la jornada de cuatro días desde la óptica de la rentabilidad económica y de las ventajas que tendría apostar por esta nueva forma de trabajar que conlleva un importante cambio cultural y que afecta a múltiples dimensiones (económica, laboral y social).

Por mi parte, tal y como expuse en mi intervención en la Universidad, la jornada de cuatro días, bien implantada, ligada a un sistema de dirección por objetivos (DPO), testando los resultados, fijando KPIs y con un estilo de liderazgo adecuado no solo es viable, sino que a medio-largo plazo puede dar excelentes resultados y no solo en términos de productividad, sino también en otros factores que operan en el ámbito de la dirección estratégica de personas como atracción y fidelización del talento, mejora sustancial del clima laboral, menor índice de absentismo, employer branding y como una palanca más para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Ahora bien, hay que conocer muy bien el punto de partida que tenemos en España. Y en este sentido, hay una serie de frenos que, en mi opinión, dificultan mucho que podamos ver a corto plazo la jornada de cuatro días de manera generalizada, como la falta de estilo de liderazgo adecuado, un presentismo aún muy arraigado y falta de políticas adecuadas de dirección estratégica de personas.

En mi opinión, la jornada de cuatro días sin reducción de sueldo no es una utopía en España, pero hay que ser realistas y, hoy en día, es difícil pensar que a corto plazo vayamos a ver la jornada de cuatro días como algo generalizado y crear una burbuja o unas expectativas irreales nos puede llevar a lo mismo que sucedió con el famoso “el teletrabajo ha llegado para quedarse” durante la pandemia: a darnos de bruces con la realidad (un fiasco).

Hay que cambiar de mentalidad y es un tema cultural en las organizaciones españolas. Se trata de trabajar mejor y de centrarse en aumentar el rendimiento y la productividad los cuatro días que se trabaje. Y esto requiere un análisis y también plantearse medidas como formación en gestión del tiempo o competencias digitales de las personas trabajadoras, combinar la jornada de cuatro días con formas de trabajo naturales en las organizaciones del siglo XXI como los modelos híbridos (teletrabajo & presencial) en los puestos donde sea factible, analizar los ladrones de tiempo, gestión eficiente de las reuniones, establecer KPIs, ir midiendo resultados, etc.

Y por supuesto, es fundamental contar con expertos de distintos ámbitos (normativa laboral, economistas, dirección estratégica de personas…) para analizar de una manera seria, rigurosa y desde una perspectiva multidisciplinar la viabilidad y el impacto de la jornada de cuatro días, los frenos para su implantación y cómo solucionarlos.

Foto: (E&J)

Normativa

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE de 10 de julio de trabajo a distancia).

Orden ICT/1238/2022, de 9 de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral (BOE de 16 de diciembre de 2022).

Extracto de la resolución por la que se convoca la concesión de ayudas dirigidas al impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral (BOE de 13 de abril de 2023).

Resolución de 4 de abril de 2023, de la Dirección General de Trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral, por la que se convocan ayudas destinadas al establecimiento de incentivos a la reducción de la jornada laboral a cuatro días o treinta y dos horas semanales y a la mejora de la productividad en las empresas con centros de trabajo ubicados en la Comunitat Valenciana, que se corresponden con el primer año de aplicación de los proyectos subvencionables, para el ejercicio 2023 (DOGV núm. 9570, de 06/04/2023) más Extracto de la Resolución de 4 de abril, publicado en DOGV de 6 de abril de 2023.

Otros

Libro Friday is the New Saturday: How a Four-Day Working Week Will Save the Economy, del economista Pedro Gomes.

Coloquio organizado por la Universidad Carlos III de Madrid sobre la jornada laboral de cuatro días el 3 de marzo de 2023 a raíz del libro Friday is the new Saturday, del economista Pedro Gomes. Ponencia de Estela Martín Estebaranz sobre la jornada de cuatro días desde la óptica de la dirección estratégica de personas.