Los tribunales abren la puerta a la elaboración unilateral del Plan de Igualdad si los sindicatos no responden

Dicho panorama responde a la situación de bloqueo en muchas pymes que carecen de representantes de los trabajadores y enfrentan dificultades para negociar dicho plan

TSJ (Imagen: Archivo)

Estela Martín Estebaranz

DirCom & RSC en SincroGO. Abogada & Periodista

Tiempo de lectura: 7 min

Publicado

11/02/2024 07:00

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Derecho Laboral

Los tribunales abren la puerta a la elaboración unilateral del Plan de Igualdad si los sindicatos no responden

Dicho panorama responde a la situación de bloqueo en muchas pymes que carecen de representantes de los trabajadores y enfrentan dificultades para negociar dicho plan

TSJ (Imagen: Archivo)

El panorama en materia de los Planes de Igualdad es desolador. Al elevado grado de incumplimiento (tenemos muchas empresas obligadas a tener Plan de Igualdad que aún no lo tienen) se le suma la situación de bloqueo en la que están inmersas muchas pymes que no tienen representantes de los trabajadores y ven que los sindicatos mayoritarios no responden a su llamamiento.

Y la situación podría complicar infinitamente más porque siguen las dudas y enorme incertidumbre en torno al famoso plan LGBTI (cuyo alcance y contenido están pendientes de desarrollo reglamentario).

Lo primero: qué empresas están obligadas a tener Plan de Igualdad

A día de hoy, las empresas con una plantilla a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener elaborado y registrado su Plan de Igualdad en el RECGON. Este registro es de carácter público y cualquier persona puede buscar en él si una empresa tiene o no registrado su Plan de Igualdad.

Además, independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla, una empresa puede estar obligada a tener Plan de Igualdad porque así lo establezca su convenio colectivo o bien porque en el marco de un procedimiento sancionador, se acuerda la elaboración de un plan de igualdad.

Consecuencias de no tener Plan de Igualdad: cada vez más gravosas para las empresas

No tener Plan de Igualdad (en el caso de empresas obligadas a tenerlo) es cada vez más gravoso para las empresas:

Sanciones por incumplir la LISOS. Constituye infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

Además, constituye infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el art. 46bis apartado 2 de la LISOS (infracciones graves que se sustituyan por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en virtud de norma legal, reglamentaria o convencional)

No poder contratar con la Administración Pública. Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad no pueden contratar con la Administración y demás entidades del sector público si no tienen plan de igualdad.
No poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación (desde el 1 de septiembre de 2023).

¿Cuál es la situación real en empresas sin representantes de los trabajadores?

Las empresas donde no hay representantes de los trabajadores están obligadas a realizar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios. El problema en la práctica es que los sindicatos están desbordados y no están atendiendo todas las peticiones. Y se produce este escenario: o no contestan o contestan pero emplazando a la empresa a volver a intentar el llamamiento al cabo de x tiempo.

Lo que está claro es que no cabe comisión ad hoc para poder negociar el plan de igualdad (así lo ha sentenciado expresamente el Tribunal Supremo) y esto lleva a una situación compleja de solucionar.

Porque embarcarse en un proceso de elaboración del Plan de Igualdad (desde el diagnóstico de situación que además, hay que negociarlo también) es un proceso complejo, que exige tiempo y recursos. Y si no se cumplen los parámetros de la negociación, la empresa podría enfrentarse no solo a sanciones sino a que se declare la nulidad del Plan de Igualdad y/o a que se deniegue el registro del plan en el RECGON. Y ahí solo cabe recurrir a los tribunales.

TSJ de Madrid: sentencias de 19.12.23 y 17.10.23

Algunas empresas, ante la imposibilidad de obtener respuesta por parte de los sindicatos y haberles denegado el registro del Plan de Igualdad, han recurrido a los tribunales consiguiendo que se condene a la Dirección General de Trabajo a registrar su Plan de Igualdad.

Como ejemplo, estas dos recientes sentencias del TSJ de Madrid de 19 de diciembre de 2023 y de 17 de octubre de 2023.

En ambos casos se estima la demanda de las empresas condenando a la Dirección General de Trabajo a inscribir y registrar de forma definitiva el Plan de Igualdad presentado por la empresa. En ambas sentencias ha quedado acreditado que se ha intentado de manera reiterada (e infructuosa) el llamamiento a los sindicatos mayoritarios.

Razona el TSJ lo siguiente:

Cuando los sindicatos más representativos no accedan a formar parte de la comisión negociadora a pesar de los sucesivos requerimientos realizados, esto no dispensa al empleador de la obligación legal de contar con un Plan de Igualdad, ni se erige en justo título para eximirle de las consecuencias negativas derivadas de su inexistencia, en defecto de previsión legal al respecto.
En esa tesitura, y cerrada también la vía para que la ausencia de representación unitaria o sindical pueda salvarse mediante la creación de una comisión «ad hoc» elegida por los trabajadores al carecer esa fórmula de amparo normativo, no se puede exigir al empleador que remueva obstáculos que no está en su mano eliminar, ni condenarle a él y a sus trabajadores a su servicio a no contar «sine die» con un Plan de Igualdad.
Ante una situación excepcional como la descrita de imposibilidad negociadora no querida por quien puso todos los medios a su alcance para constituir adecuadamente la comisión negociadora, debe admitirse la validez del Plan implementado unilateralmente por la empresa o aprobado por una comisión integrado exclusivamente por representantes designados por la misma.
No desconoce la Sala (señala el TSJ en su sentencia de 19 de diciembre de 2023) que “según doctrina jurisprudencial reiterada los Planes de Igualdad deben negociarse con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores dotados de la legitimación requerida para negociar convenios colectivos de eficacia general, sin que resulte factible sustituirlos por una comisión ad hoc elegida por los trabajadores de la empresa, que carece de legitimación para ello”.

Ahora bien, en el supuesto litigioso lo que se discute no es tanto la legitimación de los dos trabajadores que intervinieron en el proceso de negociación en calidad de parte social, que no es posible apreciar, sino si, una vez efectuado el requerimiento inicial por parte de la empleadora a los sindicatos con legitimación para negociar el Plan de Igualdad y las intimaciones posteriores, sin resultado, la empresa puede continuar con el proceso de elaboración del Plan y aprobarlo, cuestión que merece una respuesta afirmativa por las razones expuestas.

Sentencia del TSJ de Andalucía de 25 de enero de 2023

En la misma línea que el TSJ de Madrid, el TSJ de Andalucía revoca la resolución de la Dirección General de Trabajo que acordó desestimar la solicitud de inscripción del plan de igualdad por no haberse negociado el mismo con la representación de los trabajadores.

La empresa carecía de representación unitaria, y los sindicatos más representativos, a los que la empresa dirigió comunicación para designar integrantes de la comisión negociadora del plan de igualdad, no respondieron. El TSJ valida la negociación del plan y la licitud de su registro.

Razona el TSJ que la empresa procedió a dirigir sendas comunicaciones a los sindicatos más representativos Comisiones Obreras y UGT, requiriéndoles para que en el plazo de diez días designasen las personas que debían formar parte de la Comisión negociadora del plan de igualdad, sin que dichos sindicatos contestasen a la referida comunicación en el plazo antes señalado.

Por tanto, entiende el TSJ, la empresa no tenía obligación de remitir sucesivos requerimientos a los sindicatos hasta que los mismos admitiesen formar parte de dicha Comisión negociadora, pues ello no se encuentra previsto ni legal ni reglamentariamente, por lo que la empresa podía continuar con los trámites para la aprobación del plan de igualdad

La Administración, reprocha la sentencia, reconoce a los sindicatos la posibilidad de bloquear indefinidamente la aprobación de un plan de igualdad, lo que no parece lógico y razonable y además resulta difícilmente compatible con la obligatoriedad del plan de igualdad en determinados supuestos y las consecuencias negativas que pueden derivarse para la empresa en el caso de inexistencia del plan en los casos en que se encuentre legal o convencionalmente obligada a ello.

Todo ello, nos lleva a estimar la demanda sobre impugnación de actos administrativos promovida por la empresa, acordando la revocación de la resolución de fecha 15 de septiembre de 2021, por la que se acordaba denegar la inscripción del plan de igualdad de la demandante, debiendo procederse al registro e inscripción del referido plan.

Valoración: o se estudia seriamente un cambio en la normativa o la situación podría ser insostenible

Es cierto que los tribunales están “abriendo la mano” en el caso de empresas que justifican que han intentado sin éxito (y de forma reiterada) el llamamiento a los sindicatos, pero aún así lo deseable sería que se buscasen soluciones reales para solventar el bloqueo y facilitar en las pymes el cumplimiento de la obligación de elaborar y registrar el Plan de Igualdad.

Porque además, si al Plan de Igualdad le sumamos la obligación del Plan LGTBI (veremos en qué queda el desarrollo reglamentario sobre el alcance y contenido), la situación podría llegar a ser realmente insostenible.

Porque si la idea (es una de las posibilidades que se baraja en el desarrollo reglamentario) es que el Plan LGTBI se haga de manera separada del Plan de Igualdad, si ya es muy difícil a día de hoy negociar y sacar adelante el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores en la empresa, llegaríamos a una situación probablemente insostenible (especialmente si se aplican las mismas reglas de negociación al Plan LGTBI que las aplicables a los Planes de Igualdad).

En todo caso, en mi opinión, lo deseable (y no solo a efectos prácticos de negociación, sino también desde el punto de vista de dirección estratégica de personas y desde la visión de que la igualdad se debe abordar de manera integral en las organizaciones) sería modificar la normativa sobre Planes de Igualdad para establecer dentro del Plan de Igualdad unas medidas mínimas sobre el colectivo LGBTI en lugar de establecer dos obligaciones separadas (Plan de Igualdad y Plan LGBTI) con distintas reglas.

De lo contrario, al cuello de botella y a los enormes problemas que tenemos ya sobre la mesa en torno a la negociación de los Planes de Igualdad, la “bola” va a ser aún mayor. Y una cosa es lo que establezca una ley y otra muy distinta su aplicación y materialización en la práctica.