Despedida antes de la entrada en vigor de las medidas extraordinarias de protección del empleo: calificación y efectos

El Juzgado de lo Social n.º 3 de Gijón resuelve en su reciente sentencia 236/2020, de 3 de noviembre, la calificación que merecería el despido que tuvo por causa última la fuerza mayor COVID-19 pero que fue ejecutado con anterioridad a la entrada en vigor del art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaban medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la crisis sanitaria.

Según consta en la comunicación entregada por la empresa a la trabajadora, la decisión de extinguir su contrato de trabajo se toma en base a lo determinado en el apartado h) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.7 del mismo cuerpo legal.

Como la declaración del estado de alarma obligaba a suspender la apertura al público del local donde la afectada desarrollaba su actividad laboral (una peluquería), entendía la empresa plenamente justificada su decisión de amortizar el puesto de trabajo de la misma.

El despido notificado en tal comunicación tendría efectos desde el 15 de marzo, es decir, justamente desde el día siguiente a la declaración del primer estado de alarma.

Calificación

Tras el oportuno ejercicio por la demandante de una acción de despido y otra de reclamación de cantidad, sostiene la Magistrada-Jueza del Juzgado de lo Social n.º 3 de Gijón que el despido debe ser calificado como improcedente por las siguientes cuatro razones:

– El despido es un acto formal y recepticio, que requiere comunicación escrita, y exige al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. En cambio, en el presente caso, solo se ha acreditado “la ausencia de prueba al respecto”.

– El despido por causa de fuerza mayor del art. 51.7 del ET exige expediente administrativo ante la Autoridad laboral que es la competente para la apreciación o no de fuerza mayor. Es decir, no es suficiente con que el empresario la invoque.

– No es posible confundir el cierre temporal impuesto por razones sanitarias con la existencia de fuerza mayor en el despido.

– Con la intención de evitar despidos injustificados, el ya citado art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, introdujo nuevas medidas extraordinarias para la protección del empleo. Allí, precisamente, se contemplaba que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparaban las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Efectos

Las consecuencias legales de la declaración de improcedencia del despido son las previstas en los arts. 53.4 y 56 del ET y 123.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así, se condena en el presente supuesto a la empresa demandada a readmitir a la trabajadora afectada con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, o alternativamente y a su elección, al abono de la indemnización contemplada legalmente de 33 días de salario por año de servicio, que en el caso actual asciende a la cantidad de 9.702,83 euros.

Por último, en relación a las cantidades reclamadas por la demandante y una vez ha quedado acreditada la existencia de la relación laboral, la empresa deberá abonar a la trabajadora, conforme al art. 29.3 del ET, la cantidad de 506,76 euros con el 10% de mora salarial.