Despido discriminatorio por parentesco o segregación por IT

La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, núm. 660/2024, de 8 de febrero de 2024, dictada en el recurso de suplicación núm. 6817/2023, ponente Sr. Raúl Uría Fernández) (1).

La sentencia de instancia estimó en parte la demanda interpuesta en la que se impugnaba el despido que afectó al demandante por causas disciplinarias y en ella, tras negarse la vulneración de derechos fundamentales, se declaró la improcedencia del despido al considerarse que la carta solo contenía «imputaciones vagas, genéricas, faltas de contenido». Frente a la indicada sentencia, el trabajador interpuso recurso de suplicación, en el que solicita que se estime íntegramente la demanda, articulándolo con arreglo únicamente a motivos dedicados a la censura jurídica de la sentencia.

Veamos, con carácter previo, los antecedentes de caso enjuiciado.

El actor cesado venía prestando servicios como limpiador en virtud de un contrato indefinido. Ante las quejas de un cliente, la empresa convoca a una reunión a la jefa de su cuadrilla, que es su pareja, hecho conocido por la empresa, en la que se le exige que identifique qué trabajadores concretos habían efectuado la limpieza defectuosa, a lo que ella se niega alegando que es un trabajo de equipo.

Tramitado el correspondiente expediente contradictorio por la comisión de una falta muy grave por disminución del rendimiento que se le imputa, dada la condición de representante sindical del actor, la empresa le comunica el despido disciplinario por incumplimiento contractual grave y culpable de sus obligaciones laborales.

Impugnado el despido en sede judicial, la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda interpuesta, rechazando la vulneración de derechos fundamentales, y declarando la improcedencia del despido al considerar que la carta solo contenía imputaciones vagas, genéricas y faltas de contenido.

En el recurso de suplicación, el recurrente alega dos causas de nulidad:

1º. Vulneración de la garantía de indemnidad.

La parte actora sostiene que el despido supuso una vulneración de la garantía de indemnidad, ya que se acordó como represalia por la conducta de la pareja del actor, contraria a identificar quién había efectuado la limpieza de forma defectuosa, lo que implica una discriminación por asociación al haberse adoptado respecto a otra persona con la que mantenía una vinculación.

(Imagen: E&J)

La Sala recuerda que la garantía de indemnidad protege a quien ejercita acciones judiciales en defensa de sus derechos, extendiéndose a las actuaciones preparatorias.

2º. Discriminación por parentesco.

La Sala considera que la discriminación por vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa (ET art.17) debe tener la misma protección que los demás supuestos de discriminación recogidos en el art.14 de la CE.

Por tanto, resultan de aplicación también las reglas sobre la inversión de la carga de la prueba, de modo que, habiéndose aportado indicios de discriminación – la relación de parentesco con la jefa de cuadrilla y la proximidad en el tiempo entre la negativa de la pareja del trabajador despedido a colaborar con la empresa y el cese-  no se ha aportado por la empresa ninguna justificación objetiva, más allá de meras imputaciones genéricas. Y no obsta a la apreciación de discriminación por parentesco la ausencia de vínculo matrimonial.

Por todo ello, el TSJ de Cataluña, en la sentencia expresada, estima parcialmente el recurso, declara la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por circunstancias personales, y condena a la empresa al pago de una indemnización que cuantifica siguiendo el importe fijado en la LISOS por la comisión de una falta muy grave en su grado mínimo, 7.501 euros, al no concurrir ninguna circunstancia que justifique apartarse del importe mínimo previsto.

2. Otros antecedentes judiciales sobre vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por circunstancias personales

La doctrina expresada ya ha sido anteriormente contemplada en diversas sentencias de la propia Sala y Tribunal y de otros TSJ, declarando la nulidad del despido cuando el trabajador afectado lo es por parentesco de otro trabajador de la misma empresa que ha incurrido en determinada conducta o comportamiento.

De entre ellas cabe destacar las siguientes:

a) Las SSTSJ Cataluña de 17 de noviembre de 2022, dictada en el recurso núm. 3121/2022, y de 10 de febrero 2023, dictada en el recurso núm. 6015/2022, consideran que la prohibición de discriminación por parentesco del art. 17.1 ET tiene acomodo en la cláusula abierta del art. 14 CE, aunque a modo de causa atípica legal de discriminación.

b) La STSJ de Cataluña, de 5 de marzo de 2021, dictada en el recurso núm. 3077/2020, conforme a la cual:

“… del propio contenido genérico de la citada carta, se evidencia que el único motivo del despido de la recurrente es el ser hermana de la otra trabajadora despedida; sin que la empresa demandada haya probado que existieran motivos objetivos ajenos a dicho parentesco que justificaran el despido”.

Para añadir que:

“… el despido de la actora está motivado por el mero hecho de ser hermana de la otra trabajadora despedida, con lo que se vulnera el derecho a no ser discriminada (artículo 14 de la Constitución Española)” y que “existe una discriminación por razón de parentesco, que es contrario al artículo 14 de la Constitución Española y al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

c) La sentencia núm. 882/2019, del TSJ de las Islas Canarias, de 29 de agosto de 2029, recurso núm. 531/2019, aborda la nulidad desde la discriminación por asociación o vinculación.

Para dicha sentencia, el concepto de «discriminación por asociación o por vinculación» se traduce, en el ámbito laboral, en una situación de discriminación que experimenta una persona, no porque posea una característica determinada, sino por motivo de su relación con una persona que sí posee dicha característica.

(Imagen: E&J)

En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora fue despedida por una supuesta «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal». Sin embargo, ese no fue el motivo real del despido; la realidad fue bien distinta, puesto que la pareja sentimental de la trabajadora era compañero de trabajo.

En particular, era un representante social que mostraba un gran activismo sindical en la defensa a ultranza de los derechos laborales de sus compañeros como de los suyos propios.

De este modo, se producen una serie de hechos por los que se estima el despido nulo de la trabajadora, tales como:

• La cercanía temporal entre el despido de la actora y la actividad sindical y judicial frente a la empresa, por parte de su pareja.
• La ausencia de sanciones previas a la trabajadora, máxime cuando la causa imputada para despedirla es una disminución «continuada y voluntaria» de su trabajo.
• El propio reconocimiento expreso de improcedencia realizado por la empresa en el acto del juicio.

Para la sentencia citada, se evidencia, claramente, un escenario indiciario de una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, cuya discriminación viene anudada por asociación a la actividad sindical llevada a cabo por su pareja y representante sindical de la empresa, sin que esta desvirtuara los indicios citados con pruebas.

De modo torticero, la empresa, lejos de despedir al representante de los trabajadores, el cual, por su posición, cuenta con más garantías frente al despido (art. 68 ET), utilizó otra vía para desestabilizarlo emocionalmente: despedir a su compañera de trabajo y pareja sentimental.

Dicho con otras palabras, la empresa procedió a «una traslación represaliadora a la pareja sentimental (trabajadora despedida por un supuesto bajo rendimiento) de quien era realmente una persona molesta y activista para la empresa (representante de los trabajadores)».

d) La STSJ Asturias de 27 de diciembre de 2010, dictada en el recurso núm. 2534/2010, afirma que:

“El parentesco es considerado una condición o circunstancia personal de las comprendidas en el último inciso del Art. 14 de la Constitución Española y que debe recibir la misma protección frente a los actos discriminatorios que las demás circunstancias o condiciones especificadas en esta norma constitucional, reguladora del principio de igualdad ante la ley y de la prohibición de discriminación por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o de cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

3. La Disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa

En todo caso, la garantía del derecho a la indemnidad proyectada sobre terceras personas con especial vinculación personal o familiar con el trabajador despedido, ha sido recientemente objeto de expresa regulación por medio de la Disposición adicional tercera  de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, intitulada “Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras” (publicada en el BOE núm. 275, de 14/11/2024), al establecer que:

“1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.”

Despido (Foto: archivo)

4. Nulidad del despido cuando descansa en una política de empresa orientada a la segregación derivada de una situación de IT

La STSJ Cataluña, de 14 de septiembre de 2021, núm. 4380/2021 (recurso núm. 2943/2021), resuelve con la nulidad de un despido injustificado de una trabajadora de una empresa de Contact Center que estaba de baja por incapacidad temporal, afectada por espondilosis, al entender que, a pesar de que no concurren las circunstancias para, en virtud de la doctrina Daouidi, asimilar la incapacidad a la discapacidad, estima que la conducta de la empresa es una práctica habitual y ello merece la calificación de nulidad, razón por la que:

“… concluimos que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una «política de empresa» (HDP 7o y RJ 6o, in fine) tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y – a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, y concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas; en definitiva, pensamos que una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental, cuando se convierte en «política de empresa» y se practica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional, que -además- tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en al artículo 4.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Queremos poner de manifiesto que no consta en el proceso si se ha hecho uso de tal decisión en otras ocasiones, pero la afirmación del representante legal de la empresa es contundente y ha quedado probado sin discusión alguna, hecho probado que para nosotros es determinante de nuestra decisión; también consideramos significativo el hecho de que la empresa no haga uso de la posibilidad que le otorga el artículo 197.1 LRJS”.