Despidos de baja por enfermedad en 2025: todos los ojos puestos en el Tribunal Supremo

Los despidos estando de baja por incapacidad temporal son una de las cuestiones más conflictivas en la jurisdicción social tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Dada la fecha en la que tuvimos las primeras sentencias de juzgados de lo social, se espera en breve la sentencia del Tribunal Supremo. Mientras tanto, elevada conflictividad.

Tres focos conflictivos

El conflicto (posible declaración de nulidad del despido, ya sea objetivo o disciplinario) gira en torno a estos tres supuestos:

1. Despido estando el trabajador de baja por incapacidad temporal.
2. Despido en caso de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.
3. Despido que se produce tras la reincorporación de la baja por incapacidad temporal.

En los tres supuestos tenemos sentencias dispares sobre si cabe o no declarar la nulidad, aplicando la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación).

Dos puntos de acuerdo y dos conflictivos

Ya tenemos un amplio cuerpo de sentencias dictadas por distintos TSJ en torno a los despidos en situación de baja por enfermedad y la Ley 15/2022. En lo que sí coinciden los tribunales es en dejar claro que no existe una nulidad objetiva o automática, al no establecerse expresamente la nulidad del despido en el ET.

Asimismo, también hay “quorum” respecto a que si el despido debe ser declarado nulo, esto conlleva el abono de una indemnización adicional por daños morales, aplicando lo dispuesto en el art. 27 de la Ley 15/2022 de igualdad de trato.

Fuera de esto, la conflictividad es muy elevada tanto en cuándo cabe entender que el despido nulo, qué sucede en los supuestos de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja por IT (máxime porque no se ha modificado el art. 14 del ET que permite extinguir el contrato sin formalidad ni preaviso), y (una cuestión crucial) si el mero hecho de estar de baja por enfermedad constituye un indicio que lleva a entender que se invierte la carga de la prueba.

Por ejemplo, el TSJ de Galicia descarta la nulidad del despido en el caso de un trabajado que inició un proceso de incapacidad temporal el día 20/11/23 y fue despedido el 31/12/23.

Tribunal Superior de Xustiza de Galicia. (Imagen: TSXG)

“No se aprecia para nada tal discriminación, habida cuenta de que solo consta que inició una IT y que despidieron tras mes y medio de baja, lo que no permite -sin másextraer la conclusión de que el despido es nulo” (STSJ de Galicia de 17/12/2024).

Entiende el TSJ de Galicia que “no cabe declarar la nulidad por el mero hecho de que un trabajador se encuentre en situación de baja, sino que es necesario acreditar que se ha producido un trato discriminatorio por el hecho de estar enfermo y que dicha discriminación hubiera motivado el despido”.

Si la carta no está mínimamente motivada, despido nulo

Otro punto donde tenemos varias sentencias de distintos TSJ declarando la nulidad está en los supuestos donde la carta de despido es genérica y/o (especialmente) donde se reconoce la improcedencia del despido en la propia carta de despido (algo que, aunque no se puede hacer, muchas empresas aún siguen haciéndolo).

En estos dos supuestos, tenemos diversas sentencias de distintos TJS sentenciando que si la carta de despido no está mínimamente motivada o la empresa reconoce directamente la improcedencia, debe declararse nulo (enfermedad como causa real del despido). Entre otras, STSJ de Cataluña de 26 de julio de 2024)

El “test” para dilucidar si el despido es nulo

En algunas sentencias, los TSJ aplican el siguiente “test” para valorar si cabe o no declarar la nulidad del despido (entre otras, STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024)

El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido) exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa.

Despido estando de baja por IT

Tenemos ya muchas sentencias de distintos TSJ declarando la nulidad. Por ejemplo, en esta sentencia, frente a la declaración de improcedencia del despido efectuada por el JS, el TSJ de Cataluña estima el recurso de la trabajadora y declara nulo el despido objetivo al entender que «del comportamiento empresarial es fácilmente deducir que nos encontramos ante indicios evidentes de que la causa del despido fue la enfermedad manifestada en la incapacidad temporal» (STSJ de Cataluña de 31 de octubre de 2024).

(Imagen: E&J)

Entiende el TSJ (frente al criterio del JS) que existen indicios tales como la:

1) la existencia de enfermedad que es conocida por la empresa;

2) las presiones empresariales para que la trabajadora concrete la fecha de reincorporación;

3) la inmediatez del despido una vez que la empresa conoce la situación de incapacidad temporal y su previsión de duración;

4) la circunstancia de que se trate de un despido sin causa en la medida en que no se alega ninguna de las legalmente existentes y luego se reconoce la improcedencia del mismo en el acto del juicio con opción directa por la no readmisión; y

5) el hecho de que -de manera sucesiva e inmediata a la entrega de la carta de despido, abone la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Por todo ello, debe declararse la nulidad.  Se impone además indemnización por daño moral de 30.000 euros.

Extinción del contrato por no superar el periodo de prueba

Este supuesto es especialmente conflictivo, puesto que el art. 14 del ET que regula el periodo de prueba no se ha modificado y, en principio, las empresas pueden comunicar la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba sin preaviso ni justificación.

Sin embargo, tras la Ley 15/2022, estamos viendo algunas sentencias declarando que constituye despido nulo la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja.

Entre los pronunciamientos, a modo de ejemplo, el TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de nulidad de la extinción de un contrato por no superar el periodo de prueba al entender que la decisión real de extinguir el contrato es la situación de incapacidad temporal, puesto que la empresa no ha justificado causa alguna para el cese por no superación del periodo de prueba tras mes y medio de trabajo sin incidencias (STSJ de Castilla-La Mancha de 8 de febrero de 2024).

Por su parte, el TSJ de Madrid declara lícita la extinción por no superar el periodo de prueba porque la empresa ha quedado acreditado que existían quejas sobre el servicio desempeñado por la trabajadora (en concreto, la mancomunidad en la que prestaba servicios la trabajadora había mostrado su disconformidad con su desempeño) (STSJ de Madrid de 21 de noviembre de 2024).

Despidos al volver de la baja

¿Qué sucede cuando la empresa espera a que un trabajador se reincorpore tras volver de la baja? En este punto, tenemos disparidad de criterios, tanto sobre la declaración en sí de nulidad como sobre cuánto tiempo hay que esperar para poder destruir el indicio de que la causa que motiva el despido es el hecho de haber estado enfermo.

(Imagen: E&J)

Por ejemplo, el TSJ de Madrid ha descartado la petición de nulidad del despido objetivo por causas organizativas  que se produjo dos meses después de reincorporarse de la baja.

Entiende el TSJ que el trabajador ya no estaba de baja por IT en el momento del despido y que no se han aportado indicios de discriminación (STSJ de Madrid de 21 de noviembre de 2024).

Razona el TSJ que no se ha producido el despido estando el trabajador de baja médica, ni consta acreditado que el padecimiento del actor pudiera dar lugar a sucesivas recaídas.

Además, no consta que en el periodo de IT fuera el trabajador sustituido, ni tampoco que se haya contratado a otra persona para cubrir su puesto con posterioridad, habiendo acudido el empleador durante su baja y con posterioridad a la utilización de taxis.

Por su parte, el TSJ de Asturias ha sentenciado que si han transcurrido seis meses desde la reincorporación tras la baja, no cabe la nulidad del despido (STSJ de Asturias de 6 de febrero de 2024).

Frente a estos pronunciamientos, el TSJ de Cataluña ha declarado nulo el despido de un trabajador que se produjo cuatro días después de volver de la baja. Se ratifica la declaración de nulidad al entender que “la carta de despido es sencillamente impresentable”

Se imputa genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento (STSJ de Cataluña de 16 de octubre de 2024).

Esta sentencia en todo caso es especialmente interesante porque, aunque ya estaba vigente en la fecha del despido, ni la demanda, ni la sentencia, ni el recurso, ni el escrito de impugnación, hacen referencia a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introduce tanto la enfermedad como la condición de salud como factores susceptibles de discriminación.

Razona el TSJ que el art. 4.1 de la Ley 15/2022 considera, también, discriminatoria, la denegación de ajustes razonables.

Y en este caso, la empresa, en lugar de proceder a estas mínimas adaptaciones, lo que aconteció, apenas tres meses después del certificado de aptitud con restricciones, y 4 días después del último proceso de incapacidad temporal, fue el despido del trabajador.

Concurre, por tanto, un poderoso elemento cronológico que permite vincular el despido a la situación del trabajador; es decir, al certificado de aptitud con restricciones, a la conveniencia de estudiar la repercusión médica de la exposición al sílice y a los procesos de incapacidad temporal.

En definitiva: elevadísima conflictividad a la espera del Tribunal Supremo

En definitiva, tenemos una situación de elevada conflictividad en torno a estas tres situaciones y se espera con impaciencia a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre el alcance de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

Cabe recordar que en caso de nulidad, además de los efectos “tradicionales” (readmisión y pago de salarios de tramitación), se impone indemnización adicional por daños morales en virtud de lo establecido en el art. 27 de la Ley 15/2022.

Otra cuestión importante es que, dada la posibilidad de pleitear por la declaración de nulidad (más indemnización adicional), es más difícil poder zanjar el tema con un acuerdo con la persona trabajadora en conciliación.

Dado el elevado nivel de absentismo que tenemos en España en estos momentos, el fallo del Supremo (si se decantase por la nulidad) podría agravar aún más este problema. Unido a esto, estamos viendo cada vez más empresas planteándose recurrir a detectives para intentar recabar pruebas que justifiquen defender la procedencia del despido disciplinario (o al menos evitar la declaración de nulidad) en caso de comportamientos que dificulten y/o perjudiquen la recuperación (o en supuestos de simulación de enfermedad).

En todo caso, cuando el Tribunal Supremo será, sin duda, una de las sentencias más relevantes en materia laboral en los últimos años.