Despidos tras la baja: ¿Nulos por la Ley 15/2022?

En torno a los despidos en situaciones de incapacidad temporal y su posible declaración de nulidad tras la Ley 15/2022, la conflictividad (a la espera del TS) está siendo muy elevada. Uno de los supuestos en juego está en qué sucede cuando la empresa espera a que la persona vuelva de la baja para realizar el despido.

La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que entró en vigor el 14 de julio de 2022, abrió la caja de Pandora: poder pleitear por la declaración de nulidad del despido (ya objetivo o disciplinario) en caso de despidos de trabajadores en situación de baja por IT.

Lo que tenemos sobre la mesa a día de hoy es una situación de criterios dispares en los tribunales en torno a estos tres supuestos (aunque en lo que sí hay consenso es que en ningún caso cabe aplicar una nulidad objetiva o automática del despido):

• Despidos estando de baja por IT: lo que tenemos hasta la fecha son ya diversas sentencias de distintos TSJ declarando nulidad cuando la empresa reconoce la improcedencia del despido en la carta o cuando se trata de una carta de despido genérica y sin una mínima justificación.
• Extinción de contratos por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja: elevada conflictividad y en juego dos cuestiones: por un lado, no se ha modificado el art. 14 del ET que regula la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba (no se requieren formalidades de ningún tipo, salvo en supuestos muy tasados) y, por otro, algunos tribunales que están declarando la nulidad cuando se considera que la causa real de la extinción es el hecho de la baja.
• Despidos que se producen cuando la persona trabajadora vuelve de la baja. Este es el supuesto que vamos a analizar en este artículo.

Despidos al volver de la baja: ¿cabe la nulidad?

El hecho de esperar a que la persona trabajadora vuelva de la baja por incapacidad temporal para realizar el despido no significa que quepa descartar en todo caso la nulidad del despido. Aunque algunos tribunales descartan la nulidad, tenemos también sentencias declarando que sí cabe poder entender que el despido es nulo (enfermedad como causa de discriminación) y también tenemos ya pronunciamientos sobre qué plazo puede considerarse “adecuado” para poder entender que se ha desligado el despido del hecho de haber estado de baja.

La razón está en que la 15/2022 apela directamente a la enfermedad como causa de discriminación, pero en ningún momento se condiciona la posible declaración de nulidad a que el despido deba producirse mientras esté vigente la situación de incapacidad temporal.

Por tanto, si el despido se produce justo después de la reincorporación (y la carta de despido es genérica y no está debidamente motivada), el indicio de que la causa real del despido es la enfermedad (es decir, el hecho de haber estado de baja por incapacidad temporal) puede llevar, como estamos viendo en algunos pronunciamientos, a declarar la nulidad del despido.

Por ello, en caso de despido que se produzca justo después de reincorporarse a su puesto el trabajador tras la baja, la carta de despido (tanto objetivo como disciplinario) adquiere una mayor relevancia que nunca.

(Imagen: E&J)

En este sentido, y mientras no tengamos sentencia del Tribunal Supremo, las empresas deberían argumentar debidamente los motivos del despido y en este punto es fundamental evitar las famosas causas genéricas y no motivadas de “despido por disminución continuada del rendimiento” o “despido por trasgresión de la buena fe contractual” sin ninguna concreción o detalle.

Cabe recordar que, en caso de que el despido se declare nulo, además de la readmisión más salarios de tramitación (efectos tradicionales de la nulidad del despido), se impondrá adicionalmente una indemnización por daños morales en virtud de lo dispuesto en el art. 27 de la Ley 15/2022.

Sentencias sobre despidos al volver de la baja

Entre las sentencias que tenemos en torno a los despidos que se producen al volver de la baja o poco después de la reincorporación, tenemos las siguientes:

STSJ de Cataluña, de 6 de marzo de 2025: se descarta la nulidad del despido

En esta reciente sentencia se descarta la nulidad del despido de una trabajadora, donde la empresa procedió a comunicarle la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba justo el mismo día en que la trabajadora se reincorporó a su puesto después del alta médica.

Razona la sentencia que «más allá de que el contrato de trabajo se extinguiera el mismo día en que la trabajadora se reincorporó a su puesto después del alta médica, no puede ignorarse que se ha acreditado una causa ajena a la incapacidad temporal de aquella, cuál es el rendimiento inferior de la demandante frente a sus compañeros de trabajo».

La trabajadora había prestado servicios para la empresa durante un tiempo considerable con anterioridad a la incapacidad temporal, a saber, desde 1 de junio hasta el 4 de noviembre de 2022.

No obstante, resulta evidente por su propia naturaleza que el bajo rendimiento de la trabajadora no se pudo constatar por la empleadora durante las primeras semanas siguientes a la suscripción del contrato, porque para ello es necesario contrastar el desenvolvimiento del empleado y compararlo con el de sus compañeros. Asimismo, la empresa no extinguió el contrato de trabajo durante la situación de incapacidad temporal, sino que esperó hasta la reincorporación de la trabajadora.

En consecuencia, entiende el TSJ de Cataluña que no puede afirmarse que la enfermedad de la trabajadora hubiera actuado como un factor de discriminación que hubiera motivado la resolución durante el periodo de prueba.

STSJ de Madrid, de 21 de noviembre de 2024: despido dos meses después de la baja (se descarta la nulidad)

Sobre qué plazo hay que esperar o que se pueda considerar “prudencial” para efectuar un despido después de reincorporarse de la baja, tenemos por ejemplo esta sentencia del TSJ de Madrid de 21/11/2024, que descarta la nulidad de un despido que se efectuó dos meses después de la reincorporación.

(Imagen: E&J)

Entiende el TSJ que el trabajador ya no estaba de baja por IT en el momento del despido (despido por causas objetivas organizativas) y que no se han aportado indicios de discriminación (STSJ de Madrid, de 21 de noviembre de 2024).

El trabajador fue despedido por causas objetivas organizativas el día 4 de septiembre de 2023, dos meses después de haber concluido su incapacidad temporal.

Tal decisión se produce tras la incorporación al centro de un nuevo director de Recursos Humanos.

Razona el TSJ que no se ha producido el despido estando el trabajador de baja médica, ni consta acreditado que el padecimiento del actor pudiera dar lugar a sucesivas recaídas.

Además, no consta que en el periodo de IT fuera el trabajador sustituido, ni tampoco que se haya contratado a otra persona para cubrir su puesto con posterioridad, habiendo acudido el empleador durante su baja y con posterioridad a la utilización de taxis.

Entiende el TSJ que la baja médica es ajena a la decisión tomada por la empleadora, que se realiza en un momento en el que ha habido un cambio en la Dirección dentro del seno empresarial en cuanto a la política de recursos humanos, por lo que la actuación que nos ocupa, tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales.

STS de Asturias, de 20 de febrero de 2024: despido dos meses después de la baja. Nulo

En esta sentencia, el TSJ de Asturias ratifica la declaración de nulidad del despido de una trabajadora que fue despedida por bajo rendimiento poco después de su reincorporación tras haber estado de baja varios meses; en concreto, dos meses después de la reincorporación (STJS de Asturias de 20 de febrero de 2024).

Una trabajadora causó baja de IT por enfermedad común el 3 de febrero de 2022. Se expide alta el 24 de noviembre, incorporándose el 25 de noviembre al trabajo. Se le despide el 25 de enero.

Entiende el TSJ que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, se exige:

1. Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido.
2. Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad.
3. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

4. La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (artículo 4.2 de la Ley 15/2022);
5. O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Sede del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en Oviedo (Foto: Álex Piña/El Comerio)

Pues bien, en el concreto caso que nos ocupa, entiende el TSJ que ha quedado cumplidamente razonado que existe una evidente conexión temporal entre el despido decidido en enero de 2023, y la previa situación de IT de larga duración tras cuyo alta, la trabajadora únicamente prestó servicios 5 días en noviembre y el mes de diciembre.

Pues bien, con tales datos, coincidimos con el Juzgador de instancia en que hay indicios de que el despido actuado por la empresa pudiera responder a la previa situación de incapacidad temporal de la trabajadora, provocando el natural efecto de la inversión probatoria ( art. 30 Ley 15/22), con lo que, no ofreciendo la empresa como le correspondía «ex» arts. 96 y 181.2 LRJS, una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada no cabe calificarla sino como despido nulo.

STSJ de Asturias  de 6 de febrero de 2024: se descarta la nulidad del despido (6 meses después de la baja)

En este supuesto se descarta la nulidad del despido producido seis meses después de la reincorporación.

Razona la sentencia que estamos ante un proceso de incapacidad temporal finalizado casi seis meses antes, pues el alta médica se emitió a finales de diciembre de 2022 y el despido se produce el día 14 de junio de 2023. Por tanto, se desestima el recurso del trabajador.

El TSJ de Asturias desestima la demanda interpuesta por el trabajador al entender que han transcurrido varios meses y, por tanto, hay desvinculación del despido con el hecho de haber estado de baja por IT. Además, el hecho de haber estado de baja no implica necesariamente (en el caso concreto enjuiciado) que el trabajador vaya a tener otras bajas y que por eso se le despide.

Razona el TSJ que los argumentos nos sitúan en el plano de las conjeturas o hipótesis de futuro, al presumir el recurrente que necesariamente su enfermedad iba a dar lugar a nuevas bajas médicas, cuando de ello no tenemos noticia alguna.

Supone ignorar asimismo que la sentencia de instancia da cuenta de que desde que se incorporó a finales de febrero de 2022 la empresa no tuvo conocimiento de que el demandante se encontrase enfermo, continuando prestando servicios tres meses y medio, por lo que existe tal desconexión temporal con el proceso de incapacidad temporal previo que impide estimar que haya sido aquella enfermedad que dio lugar al proceso de baja médica, de la que se suponía que se había recuperado, pues se había expedido el alta médica y se había confirmado la misma, la que haya motivado el despido que hoy se enjuicia.

Tampoco es relevante, entiende el TSJ, que la empresa supiera de las consultas médicas del recurrente con reumatología, desconociendo empero la enfermedad que presenta y la entidad de la misma, encontrándonos con un proceso de incapacidad temporal finalizado casi seis meses antes, pues el alta médica se emitió a finales de diciembre de 2022 y el despido se produce el día 14 de junio de 2023. Por ello se desestima el recurso del trabajador.

Sentencia del JS de Burgos, de 4 de mayo de 2023. Despido nulo

Esta fue de una de las primeras sentencias en las que se declaró nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad, imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022.

En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (pese a que es algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica (despido objetivo) “razones organizativas y productivas”, sin concretar cuáles son dichas razones.

La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería, acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo.

El mismo día 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacían constar las razones que motivan el despido.

(Imagen: E&J)

Razona la sentencia que la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma.

La empresa debería, por tanto, justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que la carta de despido solo contiene alegaciones genéricas que, “como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobra conocían su perfil”.

Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de baja se le entrega carta de despido.

Sentencia del TSJ de Cataluña de 16/10/24: despido nulo pese a que ni siquiera se invocaba la Ley 15/2022

En esta sentencia (despido cuatro días después de volver de la última baja), se ratifica la declaración de nulidad al entender que «la carta de despido es sencillamente impresentable. Se imputa genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento» (STSJ de Cataluña, de 16 de octubre de 2024).

La sentencia es especialmente interesante porque, aunque ya estaba vigente en la fecha del despido, ni la demanda, ni la sentencia, ni el recurso, ni el escrito de impugnación, hacen referencia a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introduce tanto la enfermedad como la condición de salud como factores susceptibles de discriminación.

No obstante, entiende el TSJ de Cataluña que ni las partes ni la magistrada de instancia hayan alegado la mencionada norma no enerva nuestra facultad para aplicarla en atención a un esencial principio «iure novit curia».

En fecha 30/09/2022 se le entregó al trabajador carta de despido disciplinario. En fecha 20 de junio de 2022 se le realiza al trabajador Vigilancia de la Salud por parte de la Mutua, considerando al trabajador apto con restricciones.

Durante la relación laboral el trabajador cursó baja por IT en fechas 28/07/2022 a 29/07/2022 y 13/09/2022 a 26/09/2022.

La sentencia del JS  declaró la nulidad del despido disciplinario comunicado el día 30 de septiembre de 2022, por vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación por discapacidad.

Apenas 4 días después del último proceso de incapacidad temporal, el trabajador es despedido.

El TSJ ratifica la declaración de nulidad del despido. La carta de despido es sencillamente impresentable. Se imputa genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

E incluso, en el colmo de la dejadez se indica, en el segundo párrafo, que la empresa se dedica al comercio al por menor de prendas de vestir en establecimientos especializados, lo que invita a pensar que se ha copiado una carta de despido de otra empresa, se ha bajado el modelo de internet, «o se ha confiado su redacción a la mal llamada inteligencia artificial».

Este último dato, señala la sentencia, nos parece especialmente relevante. Evidencia que no concurría causa alguna para extinguir el contrato de trabajo del demandante. Y la empresa ni siquiera puso especial empeño en revestir formalmente su decisión extintiva asumiendo desde el principio una eventual declaración de improcedencia, confiando en que no le saliera muy cara, habida cuenta la corta antigüedad, menos de un año, del trabajador.

Conclusiones

A la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo, el hecho de esperar a que el despido se produzca al volver de la baja no significa necesariamente que quepa descartar la nulidad del despido. La Ley 15/2022 en ningún caso establece que el despido tenga que producirse estando vigente la situación de IT, sino que alude a “enfermedad como causa de discriminación”. Por tanto, cabe intentar pleitear por la nulidad apelando a que la causa real del despido es el hecho de haber estado de baja.

No existe un plazo “prudencial” que haya que esperar a que se produzca el despido para romper la desvinculación entre el hecho de haber estado de baja y el despido y, por tanto, que quepa descartar de pleno la nulidad. Ahora bien, si tomamos como referencia (aunque por supuesto en los tribunales se dirime caso por caso) el criterio que ha venido manteniendo la jurisprudencia sobre la garantía de indemnidad, podría considerarse que seis meses es un plazo suficiente para “destruir” cualquier indicio de discriminación.

(Imagen: Poder Judicial)

Lo que sí podemos concluir de las diversas sentencias es que, en todo caso, si la carta de despido es genérica y no está mínimamente motivada y el despido se produce de manera inmediata o poco después de volver de la baja, el riesgo de declaración de nulidad es muy elevado.

Lo que también está sucediendo es que es más difícil para las empresas intentar zanjar el tema con el reconocimiento de la improcedencia en conciliación al existir posibilidades de poder pleitear frente al despido, aunque este se produzca una vez reincorporado de la baja el trabajador.

Normativa y jurisprudencia

• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
• Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1. Fecha: 06/03/2025. Nº de Recurso: 4219/2024. Nº de Resolución: 1148/2025
• Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 3. Fecha: 21/11/2024. Nº de Recurso: 664/2024. Nº de Resolución: 1053/2024
• Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Oviedo Sección: 1 Fecha: 20/02/2024. Nº de Recurso: 63/2024. Nº de Resolución: 273/2024
• Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1. Fecha: 16/10/2024. Nº de Recurso: 2759/2024. Nº de Resolución: 5515/2024
• Sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos. Sección: 2. Fecha: 04/05/2023. Nº de Recurso: 847/2022. Nº de Resolución: 204/2023